中小介護事業者が直面する採用の現実
介護業界の採用市場は年々厳しさを増しています。2025年9月現在、介護関係職種の有効求人倍率は3.71倍に達し、全職業平均の1.16倍を大きく上回る状況です。求職者1人に対して約4件の求人がある計算になります。
この数字が示すのは、中小介護事業者にとって人材確保が生き残りをかけた最重要課題になっているという現実です。
「求人を出しても全く応募が来ない」「採用業務に時間を取られて本来の業務に集中できない」「人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫している」
こんな悩みを抱えていませんか？
中小介護事業者は限られた経営資源の中で採用活動を行わなければならず、その負担は計り知れません。大手施設と比べて知名度や待遇面で不利な状況にあり、さらに採用業務を専門的に担当するスタッフを置くことも難しいのが現状です。
しかし、このような厳しい環境でも採用コストを削減しながら効果的に人材を確保している事業者が存在します。
採用コストの現状と課題
まず、介護業界における採用コストの実態を把握しましょう。採用コストとは、採用活動全体を通して発生する費用の総額を指します。
採用コストは「内部コスト」と「外部コスト」の2種類に分けられます。内部コストには採用担当者の人件費や候補者への交通費支給などが含まれ、外部コストには求人広告の掲載費や人材紹介会社への成功報酬などが含まれます。
中途採用の場合、1人あたりの採用コスト（採用単価）は業界平均で約32.6万円とされています。しかし、人材紹介会社を利用した場合は採用成功報酬として年収の30%程度（60〜120万円）が相場となっており、中小介護事業者にとって大きな負担となっています。
「紹介会社を使って採用した職員が3ヶ月で辞めてしまい、100万円が水の泡になった」
このような話は業界ではよく聞かれます。採用コストが高騰する中、効率的な採用活動が求められているのです。
特に中小介護事業者が直面している採用課題には以下のようなものがあります：
- 応募者不足：求人を掲載しても応募が集まらない
- 時間不足：採用業務に時間を取られ本業に集中できない
- コスト負担：人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫
- ノウハウ不足：効果的な求人媒体の選定方法がわからない
- 業務負担：面接調整や条件交渉などの事務作業が煩雑
- 採用戦略：中小事業者の魅力を効果的にアピールできない
これらの課題を解決するためには、戦略的なアプローチが必要です。
採用コスト削減戦略①：自社の強みを活かした求人設計
採用コストを削減する第一歩は、自社の強みを明確にした求人設計です。大手施設との差別化を図り、中小事業者ならではの魅力を最大限に活かすことが重要です。
中小介護事業者には、大手にはない独自の魅力があります。アットホームな職場環境、意思決定の速さ、柔軟な働き方、成長機会の豊富さなど、これらの強みを求人に反映させましょう。
関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、「家族のような温かさ」と「一人ひとりの意見が運営に反映される」という強みを前面に押し出した求人を設計しました。その結果、3ヶ月で5名の採用に成功しています。
効果的な求人設計のポイントは以下の3つです：
競合分析に基づく差別化戦略
まずは地域内の競合施設の求人内容を徹底的に分析しましょう。彼らが訴求していない点や、自社が特に優れている点を見つけ出します。
例えば、大手施設がキャリアパスや福利厚生を強調しているなら、あなたの施設では「顔の見える関係性」や「一人ひとりの意見が尊重される風土」など、中小ならではの魅力を強調するのです。
あなたの施設の強みは何ですか？専門スタッフは、あなたが気づいていない魅力を見つけ出し、それを求職者に効果的に伝える方法を提案できます。
魅力的な求人原稿の作成
求人原稿は単なる条件の羅列ではなく、「この施設で働くとどんな体験ができるのか」を具体的に伝えるものにしましょう。
「私たちの施設では、利用者さんの笑顔を直接感じながら、自分のアイデアを形にできます。昨年は新人スタッフの提案から季節のレクリエーションが生まれ、利用者さんに大好評でした」
このように具体的なエピソードを交えることで、応募者の心に響く求人原稿になります。
最適な求人媒体の選定
高額な大手求人サイトだけに頼るのではなく、地域密着型の求人媒体や介護専門の求人サイトなど、コストパフォーマンスの高い媒体を選びましょう。
また、ハローワークや地域の就職イベントなど、無料または低コストで利用できるチャネルも積極的に活用することが重要です。
採用コスト削減戦略②：スカウト型採用の活用
待ちの採用から攻めの採用へ。これが採用コスト削減の第二の戦略です。スカウト型採用とは、求職者データベースから条件に合った人材を見つけ出し、こちらから積極的にアプローチする方法です。
従来の求人広告型の採用は、応募が来るのを「待つ」スタイル。しかし、人材不足が深刻な現在、この方法だけでは十分な応募を得られないことが多いのです。
スカウト型採用の最大のメリットは、採用単価の大幅な削減です。求人広告を何度も出し直したり、人材紹介会社に高額な成功報酬を支払ったりする必要がなくなります。
関西地方のある特別養護老人ホーム（従業員45名）では、スカウト型採用を導入することで採用業務時間を50%削減し、採用コストも大幅に削減することに成功しました。
スカウト型採用を成功させるポイントは以下の3つです：
個別カスタマイズしたスカウト
単なる定型文の送信ではなく、一人ひとりの経歴や希望に合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることが重要です。
「〇〇さんのプロフィールを拝見し、介護の現場での丁寧な対応に感銘を受けました。私たちの施設では、そのような細やかな気配りを大切にしており、あなたのスキルを活かせる環境があります」
このように相手の経歴や強みに言及することで、返信率が大幅に向上します。
継続的な候補者フォロー
一度のメッセージで反応がなくても、定期的に情報を提供し続けることで、「いつか働いてみたい」と思ってもらえる関係性を構築しましょう。
施設の行事や取り組みの様子、スタッフの声などを定期的に共有することで、候補者との関係を温めていきます。
高い返信率を実現するコツ
スカウトメッセージの返信率を高めるには、タイミングも重要です。転職活動を始めたばかりの候補者や、プロフィール更新直後の候補者にアプローチすると、返信率が高まる傾向があります。
また、メッセージの冒頭で自己紹介をしっかり行い、なぜその人に興味を持ったのかを具体的に伝えることも大切です。
あなたは今、どんな人材を求めていますか？その人にとって魅力的な環境や条件は何でしょうか？
採用コスト削減戦略③：採用業務のアウトソーシング
採用業務の負担が大きく、本来の業務に支障をきたしている場合は、採用業務のアウトソーシングを検討する価値があります。
採用代行サービス（RPO：Recruitment Process Outsourcing）とは、企業の採用業務の一部または全部を外部の専門業者に委託するサービスのことです。求人広告の作成・掲載から応募者管理、面接日程の調整まで、幅広い業務を代行します。
中小介護事業者向けの採用代行サービスでは、月額定額制を採用しているケースが多く、例えば「かいごのおたすけ採用隊」では、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系を提供しています。
これにより、人材紹介会社を利用した場合に発生する高額な紹介料（採用者の年収の30%程度、60〜120万円/1人）と比較して、大幅なコスト削減が可能です。
九州地方のあるグループホーム（従業員8名）では、採用代行サービスを利用することで2ヶ月で2名の採用に成功しました。小規模施設でも丁寧にサポートしてもらえるため、細かい相談もしやすく非常に助かっているとのことです。
採用業務をアウトソーシングするメリットは以下の3つです：
採用のプロによる戦略的アプローチ
採用のプロフェッショナルは、介護業界の採用市場を熟知しています。彼らは最新の採用トレンドや効果的なアプローチ方法を把握しており、自社だけでは思いつかなかった戦略を提案してくれます。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用代行サービスでは、介護業界経験10年以上の採用コンサルタントや、人材紹介業界経験5年以上のスカウト専門スタッフが在籍しており、中小事業者の特性と魅力を深く理解した上で、効果的な採用戦略を提案します。
業務負担の大幅削減
採用業務は求人原稿の作成から始まり、応募者対応、面接日程調整、条件交渉など、多岐にわたります。これらの業務をアウトソーシングすることで、管理者や現場スタッフは本来の業務に集中できるようになります。
「月額10万円でこれだけ充実したサポートを受けられるとは想像以上でした。採用業務の負担が大幅に軽減され、本来の業務に集中できるようになりました。専任担当者の対応も迅速で安心です」
これは関西地方の特別養護老人ホームの人事担当者の声です。
コスト予測の容易さ
月額定額制の採用代行サービスを利用することで、採用コストの予測が容易になります。人材紹介会社を利用した場合、採用が決まるたびに高額な紹介料が発生するため、予算管理が難しくなりがちです。
定額制であれば、月々の支出が一定であるため、経営の安定化にも貢献します。また、初期費用や成功報酬が無料のサービスを選ぶことで、さらにコストを抑えることができます。
採用コスト削減戦略④：業界ネットワークの活用
介護業界内のネットワークを活用することも、採用コスト削減の有効な戦略です。全国の優良人材紹介会社との強固なパートナーシップを構築し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から、質の高い人材を継続的に紹介してもらう仕組みを作りましょう。
単独の人材紹介会社に依頼するよりも、複数の紹介会社と連携することで、より幅広い候補者にアプローチできます。また、紹介会社との交渉により、紹介料の引き下げや支払い条件の改善も可能になることがあります。
業界ネットワークを活用する際のポイントは以下の3つです：
厳選された紹介会社との連携
すべての人材紹介会社が中小介護事業者の特性を理解しているわけではありません。中小事業者の価値観や文化に共感し、単なる人材の紹介だけでなく、マッチングの質を重視する紹介会社を厳選することが重要です。
「かいごのおたすけ採用隊」のような採用代行サービスでは、全国の優良人材紹介会社との強固なパートナーシップを活用し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から、質の高い人材を継続的に紹介する体制を構築しています。
中小事業者特化の提案依頼
紹介会社に依頼する際は、単に「介護職員を紹介してほしい」というだけでなく、「中小規模ならではの家庭的な環境で働きたい人」「利用者との距離が近い関係を望む人」など、中小事業者に適した人材像を具体的に伝えましょう。
このように具体的な人材像を共有することで、ミスマッチを減らし、定着率の高い採用につなげることができます。
継続的な人材供給体制の構築
単発の採用依頼ではなく、中長期的な採用計画を紹介会社と共有し、継続的な関係を築きましょう。定期的に施設の状況や採用ニーズを更新することで、タイミングよく適切な候補者を紹介してもらえる可能性が高まります。
「毎月1名のペースで介護職員を採用したい」「来年度の新規事業に向けて計5名の採用を計画している」など、具体的な採用計画を共有することが効果的です。
採用コスト削減戦略⑤：リファラル採用の促進
リファラル採用とは、自社の従業員からの紹介で人材を採用する方法です。この方法は採用コストを大幅に削減できるだけでなく、既存社員が自社の文化や価値観を理解した上で紹介するため、ミスマッチが少なく定着率も高いという特徴があります。
実際、多くの調査でリファラル採用は他の採用方法と比較して、採用コストが低く、定着率が高いことが示されています。
リファラル採用を促進するポイントは以下の3つです：
インセンティブ制度の設計
従業員が積極的に知人や友人を紹介したくなるようなインセンティブ制度を設計しましょう。例えば、紹介した人材が入職した時点で報奨金の一部を支給し、その人材が一定期間（例：6ヶ月）勤務を継続した時点で残りの報奨金を支給する仕組みなどが効果的です。
報奨金の額は人材紹介会社の紹介料よりも大幅に低く設定できますが、従業員にとっては魅力的な金額である必要があります。例えば、入職時に2万円、6ヶ月継続勤務で追加3万円など、合計5万円程度のインセンティブでも効果的な場合が多いです。
紹介しやすい環境づくり
従業員が友人や知人に自信を持って紹介できるよう、働きやすい職場環境を整えることが大前提です。また、具体的にどのような人材を求めているのかを明確に伝え、紹介用の資料や求人情報を用意しておくことも重要です。
「あなたの友人や知人で、こんな人はいませんか？」というテーマで定期的に声かけを行うことも効果的です。
成功事例の共有
リファラル採用で入職した人材が活躍している事例を社内で共有することで、「自分も良い人を紹介したい」という気持ちを促進できます。
「〇〇さんが紹介してくれた△△さんが、先月のケアコンテストで表彰されました」「□□さんの紹介で入職した◇◇さんのおかげで、利用者さんからの満足度が向上しています」など、具体的な成功事例を共有しましょう。
採用コスト削減戦略⑥：採用と定着の一体化
採用コストを本当の意味で削減するためには、採用した人材の定着率を高めることが不可欠です。せっかく採用しても早期に退職されてしまえば、再び採用コストがかかるだけでなく、教育投資も無駄になってしまいます。
採用と定着を一体的に考えるポイントは以下の3つです：
入職前のミスマッチ防止
採用プロセスの段階で、職場の実態や仕事内容を正確に伝えることが重要です。美化された情報だけを伝えて入職後にギャップを感じさせるよりも、良い面も課題も含めて誠実に伝えることで、入職後のミスマッチを防ぐことができます。
職場見学や1日体験などを取り入れることで、応募者は実際の職場の雰囲気や仕事内容を体感でき、ミスマッチのリスクを大幅に減らすことができます。
充実したオンボーディング
新入職員が組織に馴染み、早く戦力となるためのオンボーディング（導入研修）は非常に重要です。業務マニュアルの整備だけでなく、組織の理念や価値観、文化を伝える機会を設けましょう。
また、メンター制度を導入し、先輩職員が新入職員をサポートする体制を整えることも効果的です。新入職員の不安や疑問に寄り添い、早期の離職を防ぐことができます。
キャリアパスの明確化
中小介護事業者でも、職員のキャリアパスを明確に示すことは可能です。例えば、介護職員→リーダー→ユニットリーダー→主任→管理者といった成長の道筋や、専門資格の取得支援制度などを整備し、将来のビジョンを持って働けるようにしましょう。
「当施設では、入職3年目で○○の資格取得を支援し、5年目にはリーダーとしてチームを率いる機会があります」など、具体的なキャリアパスを示すことで、長期的な定着につながります。
採用コスト削減戦略⑦：地域とのつながり強化
地域に根ざした中小介護事業者にとって、地域とのつながりを強化することは採用コスト削減の重要な戦略です。地域住民との良好な関係を築くことで、口コミによる応募や地域からの人材紹介が期待できます。
地域とのつながりを強化するポイントは以下の3つです：
地域イベントへの参加・協力
地域の祭りや行事に積極的に参加したり、施設を地域に開放したりすることで、地域住民との接点を増やしましょう。例えば、施設の一部を地域の集会や趣味のサークル活動に開放したり、介護予防教室を開催したりすることが考えられます。
このような活動を通じて、「あそこは良い施設だ」という評判が広がれば、自然と人材の応募につながることがあります。
地域の教育機関との連携
地域の高校や専門学校、大学などと連携し、実習生の受け入れや講演活動を行うことで、将来の人材確保につながる関係を構築できます。
例えば、地元の高校で介護の仕事の魅力を伝える授業を行ったり、専門学校の実習生を積極的に受け入れたりすることで、若い世代に施設の存在をアピールできます。
地域住民向けの情報発信
施設の広報誌やSNSなどを通じて、施設の活動や職員の働きがいなどを地域に発信しましょう。「こんな素敵な仕事をしている人たちがいるんだ」と知ってもらうことで、潜在的な応募者の関心を引くことができます。
特に、職員のやりがいや成長ストーリーなど、人に焦点を当てた情報発信は効果的です。「地域の方の笑顔のために働ける喜び」「利用者さんとの心温まるエピソード」など、介護の仕事の魅力を伝える内容を発信しましょう。
まとめ：戦略的な採用活動で未来を切り拓く
中小介護事業者が採用コストを削減するための7つの戦略を紹介しました。
- 自社の強みを活かした求人設計
- スカウト型採用の活用
- 採用業務のアウトソーシング
- 業界ネットワークの活用
- リファラル採用の促進
- 採用と定着の一体化
- 地域とのつながり強化
これらの戦略を組み合わせることで、採用コストを大幅に削減しながら、質の高い人材を確保することが可能になります。
人材確保は一朝一夕に解決する課題ではありません。中長期的な視点で戦略的に取り組むことが重要です。
「中小事業者特化の専門性」「きめ細かいサポート体制」「長期的なパートナーシップ」を重視した採用支援サービスを活用することで、採用課題の解決を加速させることができます。
採用コスト削減と人材確保の両立は、中小介護事業者の持続的な成長のために欠かせません。今日から一歩ずつ、戦略的な採用活動を始めてみませんか？
採用課題の解決に向けて専門的なサポートをお求めの方は、中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」にご相談ください。月額10万円（税別）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料のシンプルな料金体系でサポートいたします。詳細はこちらからご確認いただけます。
