介護職の即戦力採用が困難な理由とは
介護業界で人材確保に悩んでいませんか？
現在の介護業界は深刻な人材不足に直面しています。2025年の現在、高齢化社会の進行とともに介護サービスの需要は増加の一途をたどっていますが、それに見合う人材の確保が追いついていないのが現状です。特に即戦力となる経験者の採用は、多くの事業者にとって頭の痛い課題となっています。
介護業界の有効求人倍率は全職種平均の約3倍という「超」売り手市場。時間も手間もコストもかけなければ、採用成功につながらない状況が続いています。
なぜ介護職の即戦力採用はこれほど難しいのでしょうか？
主な理由としては、以下の点が挙げられます。
- 慢性的な人手不足：業界全体で人材が不足しており、事業者間での人材の奪い合いが起きています
- 採用予算の制約：中小介護事業者は大手に比べて採用にかけられる予算が限られています
- 採用業務の負担：現場のスタッフが採用活動も兼務することが多く、十分な時間を確保できません
- 効果的な採用戦略の欠如：中小事業者ならではの魅力を効果的に伝えられていないケースが多いです
このような状況の中、どうすれば即戦力となる介護職員を効率的に採用できるのでしょうか？
本記事では、2025年最新の介護業界の採用事情を踏まえ、即戦力人材を確保するための具体的な7つの方法をご紹介します。
【方法1】求人原稿の差別化で応募数を増やす
採用成功の第一歩は、求職者の目に留まる求人原稿を作ることです。
多くの介護事業者が似たような求人を出している中、どうすれば自社の求人が目立つのでしょうか。ポイントは「差別化」と「具体性」です。2025年の採用市場で成功している事業者は、求人原稿に工夫を凝らし、他社との違いを明確に打ち出しています。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、求人原稿の見直しだけで応募数を2倍に増やすことに成功しました。彼らが行った具体的な工夫は次のとおりです。
具体的な数字を盛り込む
「充実した研修制度」ではなく「年間研修予算一人あたり10万円」、「働きやすい環境」ではなく「有給消化率85%、産休復帰率100%」など、具体的な数字を示すことで信頼性が高まります。
中小事業者ならではの魅力を強調
大手にはない中小事業者の強みとして、「意思決定の速さ」「アットホームな雰囲気」「一人ひとりの意見が反映されやすい環境」などを具体的なエピソードとともに伝えましょう。
ターゲットを絞った原稿作成
埼玉県のある社会福祉法人では、「子育て中の女性」をターゲットに絞った求人原稿に変更したところ、それまで応募ゼロだった状況から、わずか数日で20代女性からの応募を獲得することに成功しました。
あなたの施設で働いている人はどんな人たちですか？
現在活躍しているスタッフの特徴や傾向を分析し、似たような属性・価値観を持つ人材をターゲットにすると効果的です。「子育て中の方も多数活躍中！時短勤務相談可能」「未経験からキャリアアップした先輩が多数」など、ターゲットに響くメッセージを盛り込みましょう。
【方法2】採用チャネルの最適化で質の高い応募を集める
求人媒体の選び方一つで、応募の質と量は大きく変わります。
2025年現在、介護職の採用チャネルは多様化しています。従来のハローワークや求人情報誌だけでなく、専門求人サイト、SNS、スカウトサービスなど、様々な選択肢があります。しかし、限られた予算の中ですべてのチャネルを活用することは現実的ではありません。
東京都内のデイサービスを運営するE社では、「年間を通じて媒体に掲載し続ける」という戦略で採用成功率を高めました。時期に合わせて打ち出しを変更し、4月は「プロのインストラクター」としての側面を強調、7月と12月は待遇面の良さを前面に出すなど、季節ごとの求職者の志向に合わせた原稿に変更しています。
各採用チャネルの特徴と活用法
- Indeed PLUS：月額5万円程度で複数の求人媒体に掲載可能。中小介護事業者にとってコストパフォーマンスが高い選択肢です。千葉市の障がい者シェアハウスでは、掲載開始翌日に応募があり、面接まで進んだ事例があります。
- 介護専門求人サイト：介護職を専門に扱うサイトは、業界への理解が高い求職者が集まるため、ミスマッチが少ない傾向があります。
- リファラル採用（社員紹介）：既存スタッフからの紹介は、職場の雰囲気や仕事内容について事前に理解があるため、入職後の定着率が高い傾向にあります。
データに基づく採用チャネルの選定
どの採用チャネルが自社に最適かを判断するには、データ分析が欠かせません。各チャネルからの応募数、面接率、採用率、採用コストなどを継続的に測定し、最も効果の高いチャネルに予算を集中させることが重要です。
あなたの施設では、どの採用チャネルからの応募者が最も定着していますか？
単に応募数や採用数だけでなく、入職後の定着率も含めて評価することで、長期的に効果の高い採用チャネルを特定できます。
【方法3】積極的スカウト活動で優秀な人材にアプローチ
待ちの採用から攻めの採用へ。これが2025年の介護人材獲得の鍵です。
従来の「求人を出して応募を待つ」という受動的な採用手法だけでは、優秀な人材の確保は難しくなっています。特に即戦力となる経験者は、自ら積極的に求人を探していないケースも多いため、こちらから直接アプローチする「スカウト活動」が効果的です。
スカウト活動の効果は数字にも表れています。人材紹介業界経験5年以上のスカウト専門スタッフが個別にアプローチすることで、通常の求人広告よりも高い返信率を実現できるのです。
効果的なスカウト活動のポイント
- 個別カスタマイズしたメッセージ：テンプレートではなく、相手のプロフィールや経験を踏まえた個別メッセージを送ることで返信率が高まります
- 施設の具体的な魅力を伝える：給与や待遇だけでなく、職場の雰囲気や成長機会など、中小事業者ならではの魅力を具体的に伝えましょう
- 継続的なフォロー：一度の連絡で反応がなくても、定期的に異なる切り口でアプローチを続けることが重要です
スカウト返信率を高めるコツは、「あなただからこそ」という個別性を強調することです。「当施設では〇〇さんのような△△の経験を持つ方を特に求めています」といった形で、なぜその人に声をかけたのかを明確に伝えましょう。
スカウト活動の外部委託という選択肢
スカウト活動は効果が高い一方で、専門的なスキルと時間を要します。中小介護事業者では内部リソースが限られているため、専門業者への委託も検討する価値があります。
「かいごのおたすけ採用隊」のようなサービスでは、介護業界に特化したスカウト専門スタッフが、求職者一人ひとりに丁寧にアプローチし、施設の魅力を直接伝える活動を代行しています。月額10万円（税別）で採用業務を完全代行するサービスは、内部で採用担当者を雇うよりもコスト効率が高い場合があります。
あなたの施設の強みは何ですか？それをスカウトメッセージにどう盛り込みますか？
【方法4】面接プロセスの改善で内定承諾率を高める
せっかく応募が来ても、面接プロセスに問題があれば採用につながりません。
面接は求職者があなたの施設を評価する重要な機会であると同時に、あなたが求職者を評価する場でもあります。2025年の介護人材市場では、面接は「選考」というよりも「相互理解の場」という位置づけに変わってきています。
面接プロセスを改善した介護施設では、内定承諾率が1.5倍に向上したという事例もあります。
面接当日の印象を左右する要素
- リラックスできる環境づくり：緊張した状態では求職者の本来の姿が見えません。カジュアルな雰囲気で、まずは求職者をリラックスさせることから始めましょう
- 施設見学の実施：可能であれば面接当日に施設見学を行い、実際の職場環境や利用者との関わりを見てもらうことで、入職後のイメージを具体化できます
- 現場スタッフとの交流機会：管理者だけでなく、実際に一緒に働く現場スタッフとの短時間の交流を設けることで、職場の雰囲気をより正確に伝えられます
九州地方のグループホームでは、面接時に必ず施設見学を行い、「無資格でもチャレンジしたい！」という意欲の高い応募者を採用することに成功しています。実際の現場を見ることで、求職者の不安が解消され、入職への意欲が高まるケースが多いのです。
面接後のフォローアップを徹底する
面接後のフォローも内定承諾率を左右する重要な要素です。面接から内定通知までの期間が長いと、その間に他社から内定が出て人材を逃してしまうリスクがあります。
面接当日または翌日には必ず連絡を入れ、「面接ありがとうございました。〇〇さんの△△という経験/スキル/姿勢に特に興味を持ちました」など、個別の印象を伝えることで好感度が高まります。
あなたは面接でどんな質問をしていますか？それは本当に必要な情報を引き出せていますか？
【方法5】業界ネットワークを活用した人材紹介の仕組み作り
人材紹介会社との関係構築は、質の高い即戦力確保の近道です。
介護業界には多数の人材紹介会社が存在しますが、すべての紹介会社が中小介護事業者の特性や魅力を理解しているわけではありません。効果的な人材紹介を受けるためには、中小事業者の価値を理解した紹介会社との強固なパートナーシップを構築することが重要です。
効果的な人材紹介会社の活用法
- 複数の紹介会社を比較検討：手数料率や過去の紹介実績だけでなく、担当者の介護業界への理解度や中小事業者への対応姿勢も重視して選びましょう
- 施設の魅力を徹底的に伝える：紹介会社の担当者に施設見学や利用者との交流機会を提供し、数字では表せない施設の雰囲気や理念を理解してもらうことが大切です
- 定期的なコミュニケーション：採用ニーズがない時期でも定期的に情報交換を行い、良好な関係を維持することで、採用ニーズが発生した際に優先的に対応してもらえます
人材紹介会社の活用で注意すべき点は、高額な紹介料です。一般的に年収の30〜35%程度の紹介料がかかるため、採用コストが経営を圧迫するリスクがあります。
紹介料を抑えた人材確保の方法
「かいごのおたすけ採用隊」のようなサービスでは、月額定額制で複数の人材紹介会社との連携をサポートし、紹介料なしで人材を紹介してもらえる仕組みを提供しています。初期費用無料、成果報酬無料というシンプルな料金体系は、採用コストの予測と管理を容易にします。
関東地方のデイサービスでは、このようなサービスを活用して3ヶ月で5名の採用に成功した事例があります。中小事業者の特性を理解したサービスを選ぶことで、大手にはない魅力を効果的にアピールできるのです。
あなたは人材紹介会社にどのように自施設の魅力を伝えていますか？
【方法6】採用と定着を一体化した長期戦略の構築
採用と定着は別々の問題ではありません。一体的に考えるべき課題です。
優秀な人材を採用しても、すぐに離職してしまっては意味がありません。2025年の介護業界では、「採用」と「定着」を一体的に捉えた長期的な人材戦略が求められています。
採用時点から定着を見据えたアプローチ
- 入職後のキャリアパスを明示：面接時に将来のキャリアパスや成長機会を具体的に提示することで、長期的なビジョンを持って入職してもらえます
- 価値観のマッチング重視：スキルや経験だけでなく、施設の理念や価値観に共感できる人材を選ぶことで、長期的な定着につながります
- オンボーディングプログラムの充実：入職後1〜3ヶ月の定着率を高めるには、計画的な研修と定期的なフォローアップが効果的です
特に即戦力人材の場合、前職との違いに戸惑うことも多いため、入職直後のサポート体制が重要です。「即戦力だから大丈夫」と放置するのではなく、むしろ手厚いフォローを行うことで定着率が高まります。
定着率向上のための組織づくり
定着率の高い介護施設に共通するのは、「風通しの良い組織風土」です。定期的な個別面談や意見交換の場を設け、スタッフの声に耳を傾ける姿勢が重要です。
関西地方の特別養護老人ホームでは、採用業務の効率化により管理者の時間的余裕が生まれ、スタッフとのコミュニケーション時間が増えたことで離職率が低下。結果的に採用コストの削減につながるという好循環が生まれました。
「人を大切にする組織は、結果的に採用も上手くいく」
この言葉は、介護業界の採用と定着の本質を表しています。採用活動で伝える魅力と、実際の職場環境に乖離がないことが、口コミでの評判向上と採用力強化につながるのです。
あなたの施設の離職理由を分析したことはありますか？
【方法7】採用業務の外部委託で本業に集中する
採用業務に時間を取られ、本来の業務に支障が出ていませんか？
中小介護事業者の多くは、専任の採用担当者を置くことができず、施設長や管理者が本業の合間に採用業務を行っているケースが一般的です。しかし、質の高い採用活動には相応の時間と専門知識が必要です。
2025年の介護業界では、採用業務を専門業者に委託する「採用代行サービス」の活用が広がっています。
採用業務の外部委託のメリット
- 本業への集中：採用業務から解放されることで、本来の介護サービスの質向上に時間を使えます
- 専門知識の活用：採用のプロフェッショナルによる戦略立案と実行で、採用効率が向上します
- コスト効率の向上：内部で採用担当者を雇うよりも、必要な時に必要なサービスを利用できる柔軟性があります
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用代行サービスでは、求人戦略の策定から求人掲載、スカウト活動、応募者対応、面接調整、条件交渉まで、採用業務をトータルでサポートしています。
採用業務外部委託の成功事例
関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では、採用代行サービスの導入により採用業務時間を50%削減することに成功。人事担当者は「月額10万円でこれだけ充実したサポートを受けられるとは想像以上でした。採用業務の負担が大幅に軽減され、本来の業務に集中できるようになりました」と評価しています。
採用業務の外部委託を検討する際のポイントは、中小介護事業者の特性を理解しているかどうかです。大手向けのサービスでは、中小事業者ならではの魅力を活かした採用戦略を立てることが難しい場合があります。
「小規模施設でも丁寧にサポートしていただけるので、細かい相談もしやすく非常に助かっています。中小だからこその魅力を理解し、それを活かした採用活動を展開してくれます」
これは九州地方のグループホーム（従業員8名）の管理者の声です。小規模施設でも2ヶ月で2名の採用に成功した背景には、きめ細かいサポート体制があったのです。
あなたの施設では、採用業務にどれくらいの時間を費やしていますか？
まとめ：介護職の即戦力採用を成功させるために
介護職の即戦力採用は確かに難しい課題ですが、適切な戦略と実行力があれば決して不可能ではありません。
本記事でご紹介した7つの方法を整理すると、以下のようになります。
- 求人原稿の差別化：具体的な数字、中小事業者ならではの魅力、ターゲットを絞った内容で応募数を増やす
- 採用チャネルの最適化：データに基づいて効果の高いチャネルを選定し、予算を集中投下する
- 積極的スカウト活動：待ちの採用から攻めの採用へ転換し、個別アプローチで優秀な人材を獲得する
- 面接プロセスの改善：リラックスできる環境、施設見学、現場スタッフとの交流で内定承諾率を高める
- 業界ネットワークの活用：中小事業者の価値を理解した人材紹介会社との関係構築で質の高い人材を確保する
- 採用と定着の一体化：長期的なキャリアパス提示、価値観のマッチング、オンボーディング充実で定着率を高める
- 採用業務の外部委託：専門業者に採用業務を委託することで、本業に集中し採用効率も向上させる
これらの方法はどれか一つだけを実践するのではなく、自施設の状況に合わせて複数の方法を組み合わせることで、より高い効果を発揮します。
2025年の介護業界では、人材確保の成否が事業の継続と発展を左右する重要な要素となっています。「人材不足だから仕方ない」と諦めるのではなく、積極的な採用戦略を展開することで、優秀な即戦力人材の確保は可能です。
中小介護事業者だからこそできる「きめ細かいケア」や「アットホームな職場環境」は、大きな魅力です。その魅力を効果的に伝え、適切な採用プロセスを構築することで、採用成功への道は開けるでしょう。
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