関東の歯科医院採用市場の現状と課題
関東圏の歯科医院では、人材確保が経営の最重要課題となっています。特に歯科衛生士の採用難は深刻で、多くの医院が「良い人材が見つからない」と頭を抱えている状況です。
2025年9月現在、歯科医療人材の需給バランスは完全に「求職者優位市場」へと傾いています。歯科衛生士の平均年収は405万5,600円、月給は29万7,600円と年々上昇傾向にあります。
この背景には、歯科衛生士の就業構造の変化があります。厚生労働省の最新データによれば、歯科衛生士の約9割が診療所に勤務していますが、新卒者の動向は異なります。関東圏では、新卒歯科衛生士の就職先として病院勤務が最も多く、次いで個人歯科医院となっています。
なぜこのような状況になっているのでしょうか？
新卒歯科衛生士が病院を選ぶ理由として、体系的な教育体制でスキルアップが期待できること、福利厚生や勤務条件の安定性、チーム医療の経験を積めることなどが挙げられます。キャリアのスタートを病院で切りたいという志向が強まっているのです。
しかし、数年後には多くの歯科衛生士が診療所へ転職する傾向があり、最終的には全国統計の「診療所9割」という数字に収れんしていきます。この「新卒の就職先」と「長期的な就業場所」のギャップを理解することが、効果的な採用戦略を立てる上で重要なポイントとなります。
歯科衛生士の年齢構成と就業動向の変化
歯科衛生士の年齢構成を見ると、興味深い変化が起きています。最新データでは、25～29歳が全体の14%で最も多い年齢層となっています。
しかし注目すべきは、50歳以上の歯科衛生士が全体の26%を占め、過去最高を記録したことです。2010年と比較すると、50～54歳は2.3倍、55～59歳は3.5倍、60～64歳は4.7倍、65歳以上に至っては7.6倍に増加しています。
この変化は、歯科衛生士という職業が「長く働ける職種」へと変わってきたことを示しています。子育てや介護と両立できる柔軟な勤務体制を整えることで、ベテラン層の採用や定着に成功している医院も増えています。
年齢別の年収を見ると、20～24歳で378万7,700円、25～29歳で402万6,800円、30～34歳で434万8,900円と年齢とともに上昇し、45～49歳でピークとなる461万4,600円に達します。その後も50代では410万円台を維持しており、経験を積んだ歯科衛生士の価値が給与に反映されていることがわかります。
また、時給も上昇傾向にあり、2025年8月時点でのパート・アルバイトの平均時給は1,970円となっています。茨城県守谷市の求人では時給1,500円～1,700円という具体例もあり、地域による差はあるものの、全体的に高い水準で推移しています。
この状況は歯科医院にとって人件費の増加を意味しますが、同時に多様な年齢層の歯科衛生士を活用できるチャンスでもあります。特に経験豊富なベテラン層は即戦力として、また後進の指導役としても大きな価値を持っています。
2025年の法改正が歯科医院採用に与える影響
2025年は歯科医院の採用戦略に大きな影響を与える法改正が予定されています。特に注目すべきは、育児・介護休業法の改正です。
「うちは小規模な歯科医院だから関係ない」と思われる院長先生もいるかもしれませんが、今回の法改正は従業員数にかかわらず、すべての事業所が対象となります。特に育児中のスタッフが多い歯科医院では、この法改正への対応がスタッフの定着や離職防止に直結する重要な経営課題になるでしょう。
改正のポイントは大きく分けて2段階あります。2025年4月からは、子の看護休暇の対象年齢が小学校3年生修了までに拡大され、残業免除の対象が「小学校就学前の子を養育する労働者」に拡大されます。また、柔軟な働き方（テレワーク・時短など）導入の”努力義務化”が始まります。
さらに2025年10月からは、柔軟な働き方のうち、2つ以上の制度導入が”義務化”されるほか、復職予定者への「個別意向確認」の義務化、男性育休取得率の公表義務（従業員300人超の医院のみ）などが施行されます。
歯科医院として特に注意したいのは、子の看護休暇の拡大です。これまで「小学校入学前まで」だった対象が、「小学校3年生終了まで」に広がります。また、休暇理由も多様化し、「学級閉鎖」「登園・登校しぶり」「保護者会や卒園式の参加」なども含まれるようになります。
歯科医院でも、こうした事情で突然の休みが必要になることを想定し、代替体制の整備やシフトの柔軟化を検討する必要があります。また、残業免除の対象が広がることで、患者対応の都合で「少し残ってもらう」ことが常態化している医院は、対象スタッフに残業をお願いすることが法律違反となる可能性もあるため、注意が必要です。
これらの法改正は一見すると対応が大変に思えますが、柔軟な働き方を整備することで、育児中の歯科衛生士の採用や定着に有利に働く可能性もあります。「働きやすい職場環境」を整えることが、人材確保の重要な武器になるのです。
歯科医院の採用難を解決するための戦略
関東の歯科医院が直面している採用難。この状況を打開するためには、従来の採用手法を見直し、新たな戦略を取り入れる必要があります。
まず重要なのは、新卒採用と中途採用で異なるアプローチを取ることです。
新卒採用を成功させるためには、早めのアプローチが欠かせません。学校訪問や求人票の工夫で、就職活動開始時から存在感を示すことが重要です。また、OJT体制やマニュアルを提示することで、病院志向の学生にも「診療所で学べる安心感」を伝えられます。「数年後にはリーダーとして活躍できる」など成長イメージを描かせると、新卒からの応募が増える傾向にあります。
一方、中途採用では柔軟な勤務体制が鍵となります。子育てや介護と両立できる働き方を提示すると、ベテラン層からの応募が増えます。教育係や患者対応リーダーといった役割を与えることで、即戦力として期待できる点をアピールできます。「安心して長く働ける医院」であることを伝えると、転職希望者の関心を引きやすいでしょう。
また、採用媒体の選定も重要です。従来の求人サイトだけでなく、SNSや歯科専門の求人サービスなど、多角的なアプローチが効果的です。特に歯科衛生士が活発に情報交換を行うコミュニティへのアプローチは、優秀な人材との接点を作る上で有効です。
採用難の根本原因を理解する
採用難の根本には、歯科衛生士の国家試験合格者数と就業動向があります。2025年（令和7年）の歯科衛生士国家試験合格率は91.0%で、受験者数8,026名に対し、7,300名が新たに資格を取得しました。
一見すると安定して人材が供給されているように見えますが、実際には「新卒の就職先」と「長期的な就業場所」には違いがあります。この点を踏まえた上で、自院の強みを明確に打ち出し、求職者に選ばれる医院になることが重要です。
例えば、「教育体制の充実」「最新設備の導入」「ワークライフバランスの重視」「キャリアアップ支援」など、自院の特色を明確にし、それを求人情報に反映させることで、応募者の関心を引くことができます。
何より大切なのは、「なぜこの医院で働きたいと思ってもらえるか」という視点で採用戦略を考えることです。給与や勤務条件だけでなく、医院の理念や働く環境、成長機会など、総合的な魅力を伝えることが求められています。
AIと専門コンサルタントを活用した新たな採用アプローチ
歯科医院の採用難が深刻化する中、新たな解決策として注目されているのが、AIと専門コンサルタントを組み合わせた採用代行サービスです。
従来の人材紹介や求人媒体だけでは、理想の人材を見つけることが難しくなっている現状において、データドリブンな採用戦略は大きな可能性を秘めています。
AIによる高精度マッチングの最大の利点は、歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする人材を、膨大なデータベースから効率的に発掘できる点です。従来の採用方法では見つけられなかった潜在的な求職者にアプローチできるため、採用の幅が大きく広がります。
さらに、歯科業界に精通した専門コンサルタントが伴走することで、単なる人材紹介にとどまらず、採用戦略の立案から実行までをトータルでサポートしてもらえます。歯科医院特有の課題を理解した上での提案は、採用成功率を高める重要な要素となっています。
このようなサービスの導入により、採用にかかる時間と労力を大幅に削減できるメリットがあります。院長や管理者が採用活動に費やす時間を診療や医院経営に充てられるようになるため、医院全体の生産性向上にもつながります。
採用から定着までのワンストップ支援
採用の成功は、優秀な人材を見つけることだけではありません。入社後のオンボーディングや定着支援も含めた一貫したプロセスが重要です。
特に歯科衛生士の早期離職は歯科医院にとって大きな損失となります。採用コストや教育コストを考えると、一度採用した人材に長く活躍してもらうことが経営的にも重要です。
そのため、採用活動の完全代行だけでなく、入社後のフォローアップやチームビルディング支援まで含めたサービスが注目されています。歯科医院全体のチームパフォーマンス向上に貢献することで、結果的に患者満足度の向上や医院の収益アップにつながるのです。
従来の人材紹介・採用代行と比較した場合、マッチング精度（AIによる高精度マッチング）、採用スピード（平均2週間）、コスト（成果報酬型）、透明性（リアルタイムで進捗共有）、定着率（95%以上）、対応範囲（採用から定着まで完全代行）など、多くの点で優位性があります。
歯科医院が抱える採用難や人材定着の課題に対して、AIと専門コンサルタントの知見を組み合わせたデータドリブンな採用戦略は、効率的かつ効果的な解決策となり得るのです。
成功事例から学ぶ効果的な採用戦略
関東圏の歯科医院で実際に採用に成功している事例から、効果的な戦略を学んでみましょう。
一般歯科の「田中歯科医院」では、歯科衛生士の採用に3ヶ月以上かかっていた状況から、AIマッチングを活用した採用代行サービスの導入により、わずか2週間で理想的な歯科衛生士を採用することに成功しました。特筆すべきは定着率100%を達成している点です。
矯正歯科の「さくら矯正歯科」では、矯正専門の歯科助手の確保が困難で患者対応に支障をきたしていましたが、専門コンサルタントの支援により、矯正経験豊富な歯科助手2名を1ヶ月で採用。その結果、患者満足度が大幅に向上しました。
歯科技工所の「みどり歯科技工所」では、歯科技工士の確保が困難で納期遅延が発生していましたが、業界に精通したコンサルタントの支援により、3ヶ月で熟練歯科技工士2名を採用。生産性が30%向上したという成果を上げています。
これらの成功事例に共通するのは、単に「人を採用する」という視点ではなく、「医院の課題を解決するパートナーを見つける」という視点で採用活動を行っている点です。
採用成功のための具体的なステップ
採用成功に向けた具体的なステップとして、以下の点が重要です。
まず、自院の強みと課題を明確にしましょう。「なぜ人材が必要か」「どのような人材が理想か」を具体的に言語化することが第一歩です。
次に、求職者目線での魅力を整理します。給与や勤務条件だけでなく、「この医院で働くことで得られる経験や成長」「チームの雰囲気や働き方の柔軟性」など、総合的な魅力を伝えることが大切です。
そして、採用チャネルを多様化しましょう。従来の求人サイトだけでなく、SNSや歯科専門の求人サービス、紹介制度など、多角的なアプローチが効果的です。
最後に、採用プロセスを効率化します。応募者とのコミュニケーションを迅速に行い、選考から内定までのプロセスをスムーズに進めることで、優秀な人材を逃さないようにしましょう。
これらのステップを踏むことで、採用活動の成功率を高めることができます。また、必要に応じて専門家のサポートを受けることも、効率的な採用活動を実現する上で有効な選択肢となるでしょう。
まとめ：2025年以降の歯科医院採用戦略
関東の歯科医院が直面している採用難は、単なる一時的な現象ではなく、歯科医療業界の構造的な変化を反映したものです。この状況を乗り越えるためには、従来の採用手法にとらわれない、新たな視点と戦略が必要です。
本記事でご紹介した2025年の歯科衛生士の就業動向や年齢構成の変化、法改正の影響などを踏まえ、自院に最適な採用戦略を構築していきましょう。
特に重要なポイントをまとめると、以下の通りです：
- 全国的には歯科衛生士の9割が診療所勤務。ただし新卒は関東で病院志向が強い。
- 50歳以上の歯科衛生士が26%に増加。ベテラン層が戦力として注目される。
- 2025年の育児・介護休業法改正に対応した柔軟な働き方の整備が必要。
- 採用戦略は、新卒には「教育体制」と「キャリア形成」、中途には「柔軟な働き方」と「長期就業の魅力」を打ち出すことが鍵。
- AIと専門コンサルタントを組み合わせた採用代行サービスが新たな解決策として注目されている。
歯科医院の採用難は確かに大きな課題ですが、同時にチャンスでもあります。この状況をきっかけに、自院の働き方や組織文化を見直し、より魅力的な職場づくりを進めることで、結果的に患者満足度の向上や医院の成長につながるでしょう。
採用活動は一朝一夕で成果が出るものではありませんが、継続的な取り組みと戦略的なアプローチによって、必ず状況は改善します。本記事が皆様の歯科医院経営の一助となれば幸いです。
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