
歯科医院の採用難時代に勝ち抜く戦略とは
歯科医院の経営において、優秀な人材の確保は診療の質と経営の安定に直結する重要課題です。特に名古屋エリアでは歯科医院の競争が激化し、歯科衛生士や歯科助手の採用難が深刻化しています。
「良い人材が全く集まらない」
こんな悩みを抱える院長先生は少なくありません。実際、名古屋市内の歯科医院では、求人を出しても応募がゼロという状況も珍しくないのです。

しかし、そんな厳しい状況の中でも、わずか2週間で理想的な歯科衛生士を採用し、定着率100%を実現した歯科医院があります。また、3ヶ月で熟練歯科技工士2名を採用し、生産性を30%向上させた事例も存在するのです。
本記事では、名古屋エリアの歯科医院における採用成功事例を徹底分析し、どんな歯科医院でも実践できる7つの成功法則をご紹介します。人材確保に悩むすべての歯科医院経営者に、明日から使える具体的な採用戦略をお届けします。
成功法則1:採用を「診療と同じくらい重要な業務」と位置づける
名古屋市内で採用に成功している歯科医院に共通するのは、採用活動を「片手間の業務」ではなく、「診療と同じくらい重要な経営課題」として捉えている点です。
実際、やまだ歯科吹上院では、開院10ヶ月前から採用活動を開始し、歯科衛生士33名、歯科助手39名もの応募を集めることに成功しました。これは通常の歯科医院の応募数と比較して圧倒的な数字です。

採用成功の第一歩は、「忙しくて採用活動に手が回らない」という思考から脱却することです。診療スケジュールの中に採用関連の時間を明確に組み込み、週に最低3時間は採用業務に充てる習慣を作りましょう。
名古屋の田中歯科医院では、毎週水曜日の午後を「採用デー」と設定。院長自らが採用戦略の見直しや応募者とのコミュニケーションに時間を使うことで、わずか2週間で理想的な歯科衛生士の採用に成功したのです。
あなたの医院では、採用活動にどれくらいの時間を投資していますか?
採用を最優先課題として位置づけ、時間と労力を惜しまない姿勢が、人材獲得競争で他院に差をつける第一歩となります。
成功法則2:Z世代の価値観を理解した採用戦略の構築
現在の歯科業界における採用市場では、Z世代(1990年代後半〜2010年代前半生まれ)の求職者が中心となっています。名古屋エリアで採用に成功している歯科医院は、このZ世代の価値観や行動特性を深く理解し、採用戦略に反映させています。
Z世代は従来の世代と比較して、「仕事の意義」「ワークライフバランス」「職場の雰囲気」を重視する傾向が強いのです。

歯科医師、歯科衛生士のSNSコミュニティ(3.6万人)を運営するAMT代表の川口氏によると、Z世代の採用において最も重要なのは「自院の理念や価値観を明確に伝えること」だといいます。単に「スキルを活かせる職場」というだけでは、彼らの心を動かすことはできません。
名古屋市内のさくら矯正歯科では、「患者さんの人生を変える矯正治療に携わる喜び」を前面に打ち出した求人を展開。その結果、矯正経験豊富な歯科助手2名を1ヶ月で採用することに成功しました。
Z世代へのアプローチでは、以下の3点が特に重要です。
- SNSを活用した医院の雰囲気や理念の発信
- ワークライフバランスを重視した勤務体系の提示
- 成長機会や学びの場が豊富にあることのアピール
「うちの医院では若い世代が何を求めているのか分からない…」
そんな院長先生は、現在働いているスタッフとの対話を増やしてみてください。彼らの声に耳を傾けることが、Z世代の心を掴む第一歩となります。
成功法則3:デジタルマーケティングを駆使した採用チャネルの最適化
従来の求人サイトや求人広告だけでは、優秀な人材にリーチするのが難しくなっています。名古屋エリアで採用に成功している歯科医院は、多様なデジタルチャネルを組み合わせた採用マーケティングを展開しています。
特に効果的なのが、SNSを活用した採用活動です。

やまだ歯科吹上院では、開院前からインスタグラム広告を1ヶ月間実施し、地域の方々に広告を届けることで認知を広げました。また、プレサイトは開院半年以上前に公開し、チラシなどから医院を知りネット検索した方々に詳しい情報を提供する体制を整えたのです。
効果的な採用チャネルとして、以下の3つを組み合わせることをおすすめします。
- Instagram/FacebookなどのSNS広告(ターゲティング機能で歯科関係者に絞り込み)
- 採用特化の医院ホームページ(医院の雰囲気や働きやすさが伝わる内容)
- 既存スタッフのネットワーク活用(リファラル採用)
特に注目すべきは、歯科医院向けの採用代行サービス(RPO:Recruitment Process Outsourcing)の活用です。「歯科医院おたすけ採用隊」のようなサービスでは、AIによる高精度マッチングと歯科業界特化の専門コンサルタントが採用活動を完全代行し、平均2週間という短期間での採用を実現しています。
デジタルマーケティングの力を借りることで、忙しい院長先生でも効率的な採用活動が可能になるのです。
成功法則4:応募者体験(Candidate Experience)の向上
優秀な人材を獲得するためには、応募から面接、入社に至るまでの「応募者体験」の質が決定的に重要です。名古屋エリアの採用成功事例では、この応募者体験を徹底的に磨き上げることで、競合他院との差別化に成功しています。
歯科医院の採用において、応募者が最も不満を感じるのは「レスポンスの遅さ」です。

名古屋市内のみどり歯科技工所では、応募者へのレスポンスを24時間以内に行うルールを設定。また、面接では一方的な質問だけでなく、応募者の希望や不安に耳を傾ける時間を多く設けることで、応募者からの好感度を高めています。
この取り組みにより、3ヶ月で熟練歯科技工士2名の採用に成功し、生産性を30%向上させることができました。
応募者体験を向上させるポイントは以下の3つです。
- 応募から24時間以内の初回レスポンス
- 面接日程の柔軟な設定(夜間や休日も対応)
- 医院見学や既存スタッフとの交流機会の提供
「応募者はお客様である」という意識を持ち、丁寧で迅速な対応を心がけることが、採用成功への近道です。
あなたの医院では、応募者にどのような体験を提供していますか?
成功法則5:給与以外の魅力づくりで差別化を図る
採用競争が激化する中、単純な給与アップだけでは優秀な人材を引きつけることは難しくなっています。名古屋エリアの採用成功事例では、給与以外の魅力を多角的に訴求することで、応募者の心を掴むことに成功しています。
特に効果的なのが、「成長機会」と「働きやすさ」の提供です。

歯科医院地域一番実践会のセミナー情報によると、2025年のZ世代採用において最も重要なのは「キャリア成長の道筋を明確に示すこと」だといいます。
名古屋市内の田中歯科医院では、「スキルアップ支援制度」を導入し、セミナー参加費の全額補助や院内勉強会の定期開催を行っています。また、ワークライフバランスを重視し、残業ゼロ・有給取得率100%を実現することで、定着率100%という驚異的な数字を達成しました。
給与以外の魅力として、以下の要素が特に効果的です。
- 継続的な教育・研修機会の提供
- 柔軟な勤務体系(時短勤務、シフト制など)
- 福利厚生の充実(託児所連携、住宅補助など)
- 職場の雰囲気づくり(定期的なイベント、チームビルディング)
「うちは給与面で大手に勝てない…」と悩む院長先生こそ、これらの「給与以外の魅力」を磨き上げることで、採用競争に勝ち抜くことができるのです。
あなたの医院ならではの魅力は何でしょうか?それを明確に言語化し、発信することが採用成功の鍵となります。
成功法則6:採用と定着を一体化した長期戦略の構築
優秀な人材を採用しても、すぐに離職してしまっては意味がありません。名古屋エリアの成功事例に共通するのは、「採用」と「定着」を別々の課題ではなく、一体のものとして捉える長期的視点です。
歯科医院おたすけ採用隊のデータによると、歯科衛生士の平均離職率は年間20〜30%に達しますが、採用から定着までをワンストップで支援する体制を整えることで、定着率95%以上を実現している医院も存在します。
採用と定着を一体化するためには、入社後のフォロー体制が決定的に重要です。
- 入社直後の丁寧なオンボーディング(業務説明、医院理念の共有)
- メンター制度の導入(先輩スタッフが新人をサポート)
- 定期的な1on1ミーティング(院長と各スタッフの個別面談)
- キャリアパスの明確化(将来のビジョンを共有)
名古屋市内のさくら矯正歯科では、新入スタッフに対して3ヶ月間の手厚いトレーニングプログラムを用意。また、3ヶ月、6ヶ月、1年とマイルストーンごとに院長との個別面談を設け、不安や悩みを早期に解消する体制を整えています。
その結果、矯正経験豊富な歯科助手2名の採用に成功し、患者満足度の向上にもつながりました。
「採用は結婚ではなく、恋愛から始まる」
この言葉が示すように、入社はゴールではなくスタート地点です。入社後のフォローこそが、真の採用成功を左右するのです。
成功法則7:データドリブンな採用活動で効率と精度を高める
名古屋エリアの採用成功事例に共通する最後の法則は、「感覚」ではなく「データ」に基づいた採用活動です。採用チャネルごとの応募数、面接通過率、採用コスト、定着率などを詳細に分析することで、効率的な採用活動を実現しています。
特に注目すべきは、AIを活用した採用マッチングの精度向上です。
歯科医院おたすけ採用隊のようなサービスでは、独自のAIが歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする人材を数百万人のデータベースから発掘。ミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材採用を実現しています。
データドリブンな採用活動のポイントは以下の3つです。
- 採用活動の各指標を定量化し、定期的に分析
- 応募者の属性や応募動機のパターンを把握
- 成功事例・失敗事例から学び、採用戦略を継続的に改善
名古屋市内のみどり歯科技工所では、過去の採用データを分析した結果、「技術向上への意欲」と「コミュニケーション能力」が高い応募者ほど定着率が高いことを発見。この知見を面接評価に反映させることで、採用精度を大幅に向上させました。
「データ分析なんて難しそう…」と感じる院長先生も多いかもしれません。しかし、まずは応募者の基本情報や応募動機を整理するところから始めてみましょう。そこから見えてくるパターンが、採用成功への大きなヒントとなります。
名古屋の歯科医院が実践すべき採用戦略のまとめ
ここまで、名古屋エリアの歯科医院における採用成功事例から導き出した7つの法則をご紹介してきました。これらの法則は、どんな規模の歯科医院でも明日から実践できる具体的な戦略です。
採用難の時代だからこそ、戦略的なアプローチが重要です。
- 成功法則1:採用を「診療と同じくらい重要な業務」と位置づける
- 成功法則2:Z世代の価値観を理解した採用戦略の構築
- 成功法則3:デジタルマーケティングを駆使した採用チャネルの最適化
- 成功法則4:応募者体験(Candidate Experience)の向上
- 成功法則5:給与以外の魅力づくりで差別化を図る
- 成功法則6:採用と定着を一体化した長期戦略の構築
- 成功法則7:データドリブンな採用活動で効率と精度を高める
これらの法則を自院の状況に合わせて取り入れることで、採用難の時代でも優秀な人材を確保し、医院の成長につなげることができるでしょう。
また、すべてを自院で行うのが難しい場合は、「歯科医院おたすけ採用隊」のような歯科医院特化型の採用支援サービスの活用も検討してみてください。AIによる高精度マッチングと歯科業界特化の専門コンサルタントが、あなたの医院に最適な採用戦略を提案し、実行までサポートします。
人材確保の壁を乗り越え、理想の歯科医院チームを作り上げるための第一歩を、今日から踏み出しましょう。
詳細な採用支援サービスについては、歯科医院おたすけ採用隊のウェブサイトをご覧ください。無料相談も実施していますので、まずはお気軽にご相談ください。