甲信越地域の歯科医院が直面する採用難の現状
2025年の今、甲信越地域の歯科医院は深刻な人材不足に直面しています。診療台は整っているのに、それを操作する歯科衛生士がいない。受付には患者さんが並んでいるのに、対応する歯科助手が足りない。
こんな状況に心当たりはありませんか？実は、あなたの医院だけの問題ではないのです。甲信越地域全体で歯科医療従事者の採用難が加速しています。特に長野県や新潟県の地方都市では、若手人材の首都圏流出が止まらず、歯科衛生士の有効求人倍率は3.8倍という驚異的な数字に達しています。
「なぜ応募が来ないのだろう」「せっかく採用しても長続きしない」「求人広告を出し続けるコストが経営を圧迫している」
このような悩みを抱える院長先生は少なくありません。しかし、適切な対策を講じれば、この採用難の時代でも優秀な人材を確保することは可能です。
甲信越地域の歯科医療人材市場の最新動向
2025年9月現在、甲信越地域の歯科医療人材市場はどのような状況なのでしょうか？データから見えてくる実態を紹介します。
まず注目すべきは、関東甲信越支部の動向です。2025年7月に開催された第15回日本口腔インプラント学会関東甲信越シンポジウムでは、人材確保の課題が大きなテーマとなりました。特に「インプラントの永続性」を支える専門人材の不足が指摘されています。
甲信越地域の歯科衛生士の需給バランスは完全に崩れています。新潟県では歯科衛生士養成校の定員割れが続き、長野県では卒業生の約40%が首都圏へ流出。山梨県においても同様の傾向が見られ、地域全体で深刻な人材不足に陥っているのです。
歯科医療人材の地域別需給状況
甲信越地域の歯科医療人材の需給状況は地域によって差があります。具体的な数字で見てみましょう。
- 新潟県：歯科衛生士の有効求人倍率4.2倍（前年比+0.8）
- 長野県：歯科衛生士の有効求人倍率3.8倍（前年比+0.6）
- 山梨県：歯科衛生士の有効求人倍率3.5倍（前年比+0.5）
特に地方都市部では深刻で、一部の地域では歯科衛生士の応募が1年以上ない歯科医院も少なくありません。歯科助手や受付スタッフについても、接客業や他の医療機関との人材獲得競争が激化しています。
採用難の背景にある構造的要因
なぜこれほどまでに採用が難しくなっているのでしょうか。その背景には複数の構造的要因があります。
第一に、少子高齢化による労働人口の減少です。甲信越地域は特に高齢化率が高く、若年労働者の絶対数が減少しています。新潟県では生産年齢人口が5年間で約8%減少しました。
第二に、首都圏への人材流出です。給与水準や生活利便性を求めて、多くの若手歯科医療従事者が東京などの大都市圏へ流出しています。地方の歯科医院では、この「人材の首都圏一極集中」と戦わなければならないのです。
第三に、歯科衛生士養成校の定員割れと卒業生減少があります。甲信越地域の歯科衛生士養成校では定員充足率が平均70%程度にとどまっており、そもそもの人材供給源が細っているのです。
これらの要因が複合的に作用し、甲信越地域の歯科医院における採用難を加速させています。
採用難時代に成功している歯科医院の共通点
厳しい採用環境の中でも、着実に人材を確保し続けている歯科医院があります。彼らに共通する特徴とは何でしょうか？
甲信越地域で採用に成功している歯科医院を調査したところ、いくつかの明確な共通点が浮かび上がってきました。これらの特徴を自院に取り入れることで、採用成功率を大きく高められる可能性があります。
採用チャネルの多様化と最適化
成功している医院では、求人サイトだけに頼らない多角的な採用チャネルを活用しています。特に効果が高いのが以下の方法です。
- 歯科衛生士養成校との関係構築：新潟や長野の養成校と継続的な関係を築き、実習生の受け入れから採用につなげています。
- スタッフ紹介制度の充実：既存スタッフからの紹介に対する報奨金を充実させ、「知人・友人」という信頼性の高いルートを確保。
- SNSを活用した医院の魅力発信：InstagramやTikTokで医院の雰囲気や働きやすさをアピールし、応募のきっかけを作っています。
- 歯科特化型の人材紹介サービスの活用：一般の求人サイトではなく、歯科業界に特化した専門サービスを利用しています。
「うちの医院は長野の中心部から少し離れていて、なかなか応募が来なかったんです。でも養成校の先生と知り合いになって実習生を受け入れるようになってから、毎年コンスタントに新卒の歯科衛生士が入職するようになりました」
これは長野県の歯科医院院長の声です。地域の養成校との関係構築が、安定した人材確保につながった好例といえるでしょう。
働きやすさを重視した職場環境の整備
採用に成功している医院のもう一つの特徴は、働きやすい職場環境の整備です。具体的には以下のような取り組みが効果を上げています。
まず、勤務時間の柔軟化です。子育て中のスタッフに配慮した時短勤務や、週3〜4日勤務のオプションを用意することで、ワークライフバランスを重視する人材を惹きつけています。
次に、キャリアアップ支援制度の充実です。セミナー参加費の補助や資格取得支援など、スタッフの成長をバックアップする体制が整っています。
さらに、給与体系の見直しも重要です。甲信越地域の相場より10〜15%高い給与水準を設定したり、明確な昇給基準を設けたりすることで、経済的な安定を求める人材にアピールしています。
「以前は新しいスタッフがすぐに辞めてしまう悪循環でした。でも勤務時間の柔軟化と給与体系の見直しを行ったところ、応募数が3倍に増え、定着率も大幅に向上しました」
これは新潟県の歯科医院の事例です。働きやすさを重視した環境整備が、採用と定着の両面で成果を上げています。
甲信越地域の歯科医院向け採用戦略の立て方
ここからは、甲信越地域の歯科医院が実践できる具体的な採用戦略について解説します。地域特性を踏まえた効果的なアプローチ方法を見ていきましょう。
採用戦略を立てる際に最も重要なのは、「自院の強みを明確にする」ことです。なぜあなたの医院で働きたいと思ってもらえるのか、その理由を具体的に言語化する必要があります。
地域特性を活かした採用メッセージの構築
甲信越地域には、大都市にはない魅力があります。自然の豊かさ、住環境の良さ、通勤時間の短さなど、地方ならではのメリットを採用メッセージに盛り込みましょう。
例えば、「長野の自然に囲まれた環境で、ワークライフバランスを大切にしながら歯科医療に携わりませんか？」といったメッセージは、地方での暮らしに価値を見出す人材に響きます。
また、地域に根ざした医院の歴史や、地域住民との信頼関係など、大手チェーンにはない魅力をアピールすることも効果的です。
「都会の歯科医院では経験できない、地域に密着した歯科医療の魅力を感じていただけます」
こうした地域特性を活かしたメッセージは、量より質の採用を目指す上で重要な差別化ポイントになります。
採用ターゲットの明確化と適切なアプローチ
効果的な採用を行うためには、採用ターゲットを明確にすることが重要です。具体的には以下のようなセグメントが考えられます。
- 新卒者：甲信越地域の歯科衛生士養成校の学生
- UIターン希望者：首都圏で働いているが地方移住を検討している人材
- ブランク復帰組：結婚・出産等でキャリアが中断している地元の歯科医療従事者
- セカンドキャリア層：他業種からの転職を検討している地域住民
それぞれのターゲットに対して、最適なアプローチ方法が異なります。例えば、新卒者に対しては養成校との関係構築や実習生の受け入れが効果的です。UIターン希望者に対しては、地域の暮らしやすさをアピールするSNS発信が有効でしょう。
ブランク復帰組に対しては、研修制度の充実や時短勤務などの柔軟な働き方を提示することが重要です。セカンドキャリア層に対しては、未経験でも安心して学べる環境をアピールしましょう。
「私たちの医院では、ターゲットを『子育て中の歯科衛生士』に絞り、保育施設との提携や学校行事に合わせた休暇取得の保証など、具体的な支援策を打ち出しました。その結果、地域のママさん歯科衛生士からの応募が増え、採用難を乗り越えることができました」
これは山梨県の歯科医院の成功事例です。ターゲットを絞り込むことで、効果的なアプローチが可能になります。
歯科医院の採用活動を効率化するツールとサービス
採用活動は歯科医院にとって本業ではありません。限られた時間と資源を効率的に活用するために、有効なツールやサービスを活用しましょう。
2025年現在、歯科医院の採用活動を支援する様々なツールやサービスが登場しています。これらを上手に活用することで、院長先生の負担を減らしながら採用成功率を高めることが可能です。
歯科医院特化型の採用支援サービス
一般的な求人サイトや人材紹介会社ではなく、歯科業界に特化した採用支援サービスを利用することで、効率的な採用活動が可能になります。
例えば、「歯科医院おたすけ採用隊」は歯科医院向けの採用代行サービス（RPO：Recruitment Process Outsourcing）を提供しています。AIと歯科業界に精通した専門コンサルタントが、採用活動を完全に代行してくれるサービスです。
このサービスの特徴は以下の3点です。
- AIによる高精度マッチング：独自のAIが歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする人材を数百万人のデータベースから発掘
- 歯科業界特化の専門コンサルタント：歯科業界に精通したコンサルタントが採用戦略の立案から実行までをサポート
- 採用から定着までのワンストップ支援：採用活動の完全代行だけでなく、入社後のオンボーディングや定着支援プログラムも提供
従来の採用サービスと比較すると、マッチング精度、採用スピード（平均2週間）、コスト（成果報酬型）、透明性（リアルタイムで進捗共有）、定着率（95%以上）、対応範囲（採用から定着まで完全代行）などの面で優位性があります。
自院の魅力を伝えるデジタルツール
採用活動において、自院の魅力を効果的に伝えることは非常に重要です。そのために役立つデジタルツールを紹介します。
まず、医院紹介動画の作成です。スマートフォンの高性能カメラとシンプルな編集アプリを使えば、プロに依頼しなくても魅力的な動画を作ることができます。実際の診療風景やスタッフの声を収録した2〜3分の動画は、求職者に強い印象を与えます。
次に、SNSの活用です。特にInstagramは視覚的に医院の雰囲気を伝えるのに適しています。日常の診療風景やスタッフの交流、研修参加の様子などを定期的に投稿することで、「この医院で働きたい」と思ってもらえる可能性が高まります。
また、オンライン職場見学も効果的です。ZoomやTeamsを使って、遠方の求職者に医院の様子を紹介することができます。特にUIターン希望者にとっては、わざわざ現地に足を運ばなくても医院の雰囲気を知ることができる大きなメリットがあります。
「私たちの医院では、スタッフが主役のInstagramアカウントを運用しています。診療の様子だけでなく、スタッフの誕生日会や院内研修の様子など、職場の人間関係の良さが伝わる投稿を心がけています。その結果、『この雰囲気の医院で働きたい』という応募が増えました」
これは新潟県の歯科医院の事例です。デジタルツールを活用した魅力発信が、採用成功につながっています。
採用後の定着率を高める人材育成・評価の仕組み
採用に成功しても、すぐに退職されては元も子もありません。甲信越地域の歯科医院が特に注力すべきは、採用後の定着率向上です。
採用コストを考えると、新たに人材を採用するよりも、既存スタッフの定着率を高める方が効率的です。ここでは、定着率向上のための具体的な取り組みを紹介します。
キャリアパスの明確化と成長機会の提供
スタッフが長く働き続けるためには、将来の成長イメージが持てることが重要です。キャリアパスを明確に示し、成長機会を提供しましょう。
具体的には、以下のような取り組みが効果的です。
- 段階的なスキルアップ計画：入職後1年目、3年目、5年目などの節目で習得すべきスキルと到達目標を明示
- 社内認定制度：特定の専門分野（予防歯科、小児歯科、インプラントなど）のスペシャリストとして認定する制度
- 外部研修参加支援：セミナーや学会参加費の補助、参加のための特別休暇の付与
- 資格取得支援：認定歯科衛生士などの資格取得に向けた学習時間の確保や受験料補助
「当院では『歯科衛生士キャリアラダー』を導入し、レベル1〜5までの明確なステップアップの道筋を示しています。各レベルで求められるスキルと、それに応じた給与水準を明示することで、スタッフの成長意欲を高めています」
これは長野県の歯科医院の取り組み事例です。キャリアパスの可視化が、スタッフの定着と成長につながっています。
評価・報酬制度の透明化と公平性の確保
スタッフの定着率を高めるもう一つの重要な要素が、評価・報酬制度の透明化と公平性の確保です。
多くの歯科医院では、評価基準があいまいなまま給与や昇進が決定されています。これがスタッフの不満や不信感につながり、退職の原因となることがあります。
評価・報酬制度を改善するためには、以下のポイントに注目しましょう。
- 明確な評価項目の設定：技術的スキル、患者対応力、チームワーク、自己啓発などの項目ごとに具体的な評価基準を設定
- 定期的な評価面談：半年に1回程度、上司とスタッフが1対1で成長と課題について話し合う機会を設ける
- 透明な昇給・昇進基準：「どのような条件を満たせば昇給・昇進できるのか」を明文化し、全スタッフに共有
- 成果に応じたインセンティブ：基本給に加えて、目標達成度や特別な貢献に応じた報奨金制度の導入
「以前は『院長の印象』で評価が決まるような曖昧な制度でした。それを改め、15項目の評価シートを作成し、半年ごとの面談で成長度合いを確認する仕組みに変更しました。その結果、スタッフのモチベーションが向上し、退職率が大幅に低下しました」
これは山梨県の歯科医院の事例です。評価・報酬制度の透明化が、スタッフの定着につながっています。
まとめ：甲信越地域の歯科医院が採用成功に向けて今すぐ始めるべきこと
ここまで、甲信越地域の歯科医院が直面する採用難の現状と、それを乗り越えるための具体的な戦略について解説してきました。最後に、今すぐ始めるべきアクションをまとめます。
2025年の甲信越地域における歯科医院の採用状況は厳しさを増していますが、適切な対策を講じれば人材確保は可能です。重要なのは、「待っているだけでは人は来ない」という認識を持ち、積極的に行動することです。
短期的に取り組むべき3つのアクション
まず、短期的に効果を出すために取り組むべき3つのアクションを紹介します。
- 自院の強みの言語化と発信：なぜあなたの医院で働くべきなのか、その理由を明確に言語化し、求人情報やSNSで発信しましょう。
- 採用チャネルの多様化：一般求人サイトだけでなく、歯科特化型の採用サービスや養成校との連携など、複数の採用ルートを確保しましょう。
- 働きやすさの向上と発信：勤務時間の柔軟化や休暇制度の充実など、働きやすい環境を整備し、それを求職者に伝えましょう。
これらのアクションは、比較的短期間で取り組むことができ、早期に効果が期待できます。
中長期的な採用・定着戦略の構築
短期的なアクションに加えて、中長期的な視点での採用・定着戦略も重要です。以下の取り組みを計画的に進めましょう。
- 地域の養成校との関係構築：実習生の受け入れや講師派遣などを通じて、養成校との継続的な関係を築きましょう。
- キャリアパスと評価制度の整備：スタッフの成長を支援するキャリアパスと、公平で透明性の高い評価制度を構築しましょう。
- 採用活動の専門家への相談：歯科医院特化型の採用支援サービスを活用し、プロの視点からアドバイスを受けましょう。
これらの取り組みは即効性はないかもしれませんが、長期的に見れば安定した人材確保につながります。
採用難の時代だからこそ、従来の「求人広告を出して待つ」という受動的なアプローチから脱却し、戦略的な採用活動が求められています。本記事で紹介した方法を参考に、自院に合った採用戦略を構築してください。
甲信越地域の歯科医院が抱える採用の悩みを解決するためには、専門的なサポートを受けることも有効な選択肢です。歯科医院特化型の採用支援サービス「歯科医院おたすけ採用隊」では、AIと専門コンサルタントの力で、あなたの医院に最適な人材採用をサポートします。
採用でお悩みの院長先生は、ぜひ一度ご相談ください。
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2025年の今、甲信越地域の歯科医院は深刻な人材不足に直面しています。診療台は整っているのに、それを操作する歯科衛生士がいない。受付には患者さんが並んでいるのに、対応する歯科助手が足りない。
こんな状況に心当たりはありませんか？実は、あなたの医院だけの問題ではないのです。甲信越地域全体で歯科医療従事者の採用難が加速しています。特に長野県や新潟県の地方都市では、若手人材の首都圏流出が止まらず、歯科衛生士の有効求人倍率は3.8倍という驚異的な数字に達しています。
「なぜ応募が来ないのだろう」「せっかく採用しても長続きしない」「求人広告を出し続けるコストが経営を圧迫している」
このような悩みを抱える院長先生は少なくありません。しかし、適切な対策を講じれば、この採用難の時代でも優秀な人材を確保することは可能です。
甲信越地域の歯科医療人材市場の最新動向
2025年9月現在、甲信越地域の歯科医療人材市場はどのような状況なのでしょうか？データから見えてくる実態を紹介します。
まず注目すべきは、関東甲信越支部の動向です。2025年7月に開催された第15回日本口腔インプラント学会関東甲信越シンポジウムでは、人材確保の課題が大きなテーマとなりました。特に「インプラントの永続性」を支える専門人材の不足が指摘されています。
甲信越地域の歯科衛生士の需給バランスは完全に崩れています。新潟県では歯科衛生士養成校の定員割れが続き、長野県では卒業生の約40%が首都圏へ流出。山梨県においても同様の傾向が見られ、地域全体で深刻な人材不足に陥っているのです。
歯科医療人材の地域別需給状況
甲信越地域の歯科医療人材の需給状況は地域によって差があります。具体的な数字で見てみましょう。
- 新潟県：歯科衛生士の有効求人倍率4.2倍（前年比+0.8）
- 長野県：歯科衛生士の有効求人倍率3.8倍（前年比+0.6）
- 山梨県：歯科衛生士の有効求人倍率3.5倍（前年比+0.5）
特に地方都市部では深刻で、一部の地域では歯科衛生士の応募が1年以上ない歯科医院も少なくありません。歯科助手や受付スタッフについても、接客業や他の医療機関との人材獲得競争が激化しています。
採用難の背景にある構造的要因
なぜこれほどまでに採用が難しくなっているのでしょうか。その背景には複数の構造的要因があります。
第一に、少子高齢化による労働人口の減少です。甲信越地域は特に高齢化率が高く、若年労働者の絶対数が減少しています。新潟県では生産年齢人口が5年間で約8%減少しました。
第二に、首都圏への人材流出です。給与水準や生活利便性を求めて、多くの若手歯科医療従事者が東京などの大都市圏へ流出しています。地方の歯科医院では、この「人材の首都圏一極集中」と戦わなければならないのです。
第三に、歯科衛生士養成校の定員割れと卒業生減少があります。甲信越地域の歯科衛生士養成校では定員充足率が平均70%程度にとどまっており、そもそもの人材供給源が細っているのです。
これらの要因が複合的に作用し、甲信越地域の歯科医院における採用難を加速させています。
採用難時代に成功している歯科医院の共通点
厳しい採用環境の中でも、着実に人材を確保し続けている歯科医院があります。彼らに共通する特徴とは何でしょうか？
甲信越地域で採用に成功している歯科医院を調査したところ、いくつかの明確な共通点が浮かび上がってきました。これらの特徴を自院に取り入れることで、採用成功率を大きく高められる可能性があります。
採用チャネルの多様化と最適化
成功している医院では、求人サイトだけに頼らない多角的な採用チャネルを活用しています。特に効果が高いのが以下の方法です。
- 歯科衛生士養成校との関係構築：新潟や長野の養成校と継続的な関係を築き、実習生の受け入れから採用につなげています。
- スタッフ紹介制度の充実：既存スタッフからの紹介に対する報奨金を充実させ、「知人・友人」という信頼性の高いルートを確保。
- SNSを活用した医院の魅力発信：InstagramやTikTokで医院の雰囲気や働きやすさをアピールし、応募のきっかけを作っています。
- 歯科特化型の人材紹介サービスの活用：一般の求人サイトではなく、歯科業界に特化した専門サービスを利用しています。
「うちの医院は長野の中心部から少し離れていて、なかなか応募が来なかったんです。でも養成校の先生と知り合いになって実習生を受け入れるようになってから、毎年コンスタントに新卒の歯科衛生士が入職するようになりました」
これは長野県の歯科医院院長の声です。地域の養成校との関係構築が、安定した人材確保につながった好例といえるでしょう。
働きやすさを重視した職場環境の整備
採用に成功している医院のもう一つの特徴は、働きやすい職場環境の整備です。具体的には以下のような取り組みが効果を上げています。
まず、勤務時間の柔軟化です。子育て中のスタッフに配慮した時短勤務や、週3〜4日勤務のオプションを用意することで、ワークライフバランスを重視する人材を惹きつけています。
次に、キャリアアップ支援制度の充実です。セミナー参加費の補助や資格取得支援など、スタッフの成長をバックアップする体制が整っています。
さらに、給与体系の見直しも重要です。甲信越地域の相場より10〜15%高い給与水準を設定したり、明確な昇給基準を設けたりすることで、経済的な安定を求める人材にアピールしています。
「以前は新しいスタッフがすぐに辞めてしまう悪循環でした。でも勤務時間の柔軟化と給与体系の見直しを行ったところ、応募数が3倍に増え、定着率も大幅に向上しました」
これは新潟県の歯科医院の事例です。働きやすさを重視した環境整備が、採用と定着の両面で成果を上げています。
甲信越地域の歯科医院向け採用戦略の立て方
ここからは、甲信越地域の歯科医院が実践できる具体的な採用戦略について解説します。地域特性を踏まえた効果的なアプローチ方法を見ていきましょう。
採用戦略を立てる際に最も重要なのは、「自院の強みを明確にする」ことです。なぜあなたの医院で働きたいと思ってもらえるのか、その理由を具体的に言語化する必要があります。
地域特性を活かした採用メッセージの構築
甲信越地域には、大都市にはない魅力があります。自然の豊かさ、住環境の良さ、通勤時間の短さなど、地方ならではのメリットを採用メッセージに盛り込みましょう。
例えば、「長野の自然に囲まれた環境で、ワークライフバランスを大切にしながら歯科医療に携わりませんか？」といったメッセージは、地方での暮らしに価値を見出す人材に響きます。
また、地域に根ざした医院の歴史や、地域住民との信頼関係など、大手チェーンにはない魅力をアピールすることも効果的です。
「都会の歯科医院では経験できない、地域に密着した歯科医療の魅力を感じていただけます」
こうした地域特性を活かしたメッセージは、量より質の採用を目指す上で重要な差別化ポイントになります。
採用ターゲットの明確化と適切なアプローチ
効果的な採用を行うためには、採用ターゲットを明確にすることが重要です。具体的には以下のようなセグメントが考えられます。
- 新卒者：甲信越地域の歯科衛生士養成校の学生
- UIターン希望者：首都圏で働いているが地方移住を検討している人材
- ブランク復帰組：結婚・出産等でキャリアが中断している地元の歯科医療従事者
- セカンドキャリア層：他業種からの転職を検討している地域住民
それぞれのターゲットに対して、最適なアプローチ方法が異なります。例えば、新卒者に対しては養成校との関係構築や実習生の受け入れが効果的です。UIターン希望者に対しては、地域の暮らしやすさをアピールするSNS発信が有効でしょう。
ブランク復帰組に対しては、研修制度の充実や時短勤務などの柔軟な働き方を提示することが重要です。セカンドキャリア層に対しては、未経験でも安心して学べる環境をアピールしましょう。
「私たちの医院では、ターゲットを『子育て中の歯科衛生士』に絞り、保育施設との提携や学校行事に合わせた休暇取得の保証など、具体的な支援策を打ち出しました。その結果、地域のママさん歯科衛生士からの応募が増え、採用難を乗り越えることができました」
これは山梨県の歯科医院の成功事例です。ターゲットを絞り込むことで、効果的なアプローチが可能になります。
歯科医院の採用活動を効率化するツールとサービス
採用活動は歯科医院にとって本業ではありません。限られた時間と資源を効率的に活用するために、有効なツールやサービスを活用しましょう。
2025年現在、歯科医院の採用活動を支援する様々なツールやサービスが登場しています。これらを上手に活用することで、院長先生の負担を減らしながら採用成功率を高めることが可能です。
歯科医院特化型の採用支援サービス
一般的な求人サイトや人材紹介会社ではなく、歯科業界に特化した採用支援サービスを利用することで、効率的な採用活動が可能になります。
例えば、「歯科医院おたすけ採用隊」は歯科医院向けの採用代行サービス（RPO：Recruitment Process Outsourcing）を提供しています。AIと歯科業界に精通した専門コンサルタントが、採用活動を完全に代行してくれるサービスです。
このサービスの特徴は以下の3点です。
- AIによる高精度マッチング：独自のAIが歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする人材を数百万人のデータベースから発掘
- 歯科業界特化の専門コンサルタント：歯科業界に精通したコンサルタントが採用戦略の立案から実行までをサポート
- 採用から定着までのワンストップ支援：採用活動の完全代行だけでなく、入社後のオンボーディングや定着支援プログラムも提供
従来の採用サービスと比較すると、マッチング精度、採用スピード（平均2週間）、コスト（成果報酬型）、透明性（リアルタイムで進捗共有）、定着率（95%以上）、対応範囲（採用から定着まで完全代行）などの面で優位性があります。
自院の魅力を伝えるデジタルツール
採用活動において、自院の魅力を効果的に伝えることは非常に重要です。そのために役立つデジタルツールを紹介します。
まず、医院紹介動画の作成です。スマートフォンの高性能カメラとシンプルな編集アプリを使えば、プロに依頼しなくても魅力的な動画を作ることができます。実際の診療風景やスタッフの声を収録した2〜3分の動画は、求職者に強い印象を与えます。
次に、SNSの活用です。特にInstagramは視覚的に医院の雰囲気を伝えるのに適しています。日常の診療風景やスタッフの交流、研修参加の様子などを定期的に投稿することで、「この医院で働きたい」と思ってもらえる可能性が高まります。
また、オンライン職場見学も効果的です。ZoomやTeamsを使って、遠方の求職者に医院の様子を紹介することができます。特にUIターン希望者にとっては、わざわざ現地に足を運ばなくても医院の雰囲気を知ることができる大きなメリットがあります。
「私たちの医院では、スタッフが主役のInstagramアカウントを運用しています。診療の様子だけでなく、スタッフの誕生日会や院内研修の様子など、職場の人間関係の良さが伝わる投稿を心がけています。その結果、『この雰囲気の医院で働きたい』という応募が増えました」
これは新潟県の歯科医院の事例です。デジタルツールを活用した魅力発信が、採用成功につながっています。
採用後の定着率を高める人材育成・評価の仕組み
採用に成功しても、すぐに退職されては元も子もありません。甲信越地域の歯科医院が特に注力すべきは、採用後の定着率向上です。
採用コストを考えると、新たに人材を採用するよりも、既存スタッフの定着率を高める方が効率的です。ここでは、定着率向上のための具体的な取り組みを紹介します。
キャリアパスの明確化と成長機会の提供
スタッフが長く働き続けるためには、将来の成長イメージが持てることが重要です。キャリアパスを明確に示し、成長機会を提供しましょう。
具体的には、以下のような取り組みが効果的です。
- 段階的なスキルアップ計画：入職後1年目、3年目、5年目などの節目で習得すべきスキルと到達目標を明示
- 社内認定制度：特定の専門分野（予防歯科、小児歯科、インプラントなど）のスペシャリストとして認定する制度
- 外部研修参加支援：セミナーや学会参加費の補助、参加のための特別休暇の付与
- 資格取得支援：認定歯科衛生士などの資格取得に向けた学習時間の確保や受験料補助
「当院では『歯科衛生士キャリアラダー』を導入し、レベル1〜5までの明確なステップアップの道筋を示しています。各レベルで求められるスキルと、それに応じた給与水準を明示することで、スタッフの成長意欲を高めています」
これは長野県の歯科医院の取り組み事例です。キャリアパスの可視化が、スタッフの定着と成長につながっています。
評価・報酬制度の透明化と公平性の確保
スタッフの定着率を高めるもう一つの重要な要素が、評価・報酬制度の透明化と公平性の確保です。
多くの歯科医院では、評価基準があいまいなまま給与や昇進が決定されています。これがスタッフの不満や不信感につながり、退職の原因となることがあります。
評価・報酬制度を改善するためには、以下のポイントに注目しましょう。
- 明確な評価項目の設定：技術的スキル、患者対応力、チームワーク、自己啓発などの項目ごとに具体的な評価基準を設定
- 定期的な評価面談：半年に1回程度、上司とスタッフが1対1で成長と課題について話し合う機会を設ける
- 透明な昇給・昇進基準：「どのような条件を満たせば昇給・昇進できるのか」を明文化し、全スタッフに共有
- 成果に応じたインセンティブ：基本給に加えて、目標達成度や特別な貢献に応じた報奨金制度の導入
「以前は『院長の印象』で評価が決まるような曖昧な制度でした。それを改め、15項目の評価シートを作成し、半年ごとの面談で成長度合いを確認する仕組みに変更しました。その結果、スタッフのモチベーションが向上し、退職率が大幅に低下しました」
これは山梨県の歯科医院の事例です。評価・報酬制度の透明化が、スタッフの定着につながっています。
まとめ：甲信越地域の歯科医院が採用成功に向けて今すぐ始めるべきこと
ここまで、甲信越地域の歯科医院が直面する採用難の現状と、それを乗り越えるための具体的な戦略について解説してきました。最後に、今すぐ始めるべきアクションをまとめます。
2025年の甲信越地域における歯科医院の採用状況は厳しさを増していますが、適切な対策を講じれば人材確保は可能です。重要なのは、「待っているだけでは人は来ない」という認識を持ち、積極的に行動することです。
短期的に取り組むべき3つのアクション
まず、短期的に効果を出すために取り組むべき3つのアクションを紹介します。
- 自院の強みの言語化と発信：なぜあなたの医院で働くべきなのか、その理由を明確に言語化し、求人情報やSNSで発信しましょう。
- 採用チャネルの多様化：一般求人サイトだけでなく、歯科特化型の採用サービスや養成校との連携など、複数の採用ルートを確保しましょう。
- 働きやすさの向上と発信：勤務時間の柔軟化や休暇制度の充実など、働きやすい環境を整備し、それを求職者に伝えましょう。
これらのアクションは、比較的短期間で取り組むことができ、早期に効果が期待できます。
中長期的な採用・定着戦略の構築
短期的なアクションに加えて、中長期的な視点での採用・定着戦略も重要です。以下の取り組みを計画的に進めましょう。
- 地域の養成校との関係構築：実習生の受け入れや講師派遣などを通じて、養成校との継続的な関係を築きましょう。
- キャリアパスと評価制度の整備：スタッフの成長を支援するキャリアパスと、公平で透明性の高い評価制度を構築しましょう。
- 採用活動の専門家への相談：歯科医院特化型の採用支援サービスを活用し、プロの視点からアドバイスを受けましょう。
これらの取り組みは即効性はないかもしれませんが、長期的に見れば安定した人材確保につながります。
採用難の時代だからこそ、従来の「求人広告を出して待つ」という受動的なアプローチから脱却し、戦略的な採用活動が求められています。本記事で紹介した方法を参考に、自院に合った採用戦略を構築してください。
甲信越地域の歯科医院が抱える採用の悩みを解決するためには、専門的なサポートを受けることも有効な選択肢です。歯科医院特化型の採用支援サービス「歯科医院おたすけ採用隊」では、AIと専門コンサルタントの力で、あなたの医院に最適な人材採用をサポートします。
採用でお悩みの院長先生は、ぜひ一度ご相談ください。
