
歯科医院の経営において、優秀なスタッフの採用は成功の鍵を握る重要な要素です。特に大阪では歯科医院の数が多く、人材獲得競争が激化しています。
2025年現在、歯科医師不足の時代が到来すると言われる中、歯科衛生士や歯科助手の採用はさらに難しくなっています。診療に集中したい院長先生にとって、採用活動に十分な時間を割けないというジレンマも存在します。
この記事では、大阪エリアで採用に成功している歯科医院の最新事例を5つ紹介し、あなたの医院でも実践できるポイントを解説します。人材確保に悩む院長先生の道しるべとなれば幸いです。
大阪の歯科医院が直面する採用課題とは
大阪の歯科医院は、全国的な傾向以上に深刻な採用難に直面しています。コンビニよりも多いと言われるほど競争が激しい歯科業界において、特に大阪は歯科医院の密集度が高く、人材の奪い合いが起きています。
歯科医師の高齢化と若手歯科医師の減少という構造的な問題も見過ごせません。厚生労働省の調査によると、令和4年末時点で歯科医師は105,267人と2年前と比べて2,000人程度減少。最も多いのが60代で23,566人、次に50代で22,398人と、50代以上の歯科医師が全体の半数以上を占めています。

一方で20代の歯科医師はわずか5,963人、30代も16,942人と少なく、10年後、20年後を考えると心もとない状況です。歯科医師国家試験の難化も相まって、若手歯科医師の新規参入が減少しているのです。
歯科衛生士や歯科助手の採用も困難を極めています。特に大阪では、都市部特有の高い生活コストや通勤の便、ワークライフバランスなど、求職者の希望条件が多様化しています。
あなたの歯科医院でも、こんな採用の悩みを抱えていませんか?
- 求人を出しても応募が来ない
- 面接まで進んでも辞退される
- 採用できても長続きしない
- 採用コストが経営を圧迫している
- 診療が忙しく採用活動に時間を割けない
これらの課題を乗り越えるため、大阪の歯科医院では様々な工夫を凝らした採用戦略が実践されています。次章では、実際に成功を収めた事例を見ていきましょう。
大阪の歯科医院採用成功事例①:データ分析による採用チャネル最適化
大阪市北区で10年以上の実績を持つA歯科クリニックは、従来の求人サイトからの応募が減少していることに危機感を抱いていました。院長の田中先生(仮名)は、採用難の原因を探るため、過去の採用データを徹底的に分析することにしたのです。
分析の結果、従来の大手求人サイトよりも、歯科業界に特化した専門求人サイトや地域密着型の求人媒体からの応募者の方が、面接率や採用後の定着率が高いことが判明しました。特に歯科衛生士の採用では、SNSを活用した採用広告の効果が高いことがわかったのです。

実践したこと
田中先生は、この分析結果をもとに採用チャネルを見直し、以下の施策を実行しました。
- 歯科業界特化型の求人サイトへの掲載を増やす
- Instagram、TikTokなどSNSを活用した採用広告の展開
- 大阪の歯科衛生士学校との連携強化
- 既存スタッフからの紹介制度の充実(紹介報酬の増額)
特に効果的だったのは、SNSを活用した医院の雰囲気や働きやすさをアピールする動画コンテンツでした。実際に働いているスタッフの生の声や日常風景を発信することで、「この医院で働きたい」と思ってもらえる仕掛けを作ったのです。
成果
チャネル最適化の結果、A歯科クリニックでは応募数が前年比150%に増加。さらに重要なのは、応募者の質が向上し、医院の理念や方針に共感する候補者が増えたことです。採用後の3ヶ月定着率も85%から95%に向上しました。
「データに基づいた採用戦略の見直しで、ただ闇雲に求人広告を出すよりも効率的に採用活動ができるようになりました。特に、当院の強みである『予防歯科に力を入れている』という点に共感する歯科衛生士の応募が増えたことは大きな成果です」と田中院長は語ります。
あなたの医院でも、過去の採用データを見直してみませんか?どの採用チャネルからの応募者が最も定着しているか、分析することで効率的な採用戦略が見えてくるかもしれません。
大阪の歯科医院採用成功事例②:職場環境改善による人材定着率向上
大阪府堺市のB歯科医院は、採用はできるものの定着率の低さに悩んでいました。特に歯科衛生士の離職率が高く、採用と教育のコストが経営を圧迫していたのです。
佐藤院長(仮名)は「採用だけでなく定着も重要」と考え、既存スタッフへのヒアリングを実施。その結果、「キャリアアップの道筋が見えない」「業務量と給与のバランスが悪い」「休暇が取りにくい」といった不満が浮き彫りになりました。

実践したこと
佐藤院長は職場環境の改善を最優先課題と位置づけ、以下の施策を実行しました。
- キャリアパスの明確化(スキルマップと昇給基準の可視化)
- 勤務シフトの柔軟化(時短勤務、週3日勤務などの選択肢)
- 院内研修制度の充実(外部セミナー参加費の補助)
- 福利厚生の拡充(産休・育休制度の整備、復帰支援)
- 業務効率化のためのデジタル化推進(ペーパーレス化、予約システム導入)
特に効果的だったのは、キャリアパスの明確化です。歯科衛生士や歯科助手が「自分の将来がこの医院でどう成長できるのか」を具体的に示すことで、長期的な視点で働くモチベーションが高まりました。
成果
これらの取り組みの結果、B歯科医院の離職率は年間30%から5%に激減。既存スタッフの満足度向上に伴い、「友人や知人に紹介したい職場」という評価も高まり、紹介による応募も増加しました。
「職場環境の改善は即効性はないかもしれませんが、長期的に見れば採用コストの削減と医院の安定運営に大きく貢献します。特に、スタッフが長く働ける環境づくりは患者さんとの信頼関係構築にも良い影響を与えています」と佐藤院長は語ります。
職場環境の改善は、新規採用だけでなく既存スタッフの定着率向上にも直結します。あなたの医院でも、スタッフの声に耳を傾け、働きやすい環境づくりを見直してみませんか?
大阪の歯科医院採用成功事例③:専門性特化による差別化戦略
大阪府豊中市のC矯正歯科クリニックは、矯正治療に特化した診療を行っていますが、矯正治療の経験がある歯科助手の採用に苦戦していました。一般的な求人広告では応募が少なく、採用できても専門知識の習得に時間がかかるという課題がありました。
山田院長(仮名)は「専門性を強みにした採用戦略」を考案。矯正歯科としての専門性をアピールし、キャリアアップを目指す意欲的な人材を惹きつける採用ブランディングを展開しました。

実践したこと
山田院長は以下の差別化戦略を実践しました。
- 「矯正専門スキルが身につく」ことを前面に出した求人広告の作成
- 未経験者向けの独自の矯正アシスタント育成プログラムの構築
- 矯正治療のセミナーや勉強会の定期開催(一般歯科医院のスタッフも参加可能)
- 矯正治療に特化したキャリアパスの提示(認定資格取得支援など)
特に効果的だったのは、未経験者でも矯正のスペシャリストになれる道筋を明確に示したことです。「一般の歯科医院とは違う専門性が身につく」という価値提案が、キャリアアップを目指す意欲的な人材の心を掴みました。
成果
専門性を前面に出した採用戦略により、C矯正歯科クリニックには一般歯科での経験を持ちながらも「矯正のスキルを身につけたい」という意欲的な応募者が増加。採用数は前年比200%となり、採用後の定着率も向上しました。
「専門性を強みにすることで、単なる職場探しではなく、キャリア形成の場として当院を選んでもらえるようになりました。スタッフも明確な目標を持って働けるため、モチベーションが高く維持されています」と山田院長は語ります。
小児歯科、審美歯科、インプラント専門など、あなたの医院の専門性や強みは何でしょうか?その専門性をアピールすることで、同じ志を持つ人材を惹きつける採用戦略が可能になります。
大阪の歯科医院採用成功事例④:AIと専門コンサルタントによる採用代行
大阪市中央区のD歯科クリニックは、開業5年目の中規模歯科医院です。鈴木院長(仮名)は診療に集中したいものの、スタッフの採用活動に多くの時間を取られることに悩んでいました。求人サイトの選定から応募者対応、面接調整まで、採用業務が本来の診療時間を圧迫していたのです。
そこで鈴木院長が選んだのは、歯科医院特化型の採用代行サービス(RPO:Recruitment Process Outsourcing)の活用でした。AIによる候補者マッチングと歯科業界に精通した専門コンサルタントが、採用活動を完全に代行するサービスです。

実践したこと
鈴木院長は「歯科医院おたすけ採用隊」というRPOサービスを導入し、以下のプロセスを全て外部委託しました。
- 医院の診療方針や職場環境に基づいた採用要件の整理
- AIによる最適な求職者データベースからのマッチング
- 求人広告の作成と掲載媒体の選定
- 応募者対応と一次面接のスクリーニング
- 最終面接のセッティングと入職手続きのサポート
- 入職後のフォローアップと定着支援
特に効果的だったのは、AIによる高精度マッチングです。D歯科クリニックの診療方針や職場環境にマッチする歯科衛生士・歯科助手を数百万人のデータベースから発掘することで、従来の採用方法では出会えなかった優秀な人材との接点が生まれました。
成果
採用代行サービスの導入により、鈴木院長の採用業務にかかる時間は月40時間から5時間に激減。その時間を診療や医院経営の改善に充てることができるようになりました。さらに、採用の質も向上し、わずか2週間で理想的な歯科衛生士1名、歯科助手2名の採用に成功しました。
「採用のプロに任せることで、自分の時間を本来の仕事に集中できるようになりました。特に、AIと専門コンサルタントの組み合わせによる採用精度の高さには驚きました。医院の方針に共感する人材を効率的に見つけられたことが大きな成果です」と鈴木院長は評価しています。
診療に集中したい院長先生にとって、採用業務の外部委託は有効な選択肢です。専門家のノウハウとテクノロジーを活用することで、効率的かつ効果的な採用が可能になります。
大阪の歯科医院採用成功事例⑤:地域コミュニティとの連携強化
大阪府茨木市のE歯科医院は、郊外型の家族向け歯科医院として20年以上の実績がありますが、近年は大手チェーンの進出により人材確保が難しくなっていました。特に地域に根付いた歯科医院として、地元の人材を採用したいという思いがありました。
高橋院長(仮名)は「地域に愛される歯科医院」というビジョンを採用活動にも反映させ、地域コミュニティとの連携を強化する採用戦略を展開しました。

実践したこと
高橋院長は地域との連携を深めるため、以下の施策を実施しました。
- 地元の歯科衛生士学校でのゲスト講師活動
- 地域の健康イベントや学校での歯科健診ボランティア
- 地元商店街や自治会との連携イベント(無料歯科相談会など)
- 地域密着型メディア(地域情報誌、ローカルFM)での医院紹介
- 地元出身者や転職希望者向けのインターンシッププログラム
特に効果的だったのは、地元の歯科衛生士学校との連携強化です。ゲスト講師として学生と直接交流する機会を作ることで、卒業前から医院の理念や雰囲気を知ってもらい、就職先として検討してもらえる関係性を構築しました。
成果
地域連携型の採用戦略により、E歯科医院には地元の歯科衛生士学校からの新卒採用が増加。また、地域イベントでの活動を通じて医院の認知度が向上し、「この医院で働きたい」という問い合わせも増えました。結果として、前年は採用ゼロだったのに対し、1年間で歯科衛生士2名、歯科助手1名の採用に成功しました。
「地域との絆を大切にすることで、単なる雇用関係ではなく、地域医療に貢献するという共通の目標を持ったスタッフが集まるようになりました。地域に根付いた人材は定着率も高く、患者さんとの関係構築もスムーズです」と高橋院長は語ります。
地域に根付いた歯科医院にとって、地域コミュニティとの連携は採用活動の強力な武器になります。あなたの医院も地域との関わりを見直してみてはいかがでしょうか?
大阪の歯科医院採用成功のための実践ポイント
ここまで大阪の歯科医院5つの採用成功事例を紹介してきました。これらの事例から導き出される実践ポイントをまとめます。あなたの歯科医院の採用活動に役立つエッセンスを抽出しました。
1. データに基づく採用戦略の構築
成功している歯科医院は、過去の採用データを分析し、効果的な採用チャネルを特定しています。応募数だけでなく、面接率、採用率、定着率までを指標として、最適な採用戦略を構築しましょう。
- 過去の採用データを分析し、最も効果的な求人媒体を特定する
- 応募者の属性や応募動機を分析し、ターゲットを明確にする
- 採用コストと効果のバランスを定期的に見直す
2. 職場環境と福利厚生の充実
採用と同様に重要なのが定着率の向上です。働きやすい環境づくりと明確なキャリアパスの提示が、優秀な人材を惹きつけ、長く働いてもらうための鍵となります。

- 柔軟な勤務体系(時短勤務、週3日勤務など)の導入
- スキルアップを支援する研修制度や資格取得支援
- 産休・育休制度の充実と復帰支援プログラム
- 業務効率化のためのデジタル化推進
3. 医院の強みや専門性を活かした差別化
一般的な歯科医院との差別化を図り、特定の専門分野や診療方針に共感する人材を惹きつける採用ブランディングが効果的です。
- 医院の専門性や強みを前面に出した求人広告の作成
- 専門スキルが身につくキャリアパスの明示
- 医院の理念や診療方針に共感する人材の選考
4. 採用業務の効率化と外部リソースの活用
院長自らが全ての採用業務を行うのではなく、効率化や外部リソースの活用を検討しましょう。特に診療に集中したい院長にとって、採用代行サービスは有効な選択肢です。
- 採用管理システムの導入による業務効率化
- 歯科特化型の人材紹介サービスの活用
- 採用代行サービス(RPO)の導入検討
5. 地域との関係構築と長期的視点での採用活動
地域に根付いた歯科医院にとって、地域コミュニティとの連携は採用活動の強力な武器になります。短期的な採用だけでなく、長期的な関係構築を意識しましょう。
- 地元の歯科衛生士学校との連携強化
- 地域イベントや健康セミナーの開催
- 地域メディアを活用した医院の認知度向上
- インターンシップや見学会の実施
これらのポイントは、単独で実践するよりも、複数を組み合わせて総合的な採用戦略として展開することで、より大きな効果を発揮します。あなたの医院の状況に合わせて、できることから始めてみましょう。
2025年以降の歯科医院採用トレンドと対策
歯科医師不足の時代が2025年以降に本格化すると言われる中、採用市場はさらに変化していくことが予想されます。最新の動向を踏まえ、今後の採用トレンドと対策を考えてみましょう。
1. デジタル化とAI活用の加速
採用プロセスのデジタル化とAI活用が進み、効率的なマッチングが可能になります。特に歯科医院の診療方針や職場環境と求職者の希望条件を高精度でマッチングするAIシステムの活用が広がるでしょう。

対策としては、採用管理システムの導入やAI採用ツールの活用を検討しましょう。また、オンライン面接やデジタル職場見学など、デジタルを活用した採用プロセスの構築も重要です。
2. 働き方の多様化への対応
コロナ禍を経て働き方の多様化が進み、歯科医療においても柔軟な勤務体系が求められています。特に歯科衛生士の中には、ワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。
対策としては、時短勤務、週3日勤務、在宅での事務作業など、多様な働き方を受け入れる体制づくりが重要です。また、復職支援プログラムや子育て支援など、ライフステージの変化に対応できる環境整備も検討しましょう。
3. 歯科医療のチーム化と役割の細分化
歯科医師不足に対応するため、歯科衛生士や歯科助手の役割が拡大し、より専門的なスキルが求められる傾向が強まります。チーム医療の重要性が高まる中、各職種の専門性を活かした診療体制の構築が進むでしょう。
対策としては、歯科衛生士や歯科助手のスキルアップを支援する研修制度の充実や、チーム医療を前提とした診療フローの見直しが重要です。また、専門性を高めるための資格取得支援なども検討しましょう。
4. 採用と教育の一体化
即戦力人材の確保が難しくなる中、採用と教育を一体化させた人材育成システムの構築が重要になります。未経験者でも安心して働ける教育体制や、キャリアパスの明確化が求められるでしょう。
対策としては、独自の教育プログラムの構築や、メンター制度の導入、段階的なスキルアップを可視化するキャリアマップの作成などが有効です。
5. 採用代行サービスの普及
診療に集中したい院長のニーズに応える形で、歯科医院特化型の採用代行サービス(RPO)の普及が進むでしょう。AIと専門コンサルタントの知見を組み合わせた効率的な採用支援が一般化します。
対策としては、自院の採用状況を客観的に分析し、内製化すべき業務と外部委託すべき業務を明確にすることが重要です。特に採用に苦戦している医院や、院長の時間的余裕がない医院では、採用代行サービスの活用を積極的に検討しましょう。
2025年以降の歯科医院経営において、人材確保は最重要課題の一つとなります。従来の採用手法にこだわらず、新しい技術やサービスを積極的に取り入れることで、採用競争を勝ち抜く体制を整えましょう。
まとめ:大阪の歯科医院採用成功の鍵
本記事では、大阪の歯科医院における採用成功事例5つと実践ポイントを紹介してきました。2025年以降、歯科医師不足の時代が本格化する中、採用戦略の見直しは歯科医院経営の重要課題です。
採用成功の鍵は、データに基づく戦略構築、職場環境の充実、医院の強みを活かした差別化、採用業務の効率化、そして地域との関係構築にあります。これらを総合的に実践することで、厳しい採用市場でも優位性を確保できるでしょう。
特に注目したいのは、採用と定着は表裏一体であるという点です。いくら優秀な人材を採用しても、働きやすい環境がなければ定着しません。採用戦略と同時に、職場環境の改善やキャリアパスの明確化にも取り組むことが重要です。
また、院長自らが全ての採用業務を行うのではなく、効率化や外部リソースの活用も検討しましょう。「歯科医院おたすけ採用隊」のような歯科特化型の採用代行サービスを活用することで、院長は診療に集中しながらも効率的な採用活動が可能になります。
最後に、採用は一朝一夕で成果が出るものではありません。長期的な視点で取り組み、PDCAサイクルを回しながら改善を続けることが大切です。本記事で紹介した事例やポイントを参考に、あなたの医院に合った採用戦略を構築してください。
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