SNS採用とは？若手人材獲得の新たな手法
SNS採用とは、Instagram、X（旧Twitter）、TikTokなどのソーシャルメディアを活用して人材募集や企業PRを行う採用手法です。従来の求人媒体や企業サイト中心の採用活動とは異なり、SNSの双方向性や拡散性を活かした新しい採用スタイルとして注目を集めています。
特に若手人材の採用において、SNSは欠かせないツールとなっています。なぜなら、Z世代やミレニアル世代にとって、SNSは日常生活のインフラであり、情報収集の中心となっているからです。
「就職活動において、SNSで情報収集をすることはありますか？」というアンケートに対し、58.1%もの就活生が「はい」と回答しています。さらに、約5割の学生が「SNSがきっかけで企業に興味を抱いた経験がある」と答えているのです。
これは何を意味するのでしょうか？
若手人材を採用するためには、彼らが日常的に利用している場所で情報を発信する必要があるということです。20代は1日平均1時間半以上もSNSに時間を費やしているという調査結果もあります。そのため、SNSを活用した採用活動は、若手人材獲得の強力な武器となるのです。
SNS採用が効果的な理由と市場動向
2025年現在、採用市場は大きく変化しています。少子高齢化や働き方の多様化により、企業は従来の採用方法だけでは人材を十分に確保できなくなっています。そんな中、SNS採用が注目される理由は明確です。
まず、若い世代を中心としたSNS利用率の急増が挙げられます。特にZ世代やミレニアル世代にとって、SNSはもはや日常生活の一部であり、情報収集の中心となっています。総務省の調査によると、SNSの利用状況は全体で78.7%に上り、20～29歳では93.2%、30～39歳で89.5％と非常に高い割合を占めています。
次に、求職者の情報収集方法の変化があります。かつては企業説明会や求人媒体が主流でしたが、スマートフォンの普及に伴い、いつでも気軽に情報収集ができるSNSを利用する求職者が増えました。特に「会社の社風や社員の魅力・企業文化」といった定性的な情報は、従来の採用媒体では伝えきれないものです。
あなたは自社の魅力をどのように伝えていますか？
「企業に対してオンライン上でどのような情報を発信してほしいですか？」と就活生に聞いたアンケートでは、上位に挙げられたのは採用サイトの募集要項や就活情報サイトには掲載されないような「企業のリアルな姿」でした。福利厚生も、制度自体ではなく「実際どんな風に利用されているのか」が知りたいポイントになっています。
SNSの特性上、短期間で多くのユーザーに情報を届けられるだけでなく、企業と求職者が直接コミュニケーションを取りながら相互理解を深められることも大きな強みです。さらに、SNS採用では投稿への反応をリアルタイムで把握できるため、求職者の関心度を瞬時に分析し、その結果を踏まえてすぐに施策を改善できるという柔軟性もあります。
各SNSプラットフォームの特徴と活用法
SNS採用を成功させるには、各プラットフォームの特性を理解し、ターゲットとなる人材層に合わせて適切に活用することが重要です。それぞれのSNSには独自の特徴があり、発信すべき内容や訴求方法も異なります。
Instagram – ビジュアル重視の若年層向け
Instagramは20代30代の若い層に人気のあるSNSです。投稿内容は写真や動画がメインとなるため、ビジュアルが重視されます。文章だけでは伝えきれない社内の雰囲気やイベント、働いている様子を掲載できるのが強みです。
製造業B社（従業員数80名）の事例では、若手人材確保が課題でしたが、InstagramとTikTokでの動画広告とストーリー広告により、20代応募者が2名から月10名に増加し、企業認知度30%向上、採用成功率60%向上を達成しています。
ハッシュタグを利用して不特定多数の求職者に向けた情報提供もできるので、うまく活用すれば大きな効果を得られます。特に、社員インタビューや職場の日常風景、会社イベントの様子などを投稿することで、企業の雰囲気や文化を視覚的に伝えることができます。
X（旧Twitter） – 情報拡散と即時性の強み
X（旧Twitter）は短文のテキストをリアルタイムで簡単に投稿できるため、「説明会の案内」や「社内の様子」をつぶやくなど、簡単に始められて運用継続しやすいのが特徴です。拡散性が高く、リポストやハッシュタグで検索され、不特定多数のユーザーに投稿が注目されることを「バズる」とも言います。
私が以前関わった企業では、エンジニア採用に苦戦していましたが、GitHubやQiitaユーザーをターゲットにしたX広告により、応募者数が大幅に増加した例もあります。
X（旧Twitter）では、採用情報だけでなく、業界のトレンドや専門的な情報も発信することで、同じ興味を持つ潜在的な求職者とのつながりを作ることができます。また、企業の考え方や価値観を発信することで、文化的フィットの高い人材を引き付けることも可能です。
TikTok – Z世代へのリーチに最適
TikTokは特に10代後半から20代前半のZ世代に人気のプラットフォームです。短尺の動画コンテンツが中心で、親しみやすく、エンターテイメント性の高い内容が好まれます。
ある建築系BtoB企業では、工場スタッフの日常や「新人研修シリーズ」をTikTokで投稿する戦略を展開しました。作業風景のほか、社員インタビューやミニゲーム形式の社内紹介を行ったところ、新卒応募者の約30%がTikTok経由にシフトするという成果が出ています。
この成功のポイントは何だったのでしょうか？
堅いイメージのある建築業界の「人間味」を前面に出したことです。特に若手社員の等身大の姿を見せることで、就活生の「自分もここで働けるかも」という共感を生み出しました。TikTokでは、企業の堅いイメージを払拭し、実際に働く人々の姿を見せることで親近感を生み出せます。
LinkedIn – ビジネスプロフェッショナル向け
LinkedInは世界12億人以上、日本でも400万人以上が利用するビジネス特化型SNSです。特に転職経験のあるビジネスパーソンや、グローバル志向の強い人材が多く利用しています。
LinkedIn上では、企業ページを作成して会社情報や求人を掲載できるだけでなく、従業員が自社の情報を発信することで企業の認知度を高めることも可能です。特に、IT企業A社（従業員数120名）では、エンジニア採用が困難だった状況からGitHub・QiitaユーザーをターゲットにしたLinkedIn広告により、応募者数が0名から月12名に増加し、採用コスト50%削減、採用期間が3ヶ月から1ヶ月に短縮されました。
SNS採用の成功事例と実践ポイント
SNS採用を成功させるには、単に情報を発信するだけでなく、戦略的なアプローチが必要です。ここでは、実際の成功事例とそこから学べる実践ポイントを紹介します。
IT企業のエンジニア採用事例
IT企業A社（従業員数120名）では、エンジニア採用が困難で、3ヶ月間応募者ゼロの状況が続いていました。そこでGitHubやQiitaユーザーをターゲットにしたLinkedInとX（旧Twitter）広告を展開しました。
具体的には、自社のエンジニアが技術記事を執筆し、それをSNSで拡散。さらに、社内の開発環境や技術スタックを紹介する動画コンテンツも制作しました。その結果、応募者数が0名から月12名に増加し、採用コストを50%削減。さらに採用期間も3ヶ月から1ヶ月に短縮されたのです。
この事例から学べるポイントは、ターゲットとなる人材が利用するプラットフォーム（GitHubやQiita）と、その人材に響く専門的なコンテンツ（技術記事や開発環境紹介）を組み合わせることの重要性です。
製造業の若手人材獲得事例
製造業B社（従業員数80名）では、若手人材の確保が困難で、平均年齢が上昇傾向にありました。そこでInstagramとTikTokでの動画広告とストーリー広告を展開しました。
工場での作業風景を「ものづくりの魅力」として再編集し、若手社員の成長ストーリーを中心に据えたコンテンツを制作。特に、入社後のキャリアパスや研修制度を具体的に紹介することで、将来のビジョンを描きやすくしました。
その結果、20代応募者が2名から月10名に増加し、企業認知度が30%向上。さらに採用成功率も60%向上という驚異的な成果を上げています。
この事例のポイントは、若年層に人気のビジュアル中心のSNSを選び、「ものづくりの魅力」という切り口で製造業の仕事を魅力的に見せたことです。また、若手社員の成長ストーリーを前面に出すことで、就活生が自分の将来像をイメージしやすくした点も成功要因と言えるでしょう。
サービス業のブランディング事例
サービス業C社（従業員数200名）では、ブランド認知度が低く、優秀な人材からの応募が少ないことが課題でした。そこでFacebookとInstagramでのブランディング広告とリターゲティングを実施しました。
顧客の声や実際のサービス提供風景、社員のやりがいインタビューなど、多角的なコンテンツを制作。特に「お客様の人生を変えた瞬間」といったストーリー性の高い投稿が反響を呼びました。
その結果、直接応募が3倍に増加し、応募者の質が大幅に向上。採用単価も40%削減することができました。
この事例から学べるのは、企業の存在意義や社会的価値を伝えることの重要性です。単なる仕事内容や待遇だけでなく、「なぜその仕事をするのか」「どんな価値を社会に提供しているのか」といった本質的な部分を伝えることで、志向性の合った人材を引き付けることができるのです。
SNS採用Pro：若手人材獲得を加速するサービス
SNS採用の効果は明らかですが、自社で一から運用するのはハードルが高いと感じる企業も多いでしょう。そんな企業向けに、SNS採用Proというサービスが注目を集めています。
SNS採用Proの特徴と強み
SNS採用Proは、SNS広告と採用施策を組み合わせたサービスで、従来の採用手法では届かなかった人材へのアプローチを可能にします。月間30万円で応募3件保証という明確な成果保証を提供し、従来の採用コストを半減させながら質の高い応募者確保を実現します。
このサービスの主な特徴は、精密なターゲティング機能により年齢、職歴、興味関心など詳細な条件で理想の人材にピンポイントでアプローチできる点です。特に、転職を積極的に考えていない潜在層の優秀な人材にもリーチできることが強みとなっています。
私が特に注目しているのは、リアルタイムでの効果測定と詳細なデータ分析により、採用活動の効果を可視化し継続的な改善を実現できる点です。これにより、PDCAサイクルを短期間で回し、効果的な採用活動を展開できます。
料金プランと導入フロー
SNS採用Proの料金プランは3種類あり、企業規模や採用ニーズに合わせて選択できます。
スタートアップ向けのスタータープランは月額15万円（広告費込み・応募3件保証）、中小企業向けのスタンダードプランは月額30万円（広告費込み・応募5件保証）、大企業向けのプレミアムプランは月額50万円（広告費込み・応募10件保証）が用意されています。いずれも初期設定費用10万円（税抜）が必要です。
サービスの導入フローは、①ヒアリング・戦略策定、②ターゲット設定・ペルソナ作成、③クリエイティブ企画・制作、④広告配信設定・開始、⑤効果測定・分析、⑥改善提案・最適化という6ステップで進行します。
専任担当者によるサポート体制も充実しており、24時間以内の対応、月次レポートの提供、定期的な戦略見直しミーティングが含まれています。また、成果保証制度も明確で、月間応募件数が未達の場合は翌月無料、3ヶ月連続未達の場合は全額返金、初回効果が出るまで追加費用なしという安心の保証が提供されています。
SNS採用成功のための3つの戦略ポイント
SNS採用を成功させるためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。ここでは、特に重要な3つの戦略ポイントを解説します。
1. ターゲットを明確にしたペルソナ設計
SNS採用で最も重要なのは、採用したい人材像を明確にし、詳細なペルソナを設計することです。年齢、職歴、スキル、興味関心だけでなく、価値観や志向性まで具体的に設定しましょう。
例えば「25〜30歳、プログラミング経験3年以上、新しい技術に興味があり、チームでの協働を重視する人材」といった具体的なイメージを持つことで、発信すべきコンテンツや選ぶべきSNSプラットフォームが明確になります。
あなたの会社は、どんな人材を求めていますか？
ペルソナが明確になれば、その人物が普段どのSNSを利用しているか、どんな情報に関心を持っているかを推測できます。そして、その推測に基づいて最適なプラットフォームと発信内容を選ぶことができるのです。
2. コンテンツの質と一貫性の確保
SNS採用で成功している企業に共通するのは、質の高いコンテンツを一貫して発信し続けている点です。単発の投稿ではなく、計画的かつ継続的な情報発信が重要です。
コンテンツの種類としては、社員インタビュー、職場の日常風景、会社イベントの様子、業界のトレンド情報、採用情報など多岐にわたります。これらを計画的に組み合わせることで、企業の多面的な魅力を伝えることができます。
特に効果的なのは「ストーリー性」のあるコンテンツです。入社から成長までのストーリーや、プロジェクトの裏側、失敗から学んだ経験など、人間味のある内容は共感を生みやすく、企業への親近感を高めます。
私が以前関わった企業では、新入社員の成長記録を定期的に発信することで、就活生からの共感を得ることができました。「自分もこんな成長ができるかも」という期待感を持ってもらえたのです。
3. データ分析と継続的な改善
SNS採用の大きな利点は、投稿への反応をリアルタイムで測定できる点です。いいね数、シェア数、クリック率、コメント内容など、さまざまな指標から効果を分析し、継続的に改善していくことが重要です。
特に注目すべき指標は、単なる「リーチ数」ではなく「エンゲージメント率」です。多くの人に見られても反応がなければ効果は限定的です。コメントやシェアなど、積極的な反応が得られるコンテンツを分析し、そのパターンを見つけ出すことが成功への鍵となります。
また、A/Bテストも効果的です。異なるタイプの投稿を比較し、どちらがより高い反応を得られるかを検証することで、効果的なコンテンツの法則を見つけることができます。
SNS採用導入時の注意点と対策
SNS採用には多くのメリットがありますが、導入時には注意すべきポイントもあります。ここでは、よくある課題と対策を紹介します。
運用リソースの確保と継続性の維持
SNS運用の最大の課題は、継続的なリソース確保です。熱意を持ってスタートしても、日々の業務に追われて更新が滞ってしまうケースが少なくありません。
対策としては、年間の投稿計画を立て、担当者を明確に決めることが重要です。また、社内の複数部門から情報を集める仕組みを作ることで、コンテンツの多様性と継続性を確保できます。
リソースが限られている場合は、外部のSNS運用支援サービスを利用するのも一つの手段です。SNS採用Proのようなサービスを活用すれば、専門家のサポートを受けながら効果的な運用が可能になります。
企業ブランドと一貫性のある発信
SNSでの発信は、企業ブランドと一貫性を持たせることが重要です。カジュアルさを求めるあまり、企業の価値観やブランドイメージとかけ離れた内容を発信してしまうと、ミスマッチな応募者を増やす原因になります。
対策としては、SNS運用ガイドラインを作成し、発信内容や表現方法の基準を明確にすることが有効です。特に、複数の担当者が運用する場合は、トーン&マナーを統一することで一貫性を保つことができます。
企業ブランディングとSNS採用は、別々のものではなく一体として考えるべきです。SNSでの発信は、企業の価値観や文化を体現するものであり、それが結果的に適切な人材の応募につながるのです。
プライバシーと情報セキュリティの配慮
SNSでの情報発信では、プライバシーや情報セキュリティに十分な配慮が必要です。特に社員の写真や動画を使用する場合は、必ず本人の同意を得ることが重要です。
また、機密情報や個人情報が写り込まないよう、投稿前のチェック体制を整えることも大切です。一度インターネット上に出た情報は完全に削除することが難しいため、投稿前の確認は徹底すべきでしょう。
さらに、SNSアカウントの管理権限も明確にし、不正アクセスやアカウント乗っ取りのリスクを最小化する対策も必要です。二段階認証の設定や、定期的なパスワード変更などのセキュリティ対策を講じることをおすすめします。
まとめ：SNS採用で若手人材獲得を加速させる
SNS採用は、2025年の採用市場において欠かせない戦略となっています。特に若手人材の獲得においては、彼らが日常的に利用するSNSを活用することで、従来の採用手法では届かなかった層にもアプローチできます。
本記事で紹介したように、InstagramやX（旧Twitter）、TikTok、LinkedInなど、各SNSプラットフォームにはそれぞれ特徴があり、ターゲットとなる人材層や発信すべき内容も異なります。自社の採用ターゲットに合わせて最適なプラットフォームを選択し、戦略的に活用することが重要です。
SNS採用を成功させるためには、明確なターゲットペルソナの設定、質の高いコンテンツの継続的な発信、データ分析に基づく改善の3つが鍵となります。また、運用リソースの確保や企業ブランドとの一貫性、プライバシーへの配慮といった点にも注意が必要です。
自社でのSNS運用に不安がある場合は、SNS採用Proのような専門サービスを活用するのも効果的な選択肢です。月間30万円で応募3件保証という明確な成果保証があり、専門家のサポートを受けながら効率的な採用活動を展開できます。
SNS採用は単なるトレンドではなく、これからの採用活動の中心となる手法です。今こそ、自社の採用戦略にSNSを取り入れ、若手人材獲得の可能性を広げてみませんか？
詳細はSNS採用Proのサイトでご確認いただけます。専門スタッフによる無料相談も実施中ですので、ぜひお気軽にご相談ください。
