歯科医院スタッフ採用の現状と課題
「また応募が来なかった…」
歯科医院を経営する院長なら、このため息をついた経験があるのではないでしょうか。診療に忙殺される毎日の中で、スタッフ採用は大きな悩みの種となっています。特に歯科衛生士の採用難は深刻で、自治体アンケートでは都市部・非都市部を問わず、7割の都道府県が「歯科衛生士が不足している」と回答しています。
歯科医院の経営を安定させるには、優秀なスタッフの存在が欠かせません。しかし、求人を出しても応募が集まらない、採用してもすぐに辞めてしまうといった問題に直面している歯科医院は少なくありません。
なぜ歯科医院のスタッフ採用はこれほど難しいのでしょうか？
本記事では、歯科医院のスタッフ採用における失敗の原因を徹底分析し、効果的な対策を紹介します。採用市場の現状を理解し、適切な戦略を立てることで、あなたの医院に最適な人材を確保する道筋を示していきます。
歯科医院スタッフ採用が難しい根本的な理由
まずは採用が難しい理由を正しく理解することから始めましょう。
歯科医院のスタッフ採用、特に歯科衛生士の採用が難しい背景には、需要と供給のアンバランスという市場構造の問題があります。歯科衛生士の名簿登録者数は約30万人に対し、実際の就業者数は約14万人という調査結果があり、約15万人もの有資格者が歯科衛生士として働いていないという現実があるのです。
経営面への貢献による高い需要
日本の歯科医療では、特定の人材を配置する法的義務はありません。しかし実際には、約8割の歯科医院が歯科衛生士を雇用しています。
なぜでしょうか？
それは、歯科衛生士の存在が医院の経営に大きく貢献するからです。2012年4月の歯科診療報酬改定以降、歯科衛生士の勤務の有無によって保険収入に明確な差が生じています。歯科衛生士が勤務している医院では保険収入が増加した割合が18.2%であるのに対し、勤務していない医院では5.4%にとどまっています。
また、「歯科外来診療環境体制加算」など、歯科衛生士が在籍していないと算定できない加算や治療内容もあります。このような背景から、歯科医院側の需要は非常に高くなっているのです。
人材の流動性と働き方の変化
歯科衛生士の働き方には特徴的なパターンがあります。多くの場合、20代前半で入職し、結婚や育児などのライフイベントを経て一度離職。その後、生活が落ち着いたタイミングで再入職するという「M字カーブ」を描く傾向があります。
復職後は、プライベートとのバランスから非常勤での働き方を選ぶケースが増えます。この流れが常勤スタッフの採用確率を下げる要因となっているのです。
働き手のニーズの多様化
現代の歯科衛生士が求めるものは、単なる給与だけではありません。ワークライフバランスを実現できる職場環境が強く求められています。
売り手市場である現在、休暇の取りやすさや残業の少なさといった「働きやすさ」を求めて転職するパターンも増えています。子育て世代は保育園・幼稚園の利用時間を考慮して「勤務時間」を優先し、20代の若年層も給与より「休日の多さ」を重視する傾向にあります。
求人サイトの検索データを見ても、「完全週休2日」「土日祝休」といった休日に関するキーワードが上位を占めています。働き方改革以降の価値観の変化が、採用市場に大きな影響を与えているのです。
歯科医院スタッフ採用における典型的な失敗パターン
採用が難しい理由を理解したところで、次は多くの歯科医院が陥りがちな失敗パターンを見ていきましょう。
これらの失敗を避けることが、採用成功への第一歩となります。実際の事例から学び、自院の採用戦略に活かしていきましょう。
求人情報の魅力不足
多くの歯科医院が陥る最も一般的な失敗は、求人情報の魅力不足です。「歯科衛生士募集」「経験者優遇」といった当たり前の情報だけでは、他の医院との差別化ができません。
求職者は求人情報の何を見て応募を決めるのでしょうか？
最初に目に入るのは「写真」と「キャッチコピー」です。写真は明るく、自然な笑顔や職場の雰囲気が伝わるものが好まれます。キャッチコピーは短く、「子育て中歓迎」「完全週休2日制」「ブランクOK」など、求職者の心に刺さるキーワードを含めることが重要です。
また、給与や勤務条件だけでなく、医院の理念や働く環境、成長できる機会などの情報が不足していると、応募につながりにくくなります。
ミスマッチによる早期離職
人手不足の焦りから、自院の風土に合わない人材を採用してしまうケースは少なくありません。しかし、これは大きな失敗につながります。
ミスマッチによる採用は、他のスタッフとの相性が合わずチームワークが弱体化し、患者とのトラブルにもつながりやすいのです。人間関係に亀裂が入り、今まで頑張っていたスタッフが一気に数名退職するという最悪のシナリオも珍しくありません。
人手不足により診療枠を減らした結果、売上が減少し、採用費も捻出できなくなるという負の連鎖を生みかねません。採用の失敗は経営を左右する大きな要因の一つなのです。
採用後のフォロー不足
せっかく採用できても、その後のフォローが不十分だと早期離職につながります。特に新卒者や未経験者の場合、適切な教育体制がないと不安を感じ、離職を考えるケースが多いのです。
「教育する時間がない」「忙しくて指導できない」という状況は、新人スタッフにとって大きなストレスとなります。また、先輩スタッフとのコミュニケーション不足や人間関係のトラブルも、早期離職の原因となることが少なくありません。
採用計画の不在
多くの歯科医院では、「スタッフが辞めてから」慌てて採用活動を始めるケースが見られます。しかし、これは大きな失敗につながります。
なぜでしょうか？
歯科衛生士の就職活動には季節性があり、特に新卒者は卒業の半年以上前から就職先を決める傾向があります。また、中途採用でも良い人材の採用には一定の時間がかかるものです。計画性のない採用活動は、人材確保の機会を逃すことにつながるのです。
成功する歯科医院スタッフ採用の秘訣
失敗パターンを理解したところで、次は採用成功のための具体的な秘訣を見ていきましょう。
これらのポイントを押さえることで、採用の成功率を大きく高めることができます。
医院の魅力を明確に発信する
採用成功の第一歩は、自院の魅力を明確に発信することです。単なる「歯科衛生士募集」ではなく、なぜあなたの医院で働くべきなのかを具体的に伝えましょう。
医院の理念や診療方針、チームの雰囲気、成長できる環境など、他院との差別化ポイントを明確にすることが重要です。特に若い世代は、給与だけでなく「自分が成長できるか」「やりがいを感じられるか」を重視する傾向があります。
原田歯科クリニックの事例では、「より良い歯科医院を目指す」という明確なビジョンを打ち出したことで、そのビジョンに共感する優秀なスタッフを集めることに成功しています。結果として、診療や接遇の質、クリニックの雰囲気が大きく向上し、患者からも選ばれる人気クリニックへと成長したのです。
働きやすい環境づくりを最優先する
現代の歯科スタッフが最も重視するのは「働きやすさ」です。具体的には、以下のような環境づくりが重要になります：
- 明確な休暇制度（完全週休2日制、有給休暇が取りやすい環境）
- ライフステージに合わせた勤務形態（時短勤務、フレックスタイム等）
- 残業の少ない効率的な診療システム
- スタッフ間のコミュニケーションが良好な職場環境
- 最新設備や感染対策の充実（スタッフの安全を守る姿勢）
これらの「働きやすさ」は、単に採用のためだけでなく、既存スタッフの定着率向上にも直結します。働きやすい環境づくりは、採用と定着の両面で効果を発揮するのです。
教育・成長システムの構築
特に若手スタッフは「成長できる環境」を重視します。明確な教育システムや成長のためのキャリアパスを用意することで、応募者の心を掴むことができます。
具体的には以下のような取り組みが効果的です：
- 新人教育プログラムの整備（段階的なスキルアップ計画）
- 定期的な院内勉強会や症例検討会
- 外部セミナーへの参加支援
- 資格取得のサポート制度
- キャリアパスの明確化（将来のビジョンを示す）
「この医院で働けば成長できる」という実感を与えることが、採用成功と定着率向上の鍵となります。
戦略的な採用計画の立案
成功する採用には、計画性が不可欠です。特に歯科衛生士の採用は、季節性を理解し、先を見据えた計画が重要になります。
2025年5月に開催された「失敗しない歯科衛生士採用」セミナーでは、歯科衛生士学生の就職活動の傾向として、多くの学生が卒業の半年以上前から医院見学を開始し、複数の医院を比較検討していることが報告されています。
このような学生の動向を理解し、以下のような戦略的な採用計画を立てることが重要です：
- 年間の採用スケジュールを立てる（特に新卒採用は1年前から計画）
- 定期的な採用活動（常に求人を出し続ける姿勢）
- 歯科衛生士学校との関係構築（実習生受け入れ、学校訪問等）
- 現スタッフからの紹介制度の活用
- 採用媒体の多様化（求人サイト、SNS、地域情報誌等）
「人が辞めてから採用する」のではなく、「常に良い人材と出会える状態を作る」という姿勢が重要です。
採用成功事例から学ぶ効果的アプローチ
実際の成功事例から、効果的な採用アプローチを学んでいきましょう。
これらの事例は、それぞれの医院の状況に合わせてアレンジすることで、あなたの医院でも応用できるはずです。
原田歯科クリニックの事例
開業28年目にして、スタッフの3分の2が大量退職するという危機に直面した原田歯科クリニック。しかし、この危機をチャンスに変え、現在では年商2億円を突破する人気クリニックへと成長しました。
その成功の秘訣は何だったのでしょうか？
原田院長は、「スタッフがすぐに辞める」状況をチャンスと捉え、より良い歯科医院を目指すビジョンを明確に打ち出しました。結果的に、自分のことしか考えられないスタッフが一掃され、新たに入ってきた優秀なスタッフたちによって医院の質が大きく向上したのです。
原田院長が実践した「令和時代の求人・採用・定着テクニック」には、以下のようなポイントがありました：
- 「つながり採用」の活用（大学のサークルからの勤務医勧誘など）
- スタッフの満足度と定着率を高める「委任」の活用
- 月額3万円で有能な事務員を確保する方法
- 「サンキューカード」による職場の雰囲気づくり
特に注目すべきは、給料を高くしても定着率は変わらないという指摘です。金銭的な報酬よりも、やりがいや成長機会、職場の雰囲気といった要素が、スタッフの満足度と定着率に大きく影響するという事実を示しています。
離職率改善に成功した事例
歯科衛生士の採用に成功しても、定着しなければ意味がありません。ある歯科医院では、以下の取り組みによって離職率の大幅改善に成功しました：
- 定期的な個別面談の実施（月1回のフィードバック）
- スキルマップによる成長の可視化
- チーム制の導入によるメンター制度
- スタッフ主導の業務改善ミーティング
- ワークライフバランスを重視した勤務シフト
特に効果的だったのは、スタッフ一人ひとりの「キャリアビジョン」を明確にし、それに合わせた成長機会を提供する取り組みでした。単なる「働く場所」ではなく、「成長できる場所」という認識を持ってもらうことで、定着率が大きく向上したのです。
採用媒体の多様化による成功事例
従来の求人サイトだけでなく、多様な採用チャネルを活用することで採用成功率を高めた事例も見られます。
ある歯科医院では、以下のような多様な採用チャネルを活用して、慢性的な人材不足を解消することに成功しました：
- SNSを活用した医院の日常発信（Instagram、Facebook）
- 歯科衛生士学校との関係構築（実習生受け入れ）
- 地域イベントへの参加（医院の認知度向上）
- スタッフ紹介制度の充実（紹介インセンティブの導入）
- 歯科専門の人材紹介サービスの活用
特に効果的だったのは、SNSを通じた医院の日常や雰囲気の発信です。求人情報だけでなく、「どんな医院なのか」「どんなスタッフがいるのか」を日常的に発信することで、医院の魅力が伝わり、応募につながったケースが多く見られました。
歯科医院スタッフ採用を成功させるための具体的ステップ
これまでの内容を踏まえ、歯科医院スタッフ採用を成功させるための具体的なステップを紹介します。
これらのステップを順番に実行していくことで、採用成功への道筋が見えてくるでしょう。
ステップ1：自院の魅力と課題を明確にする
まずは自院の現状分析から始めましょう。以下のポイントを整理してみてください：
- 自院の強み（診療内容、設備、立地、チームの雰囲気など）
- 改善すべき課題（労働環境、教育体制、コミュニケーションなど）
- 求める人材像（スキル、人柄、価値観など）
- 提供できる価値（給与、休暇、教育機会、キャリアパスなど）
この分析をもとに、「なぜ自院で働くべきなのか」という明確なメッセージを作成します。このメッセージは、求人情報や面接時の説明の核となるものです。
ステップ2：採用計画の立案と準備
次に、具体的な採用計画を立てましょう。以下のポイントを押さえることが重要です：
- 採用スケジュールの設定（新卒採用は1年前から、中途採用は常時）
- 採用媒体の選定（求人サイト、SNS、紹介など）
- 採用予算の設定（求人広告費、紹介料、面接時の交通費など）
- 面接の準備（質問リスト、評価基準、見学内容など）
- 入職後の教育計画（オリエンテーション、研修内容など）
特に重要なのは、「いつ、どのような人材を、何人採用するか」という明確な目標設定です。この目標に向けて、計画的に採用活動を進めていきましょう。
ステップ3：魅力的な求人情報の作成
求人情報は、応募者にとって最初の接点となる重要な要素です。以下のポイントを押さえた魅力的な求人情報を作成しましょう：
- 印象的なタイトルとキャッチコピー（「子育て中歓迎」「完全週休2日制」など）
- 医院の理念や特徴を簡潔に伝える
- 具体的な仕事内容と期待する役割
- 明確な勤務条件（給与、勤務時間、休日など）
- 成長機会やキャリアパスの提示
- 医院の雰囲気が伝わる写真や動画
特に重要なのは「写真」です。明るく清潔な医院内装、スタッフの自然な笑顔、チームワークが伝わる場面など、医院の雰囲気が伝わる写真を掲載することで、応募率が大きく向上します。
ステップ4：効果的な面接と選考プロセス
応募者との面接は、お互いを知る貴重な機会です。以下のポイントを押さえた効果的な面接を心がけましょう：
- リラックスした雰囲気づくり（緊張をほぐす配慮）
- 医院の理念や方針の丁寧な説明
- 応募者のキャリアビジョンや価値観の確認
- 具体的な業務内容や期待役割の説明
- 質問時間の確保（応募者の疑問や不安に答える）
- 医院見学の実施（実際の雰囲気を体感してもらう）
面接は「選ぶ」だけでなく「選ばれる」プロセスでもあることを忘れないでください。応募者に良い印象を持ってもらうことも、採用成功の重要な要素です。
ステップ5：入職後のフォローと定着支援
採用はゴールではなく、スタートです。入職後のフォローと定着支援が、採用成功の真の鍵となります：
- 充実したオリエンテーションプログラム
- 段階的な教育計画（無理なく成長できるステップ）
- メンター制度の導入（相談しやすい環境づくり）
- 定期的なフィードバックと面談
- チームビルディング活動（スタッフ間の関係構築）
特に入職後3ヶ月は「定着の分かれ道」と言われています。この期間のフォローを手厚くすることで、早期離職を防ぎ、長期的な定着につなげることができるのです。
専門サービスの活用：歯科医院おたすけ採用隊
自院での採用活動に限界を感じる場合、専門サービスの活用も効果的な選択肢となります。
「歯科医院おたすけ採用隊」は、歯科医院向けの採用代行サービス（RPO：Recruitment Process Outsourcing）を提供する専門サービスです。AIと歯科業界に特化した専門コンサルタントの知見を組み合わせ、歯科医院の採用活動を完全に代行します。
歯科医院特有の採用課題を解決
このサービスは、「診療が忙しく採用活動に手が回らない」「良い人材からの応募が来ない」「採用コストが高騰し経営を圧迫している」「採用したスタッフがすぐに辞めてしまう」「業界特化の求人媒体がわからない」といった歯科医院特有の採用課題を解決するために開発されました。
特に以下のような特徴を持っています：
- AIによる高精度マッチング：独自のAIが歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする人材を発掘
- 歯科業界特化の専門コンサルタント：歯科業界に精通したコンサルタントによる最適な採用戦略の提案
- 採用から定着までのワンストップ支援：採用活動の完全代行から入社後の定着支援まで提供
従来の人材紹介・採用代行サービスと比較した場合の優位性として、マッチング精度、採用スピード（平均2週間）、コスト（成果報酬型）、透明性（リアルタイムで進捗共有）、定着率（95%以上）、対応範囲（採用から定着まで完全代行）が挙げられています。
導入事例と成果
実際に「歯科医院おたすけ採用隊」を導入した医院では、以下のような成果が報告されています：
- 一般歯科の「田中歯科医院」：2週間で理想的な歯科衛生士を採用、定着率100%を達成
- 矯正歯科の「さくら矯正歯科」：矯正経験豊富な歯科助手2名を1ヶ月で採用、患者満足度向上
- 歯科技工所の「みどり歯科技工所」：3ヶ月で熟練歯科技工士2名を採用、生産性30%向上
これらの事例からわかるように、専門サービスの活用によって、短期間で質の高い人材を採用し、医院の経営改善につなげることが可能となっています。
サービス内容と料金体系
「歯科医院おたすけ採用隊」のサービス内容と料金体系は以下の通りです：
- ベーシックプラン（月額50,000円〜）：AI候補者マッチング、基本的な採用サポート、月1回の進捗報告
- スタンダードプラン（月額100,000円〜）：AI候補者マッチング、専任コンサルタント、週1回の進捗報告、面接サポート、定着支援プログラム
- プレミアムプラン（月額200,000円〜）：AI候補者マッチング、専任コンサルタント、リアルタイム進捗共有、面接・入社手続き代行、定着支援プログラム、組織改善コンサルティング
初期費用は0円で、成果が出なければ全額返金保証が付いています。このリスクの少ない料金体系も、多くの歯科医院から支持されている理由の一つです。
まとめ：歯科医院スタッフ採用成功への道筋
歯科医院のスタッフ採用は、単なる人材確保ではなく、医院の未来を左右する重要な経営戦略です。本記事でご紹介した内容をまとめると、以下のポイントが採用成功の鍵となります：
- 採用市場の現状を正しく理解する（売り手市場であることを認識）
- 自院の魅力と価値を明確に発信する
- 働きやすさと成長機会を重視した環境づくりを行う
- 計画的かつ戦略的な採用活動を展開する
- 入職後のフォローと定着支援に力を入れる
これらのポイントを押さえた採用活動を展開することで、あなたの医院に最適な人材を確保し、安定した経営基盤を築くことができるでしょう。
また、自院での採用活動に限界を感じる場合は、「歯科医院おたすけ採用隊」のような専門サービスの活用も効果的な選択肢となります。AIと専門コンサルタントの知見を活用することで、効率的かつ効果的な採用活動が可能となります。
歯科医院の経営において、人材は最も重要な資産です。採用と定着に力を入れることで、患者満足度の向上、売上の増加、そして医院全体の成長につながることを忘れないでください。
あなたの歯科医院が、スタッフにとっても患者にとっても「選ばれる医院」となることを願っています。
歯科医院のスタッフ採用でお悩みなら、AIと専門コンサルタントの知見を組み合わせた「歯科医院おたすけ採用隊」にぜひご相談ください。初期費用0円、成果が出なければ全額返金保証付きで、あなたの医院に最適な人材をマッチングします。
