中小介護事業者が直面する採用の壁とは？
介護業界で事業を展開する皆さん、採用に関して頭を悩ませていませんか？
2025年9月現在、介護業界の有効求人倍率は3.71倍と、全職業平均の1.16倍を大きく上回る状況が続いています。求職者1人に対して約4件の求人があるという厳しい採用環境の中、特に中小介護事業者は大手との人材獲得競争に苦戦しているのが現状です。
「求人を出しても応募が集まらない」「採用業務に時間を取られて本来の業務に集中できない」「高額な紹介料が経営を圧迫している」
このような悩みを抱える中小介護事業者は少なくありません。厚生労働省の調査によれば、2025年には約55万人、2035年には約69万人もの介護人材が不足すると予測されています。
大手に勝つための採用戦略①：中小ならではの魅力を最大化する
採用市場で大手に勝つためには、中小事業者ならではの強みを最大限に活かすことが重要です。
大手介護施設にはない、中小介護事業者ならではの魅力とは何でしょうか。それは「アットホームな職場環境」「意思決定の速さ」「一人ひとりの意見が反映されやすい組織体制」などが挙げられます。これらの魅力を求人情報で具体的に伝えることで、大手にはない中小ならではの価値を求職者に訴求できるのです。
埼玉県のある社会福祉法人では、「人間関係の良さ」「職種で優劣をつけない文化」「家庭を持つ女性同士でフォローし合える環境」といった中小ならではの魅力を前面に打ち出した結果、それまで応募ゼロだった状況から、わずか数日で20代女性からの応募を獲得することに成功しました。
大手施設との差別化を図るには、以下のポイントを求人情報に盛り込むことが効果的です：
- 顔の見える関係性（管理者と現場の距離の近さ）
- 個人の成長機会（多様な業務経験ができる環境）
- 意見が通りやすい組織体制（提案から実現までのスピード感）
- 地域密着型のサービス提供による地域貢献の実感
あなたの施設にはどんな魅力がありますか？大手にはない価値を見つけ、それを効果的に伝えることが採用成功の第一歩です。
大手に勝つための採用戦略②：ターゲットを絞った採用活動
「誰でもいいから人が欲しい」という考えは、採用難易度の高い介護業界では通用しません。むしろ、採用ターゲットを明確に絞り込むことで、限られたリソースを効果的に活用できるようになります。
ターゲットを絞るとは、具体的にどういうことでしょうか。それは「自社の職場環境や理念に合う人材像」を明確にし、その層に響くメッセージで採用活動を行うことです。例えば、子育て中の主婦層、セカンドキャリアを考える40〜50代、介護の仕事に関心のある若年層など、ターゲット別にアプローチを変えることが重要です。
実際に成功している事例を見てみましょう。
埼玉県のある社会福祉法人では、既存スタッフの分析から「結婚を機に地方移住してきた30代女性」が長く活躍していることに気づきました。そこで、この層をターゲットにした求人メッセージに変更したところ、応募が急増したのです。
ターゲットを絞る際のポイントは以下の通りです：
- 現在活躍している職員の共通点を分析する
- 施設の理念や価値観に共感しやすい層を特定する
- ターゲット層が重視する条件（勤務時間の柔軟性、研修制度、キャリアパスなど）を明確にする
- ターゲット層が利用するメディアや情報収集方法を調査する
「誰にでも響く」メッセージは、実は「誰にも響かない」メッセージになりがちです。自分たちの施設に合う人材像を明確にし、その層に刺さるメッセージで採用活動を展開しましょう。
あなたの施設に最も合うのはどんな人材でしょうか？
大手に勝つための採用戦略③：採用時期と媒体の戦略的活用
採用活動において、「いつ」「どこで」求人を出すかは、想像以上に重要です。大手介護事業者は年間を通じて多くの媒体に求人を出せますが、中小事業者は限られた予算の中で最大の効果を得る必要があります。
東京都内のあるデイサービス企業は、年間を通じて計画的に求人媒体を活用する戦略を立てました。特に注目すべきは、時期によって打ち出しを変えるという工夫です。
時期別の採用戦略例
- 4月（新年度）：若手人材向けに「プロのケアワーカー」としてのキャリア構築を訴求
- 7月（ボーナス時期）：待遇面の良さをアピールし、転職を考えている層にアプローチ
- 9-10月（秋の転職シーズン）：職場環境や働きやすさを強調
- 12月（年末）：年始からの新生活を見据えた転職層向けにメッセージを発信
この企業は、時期に合わせた戦略的な求人出稿により、介護業界の募集でありながら平均30件の応募を獲得することに成功しました。
また、媒体選びも重要です。ハローワークだけでなく、介護専門の求人サイト、地域情報誌、SNSなど、ターゲット層に合わせた媒体を選定することが必要です。
採用は「待ち」の姿勢ではなく「攻め」の姿勢で取り組むことで成果が変わる
あなたの施設では、どの時期にどんな人材が必要になるか、年間計画を立ててみてはいかがでしょうか？
大手に勝つための採用戦略④：若手職員を採用活動に巻き込む
採用活動は人事担当者や管理職だけが行うものではありません。特に若手職員の視点や発想を取り入れることで、採用活動に新たな風を吹き込むことができます。
社会福祉法人すこやか福祉会では、若手職員による「ケアワーカー魅力発信委員会」を発足させました。彼らは特にYouTubeを活用した情報発信に力を入れ、実際の介護現場での取り組みや各施設の紹介動画を制作。この取り組みにより、面接に来た学生や求職者から「YouTubeを見ました」という声が増え、採用活動に大きなプラスの効果をもたらしました。
若手職員を採用活動に巻き込むメリットは複数あります：
- 求職者と年齢が近い若手職員の視点で、より響くメッセージを作成できる
- SNSなど最新のコミュニケーションツールを効果的に活用できる
- 若手職員自身が成長する機会になる
- 「若手が活躍できる職場」というイメージを求職者に伝えられる
南山城学園では、若手職員による「魅力発信チーム」を結成し、就職説明会や座談会への参加、大学での講演、映像制作、内定者フォローなど幅広い活動を行っています。この取り組みにより、応募者の質が向上し、入職後の定着率も上がったとのことです。
若手職員の巻き込み方
- 採用プロジェクトチームを結成し、若手職員を積極的に参加させる
- SNSやウェブコンテンツの制作・運用を任せる
- 就職説明会や見学会で若手職員と求職者が交流する機会を設ける
- 若手職員の意見を求人票や採用サイトの作成に反映させる
職場の最前線で働く若手職員だからこそ伝えられる魅力があります。彼らの視点と発想を活かし、より効果的な採用活動を展開しましょう。
大手に勝つための採用戦略⑤：採用業務の効率化・外部リソースの活用
中小介護事業者の多くは、採用担当者が専任ではなく、施設長や現場責任者が兼務していることがほとんどです。限られた時間とリソースの中で効果的な採用活動を行うには、業務の効率化や外部リソースの活用が欠かせません。
採用業務の効率化には、以下のような方法があります：
- 応募者管理システムの導入
- 面接日程調整の自動化ツールの活用
- 定型メールのテンプレート化
- 採用フローの標準化と簡素化
関西地方のある特別養護老人ホームでは、採用業務の効率化により、採用関連業務の時間を50%削減することに成功しました。これにより、本来の介護業務や経営に集中する時間が増え、サービスの質の向上にもつながっています。
また、採用業務の一部または全部を外部に委託することも効果的な選択肢です。「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用支援サービスを活用することで、専門的なノウハウを取り入れながら、本業に集中することができます。
外部リソース活用のメリット
- 採用のプロによる効果的な求人設計
- 積極的なスカウト活動による応募者獲得
- 業界ネットワークを活用した人材紹介
- 応募者対応や面接調整などの事務作業の軽減
- 採用活動の効果測定と継続的な改善提案
九州地方のあるグループホーム（従業員8名）では、採用業務を外部委託したことで、わずか2ヶ月で2名の採用に成功しました。小規模施設だからこそ、限られたリソースを本業に集中させることが重要なのです。
採用は専門性の高い業務。すべてを自前でやろうとせず、得意な部分は外部の力を借りる賢さも必要です。
あなたの施設では、どの採用業務に最も時間がかかっていますか？その部分を効率化または外部委託することで、大きな変化が生まれるかもしれません。
中小介護事業者の採用成功事例
ここまで5つの採用戦略をご紹介してきましたが、実際にこれらの戦略を活用して採用に成功した事例を見てみましょう。
事例1：関東地方のデイサービス（従業員15名）
この施設では、中小事業者ならではのアットホームな環境や個人の成長機会を前面に打ち出し、若手職員を採用活動に積極的に参加させました。また、採用業務の一部を外部委託することで、効率化を図りました。
結果：3ヶ月で介護職員5名の採用に成功
事例2：関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）
この施設では、採用業務の効率化に注力。応募者管理システムの導入や面接プロセスの簡素化により、採用業務の時間を大幅に削減しました。また、時期に合わせた採用戦略を立て、効果的なタイミングで求人を出稿しました。
結果：採用業務時間を50%削減し、質の高い人材を確保
事例3：九州地方のグループホーム（従業員8名）
小規模施設ならではの「家族的な雰囲気」「一人ひとりの意見が運営に反映される環境」をアピールポイントとし、子育てが一段落した40代女性をターゲットにした採用活動を展開。また、採用業務を専門サービスに委託することで、少ないリソースを効果的に活用しました。
結果：2ヶ月で2名の採用に成功
これらの事例に共通するのは、自社の強みを明確にし、ターゲットを絞った採用活動を行っていること、そして限られたリソースを効果的に活用するための工夫を凝らしていることです。
あなたの施設でも、これらの成功事例を参考に、自分たちに合った採用戦略を構築してみてはいかがでしょうか？
まとめ：中小だからこそできる採用戦略
介護業界の人材不足が深刻化する中、中小介護事業者が大手に勝つための5つの採用戦略をご紹介してきました。
- 中小ならではの魅力を最大化する：アットホームな環境、意思決定の速さなど、大手にはない魅力をアピール
- ターゲットを絞った採用活動：自社に合う人材像を明確にし、その層に響くメッセージで採用活動を展開
- 採用時期と媒体の戦略的活用：時期に合わせた打ち出しと、ターゲット層に合った媒体選定
- 若手職員を採用活動に巻き込む：若手の視点と発想を活かし、より効果的な採用活動を実現
- 採用業務の効率化・外部リソースの活用：限られたリソースを効果的に活用し、本業に集中
中小介護事業者だからこそできることがあります。大手のような豊富な資金やブランド力はなくても、小回りの利く組織体制や地域との密接なつながりなど、中小ならではの強みを活かした採用活動が可能です。
採用活動は一朝一夕で成果が出るものではありません。継続的な取り組みと、PDCAサイクルによる改善が重要です。今回ご紹介した戦略を参考に、自施設に合った採用活動を展開してみてください。
また、採用業務に時間を取られ、本来の介護サービスに集中できないというお悩みをお持ちの方は、「かいごのおたすけ採用隊」のような専門サービスの活用も検討してみてはいかがでしょうか。月額10万円で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料のサービスで、中小介護事業者の採用課題解決をサポートしています。
人材確保は介護事業の継続と発展のための最重要課題です。大手に負けない、中小だからこそできる採用戦略で、この難局を乗り切りましょう！
詳細はかいごのおたすけ採用隊のサイトでご確認いただけます。
