介護業界の採用担当者なら、誰もが一度は「この採用活動、本当に効果があるのだろうか？」と頭を抱えた経験があるのではないでしょうか。
人材確保が年々難しくなる介護業界において、採用活動の効果測定は単なる数字の確認ではなく、限られた予算と時間を最大限に活かすための必須スキルになっています。
しかし、多くの中小介護事業者は日々の業務に追われ、採用活動の効果測定まで手が回らないのが現状です。「何となく応募が増えた気がする」「なんとなく良い人が採れた」という感覚的な評価で終わっていませんか？
この記事では、介護職採用における効果測定の重要性と、成功につながる6つの分析方法を徹底解説します。データに基づいた採用戦略で、あなたの施設の人材確保を確実なものにしましょう。
介護職採用における効果測定の重要性
「うちは小さな施設だから、効果測定なんて大げさなことは必要ない」
こう思っている施設長や採用担当者の方も少なくないでしょう。しかし、施設の規模に関わらず、採用活動の効果測定は非常に重要です。なぜなら、効果測定をしないまま採用活動を続けることは、闇雲に釣り糸を垂らすようなもの。どんな人材が獲得できるのか、そもそも人材がいる場所なのかさえわからないまま、ただ時間とコストだけが過ぎていくからです。
介護業界の人材不足は年々深刻化しています。厚生労働省の調査によると、介護人材において「2025年度には約32万人、2040年度には約69万人の人手不足」が予測されています。この状況下で効率的な採用活動を行うためには、データに基づいた戦略が不可欠なのです。
効果測定のメリットは主に3つあります。
- 採用コストの削減：効果の低い採用チャネルや方法を特定し、予算を効果的に配分できます
- 採用期間の短縮：どの方法が効率よく人材を集められるかがわかり、採用活動を最適化できます
- 採用の質の向上：どのような採用方法が質の高い人材獲得につながるかを把握できます
特に中小介護事業者にとっては、限られた予算と人員で効果的な採用活動を行うことが生き残りの鍵となります。「なんとなく」ではなく「データに基づいて」採用活動を行うことで、大手施設との差別化も可能になるのです。
あなたは今、どのくらいの採用コストをかけていますか？その投資に見合った成果は出ていますか？
効果測定の基本：6つの分析方法
介護職採用の効果を正確に測定するためには、複数の視点からデータを分析することが重要です。ここでは、中小介護事業者でも実践できる6つの分析方法を紹介します。
これらの方法は特別な知識や高額なツールがなくても、エクセルやGoogleスプレッドシートなどを使って実施できるものばかりです。まずは自分の施設に合った方法から始めてみましょう。
1. 応募数と応募単価の分析
最も基本的な指標が「応募数」と「応募単価」です。応募数は全体の数だけでなく、媒体ごとの数を比較することで、どの採用チャネルが効果的かを判断できます。
応募単価（CPA: Cost Per Application）は、1件の応募を獲得するためにかかったコストを示します。計算式は以下の通りです。
応募単価（CPA）= 広告費用 ÷ 応募数
例えば、求人サイトAに5万円支払って10件の応募があった場合、応募単価は5,000円。求人サイトBに3万円支払って3件の応募があった場合、応募単価は10,000円となります。この場合、求人サイトAの方がコスト効率が良いと判断できます。
介護業界では、求人媒体によって応募単価が大きく異なります。一般的な求人サイトよりも、介護専門の求人サイトの方が応募単価が低くなる傾向があります。これは、ターゲットを絞った求人の方が効率的に応募者を集められるからです。
2. 採用単価の計算
応募数だけでなく、実際に何人採用できたかも重要な指標です。採用単価（CPH: Cost Per Hire）は、1人を採用するためにかかった総コストを表します。
採用単価（CPH）= 採用活動にかかった総コスト ÷ 採用人数
この総コストには、広告費だけでなく、採用担当者の人件費や面接にかかった時間コストなども含めると、より正確な採用コストが把握できます。
介護業界の採用単価の平均は職種によって異なりますが、一般的に介護福祉士で20万円前後、介護職員初任者研修修了者（旧ホームヘルパー2級）で15万円前後と言われています。自施設の採用単価がこれより高い場合は、採用方法の見直しが必要かもしれません。
3. 応募者の質の評価
数字だけでなく、応募者の質も重要な指標です。質の高い応募者が多い採用チャネルを特定することで、効率的な採用活動が可能になります。
応募者の質を評価する方法としては、以下のような指標があります：
- 面接率：応募者のうち面接まで進んだ人の割合
- 内定率：面接者のうち内定を出した人の割合
- 内定承諾率：内定を出した人のうち実際に入職した人の割合
- 入職後の定着率：入職者のうち一定期間（3ヶ月、6ヶ月、1年など）経過後も在籍している人の割合
特に介護業界では定着率が大きな課題となっています。採用活動の真の成功は、単に人を採用することではなく、長く活躍してくれる人材を獲得することにあります。
介護職採用の効果測定を成功させる具体的手法
基本的な分析方法を理解したところで、より具体的な効果測定の手法を見ていきましょう。ここからは、介護業界特有の課題に対応した効果測定の方法を紹介します。
4. 採用リードタイムの測定
採用リードタイムとは、求人掲載から採用決定までにかかった期間のことです。この期間が長いほど、機会損失や採用コストの増加につながります。
介護業界では人材不足が深刻なため、応募から採用までのスピードが採用成功の鍵となります。良い人材ほど複数の施設から内定をもらうことが多いため、採用プロセスが遅いと人材を逃してしまう可能性が高まります。
採用リードタイム = 採用決定日 – 求人掲載日
採用リードタイムを短縮するためには、応募者対応の迅速化や面接日程の柔軟な設定が有効です。例えば、応募があった当日に連絡を入れる、土日や夜間の面接に対応するなどの工夫が考えられます。
関西地方の特別養護老人ホームでは、採用リードタイムを平均30日から15日に短縮することで、内定承諾率が50%から75%に向上したという事例もあります。採用のスピード化は、特に介護業界では大きな競争優位性となるのです。
5. 採用チャネル別の効果比較
介護職の採用では、複数の採用チャネルを活用することが一般的です。各チャネルの効果を比較することで、最も効率の良い採用方法を特定できます。
主な採用チャネルには以下のようなものがあります：
- 一般求人サイト（Indeed、ハローワークなど）
- 介護専門求人サイト（カイゴジョブ、きらケアなど）
- 人材紹介会社
- 従業員紹介
- SNS採用
- 地域イベントや説明会
各チャネルについて、応募数、応募単価、採用単価、応募者の質、採用リードタイムなどを比較し、自施設に最適な採用チャネルを特定しましょう。
例えば、人材紹介会社は採用単価が高くなりがちですが、応募者の質が高く、採用リードタイムも短いというメリットがあります。一方、従業員紹介は採用単価が低く、定着率も高い傾向にあります。
どうですか？あなたの施設では、どの採用チャネルが最も効果的だと感じていますか？
6. 採用業務の工数分析
採用活動にかかる時間や労力も重要な指標です。特に中小介護事業者では、採用担当者が他の業務と兼任していることが多く、採用業務の効率化が課題となっています。
採用業務の工数を分析することで、どの業務に時間がかかっているのか、効率化できる部分はどこかを特定できます。
採用業務の主な工程と、それぞれにかかる平均的な時間の目安は以下の通りです：
- 求人原稿作成：2〜4時間
- 求人掲載手続き：1〜2時間
- 応募者対応（1人あたり）：30分〜1時間
- 書類選考（1人あたり）：15〜30分
- 面接日程調整（1人あたり）：30分〜1時間
- 面接実施（1人あたり）：1〜2時間
- 内定手続き（1人あたり）：1〜2時間
これらの業務にかかる時間を記録し、総工数を把握することで、採用活動の「見えないコスト」を可視化できます。
九州地方のグループホームでは、採用業務の効率化によって採用担当者の業務時間を50%削減し、その時間を他の業務に充てることで施設全体の生産性向上につなげた事例もあります。
効果測定から改善へ：PDCAサイクルの実践
効果測定の目的は、単に現状を把握することではなく、採用活動を継続的に改善していくことにあります。効果測定の結果を活かして、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）を回していきましょう。
介護職採用におけるPDCAサイクルの具体例を見ていきます。
Plan（計画）：明確な採用目標の設定
効果的な採用活動のためには、具体的な目標設定が不可欠です。「人手不足を解消したい」という漠然とした目標ではなく、以下のような具体的な数値目標を設定しましょう。
- 「3ヶ月以内に介護福祉士2名、介護職員初任者研修修了者3名を採用する」
- 「採用単価を現在の25万円から20万円に削減する」
- 「応募から内定までの期間を平均30日から15日に短縮する」
- 「入職後6ヶ月の定着率を70%から85%に向上させる」
目標を設定する際は、過去のデータや業界の平均値を参考にしながら、現実的かつ挑戦的な数値を設定することが重要です。
Do（実行）：計画に基づいた採用活動の実施
設定した目標に基づいて、具体的な採用活動を実施します。この際、以下のポイントに注意しましょう。
- 複数の採用チャネルを併用し、効果を比較できるようにする
- 求人原稿は施設の特徴や強みを明確に伝える内容にする
- 応募者対応は迅速かつ丁寧に行う
- 面接では施設の雰囲気や働き方をリアルに伝える
- 内定者フォローを徹底し、入職までの不安を解消する
実施段階では、各活動の実施日時や対応内容を記録しておくことが、後の効果測定のために重要です。
Check（評価）：効果測定と分析
実施した採用活動の効果を、先に紹介した6つの分析方法を用いて測定・評価します。以下のような視点で分析しましょう。
- 目標に対する達成度はどうか
- どの採用チャネルが最も効果的だったか
- 採用コストは予算内に収まったか
- 採用した人材は期待通りの活躍をしているか
- 採用プロセスの中で改善すべき点はあるか
データに基づいた客観的な評価を行うことで、感覚や思い込みに左右されない改善策を導き出せます。
Action（改善）：次の採用活動への反映
評価結果に基づいて、採用活動の改善策を立案・実行します。例えば、以下のような改善が考えられます。
- 効果の低い採用チャネルへの予算配分を減らし、効果の高いチャネルに集中投資する
- 応募者からのフィードバックを基に求人原稿を改善する
- 面接プロセスを簡略化し、採用リードタイムを短縮する
- 入職後の研修プログラムを充実させ、定着率を向上させる
- 採用業務の一部を外部委託し、内部リソースを効率的に活用する
改善策を実行した後は、再び効果測定を行い、PDCAサイクルを継続的に回していくことが重要です。
中小介護事業者のための効果測定実践ポイント
ここまで介護職採用の効果測定について詳しく解説してきましたが、「うちの施設では人手も時間も足りないから難しい」と感じている方も多いでしょう。
そこで最後に、中小介護事業者でも実践できる効果測定のポイントをまとめます。
シンプルな指標から始める
最初から複雑な分析をする必要はありません。まずは「応募数」「採用数」「採用単価」といった基本的な指標から始めましょう。エクセルやGoogleスプレッドシートで簡単な表を作り、データを記録するだけでも大きな一歩です。
例えば、以下のような簡単な表を作成し、毎月更新するだけでも効果測定の基礎になります。
- 求人媒体名
- 掲載費用
- 応募数
- 面接数
- 採用数
- 応募単価（=掲載費用÷応募数）
- 採用単価（=掲載費用÷採用数）
このシンプルな表だけでも、どの求人媒体が効果的かを判断する材料になります。
採用業務の効率化ツールを活用する
採用管理システムや採用代行サービスを活用することで、効果測定の手間を大幅に削減できます。特に中小介護事業者向けの採用支援サービスでは、効果測定レポートの提供も含まれていることが多いです。
例えば「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用課題解決サービスでは、月次レポートによる効果測定と改善提案が含まれています。採用業務を外部に委託することで、内部リソースを本業に集中させながら、プロの視点による効果測定と改善が可能になります。
採用代行サービスを利用する際は、単に採用業務を任せるだけでなく、効果測定と改善提案までセットになったサービスを選ぶことがポイントです。
長期的な視点で評価する
採用活動の効果は短期間では正確に測定できないことも多いです。特に「採用した人材の質」や「定着率」といった指標は、長期的な視点で評価する必要があります。
最低でも3ヶ月、できれば半年から1年の期間でデータを蓄積し、傾向を分析することで、より正確な効果測定が可能になります。
また、季節要因（年度替わりの3〜4月や夏のボーナス後の7〜8月は転職希望者が増える傾向がある）も考慮に入れ、単月の結果だけで判断しないようにしましょう。
まとめ：データに基づく採用戦略で人材確保を確実に
介護業界の人材不足が深刻化する中、効果的な採用活動は施設の存続に関わる重要な課題です。感覚や経験だけに頼った採用活動ではなく、データに基づいた戦略的な採用活動を行うことが、限られたリソースで最大の効果を得るカギとなります。
本記事で紹介した6つの分析方法を活用し、自施設の採用活動を客観的に評価・改善していくことで、採用成功率を高めることができるでしょう。
- 応募数と応募単価の分析
- 採用単価の計算
- 応募者の質の評価
- 採用リードタイムの測定
- 採用チャネル別の効果比較
- 採用業務の工数分析
効果測定は一度行えば終わりではなく、継続的にPDCAサイクルを回していくことが重要です。小さな改善を積み重ねることで、大きな成果につながります。
「効果測定をする時間がない」「専門知識がない」という場合は、「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用支援サービスの活用も検討してみてください。月額10万円で採用業務を完全代行し、効果測定と改善提案までサポートしてくれるサービスもあります。
人材確保の競争が激化する介護業界で勝ち残るためには、データに基づく戦略的な採用活動が不可欠です。今日から効果測定を始めて、採用成功への第一歩を踏み出しましょう。
介護職採用でお悩みの方は、ぜひかいごのおたすけ採用隊にご相談ください。採用課題解決のプロフェッショナルが、あなたの施設に最適な採用戦略をご提案します。
