「採用コストを削減しながら、質の高い人材を確保したい」
多くの企業が抱えるこの課題に対して、SNS採用が新たな解決策として注目を集めています。特に若年層の採用において、従来の採用手法だけでは限界を感じている企業も少なくないでしょう。
SNS採用とは、InstagramやX（旧Twitter）などのSNSを活用した採用活動のことです。単なる求人情報の発信だけでなく、企業の魅力や社風をリアルに伝え、潜在的な応募者との関係構築を目指す手法です。
本記事では、SNS採用で成功を収めた企業の共通点や実践的な戦略を徹底解説します。SNS採用を検討している企業の担当者様に、具体的な成功事例とともに、効果的な実施方法をお伝えします。
SNS採用が注目される背景と効果
近年、SNS採用が注目されるようになった背景には、若手世代の情報収集行動の変化があります。特にZ世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）は、SNSを通じて情報を得ることが当たり前になっています。
総務省の調査によると、SNSの利用率は全体で78.7%に上り、20〜29歳では93.2%、30〜39歳でも89.5%と非常に高い割合を示しています。特に就職活動においても、Z世代就活生の57.2%がSNSを活用しているというデータもあります。
従来の採用活動では、求人サイトや人材紹介会社を通じて「顕在層」にアプローチするのが一般的でした。しかし、SNS採用では「転職潜在層」や将来的な採用ターゲットにもリーチできることが大きな強みです。
SNS採用の主な効果としては、以下のようなものが挙げられます。
- 就職・転職潜在層へのアプローチが可能
- 拡散力により多くの人材にリーチできる
- リアルな企業情報や魅力を発信しやすい
- 従来の採用手法と比較して低コストで運用できる
- 採用ブランディングの強化につながる
特に、公式サイトでは伝えきれない社内の雰囲気やイベント、実際に働いている様子など、よりリアルな情報を発信できる点は大きなメリットです。
SNS採用で成功した企業の共通点
SNS採用で成功している企業には、いくつかの共通点があります。これらを理解することで、自社のSNS採用戦略を効果的に構築することができるでしょう。
1. 明確なターゲット設定とペルソナ作成
成功企業は、採用したい人材像を明確にし、詳細なペルソナを作成しています。「誰に」「何を」伝えたいのかを明確にすることで、効果的なコンテンツ制作が可能になります。
例えば、IT企業A社では、GitHubやQiitaのユーザーをターゲットにしたLinkedInとX（旧Twitter）の広告を展開し、エンジニア採用に成功しました。この結果、応募者数が0名から月12名に増加し、採用コストを50%削減することができたのです。
2. 企業文化や社員の実態を見せる透明性
成功企業の多くは、企業の理念や価値観だけでなく、実際の社員の声や日常業務の様子を積極的に発信しています。この「透明性」が信頼構築につながり、ミスマッチを減らす効果があります。
株式会社ニトリの事例では、Instagramで社員による「現場のリアルな声」を中心に発信し、店頭スタッフや本部社員の日常、研修風景、プロジェクトの裏側などを写真とともに紹介しています。ビジュアル訴求に優れたInstagramの特性を活かし、「働く人の表情」や「現場の雰囲気」を伝えることで、応募者が「この会社で働く自分」をイメージしやすくなっています。
3. 継続的かつ一貫性のある情報発信
SNS採用は一過性のキャンペーンではなく、中長期的に信頼を築くコミュニケーション活動です。成功企業は定期的な投稿、コメントへの対応、コンテンツの更新を継続的に行っています。
サイバーエージェントでは、X（旧Twitter）での情報発信を部署ごとに細分化し、各事業部のカルチャーや活動内容を定期的に発信しています。また、社員個人の発信も推奨し、社内外のネットワークづくりにも寄与しています。リアルタイム性と拡散力が強いX（旧Twitter）の特性を活かし、情報の「鮮度」や「人の温度感」を伝えることで、求職者が自分に合った環境を見つけやすくなっています。
あなたは自社のSNS運用に一貫性がありますか？
4. 各SNSの特性を理解した適切な活用
各SNSにはそれぞれ特徴があり、成功企業はそれらを理解した上で、目的に合わせた媒体選択と発信内容の最適化を行っています。
- Instagram：20〜30代の若い層に人気。ビジュアル重視で社内の雰囲気やイベントを伝えるのに適しています。
- X（旧Twitter）：拡散力が高く、リアルタイム性のある情報発信に適しています。
- LinkedIn：ビジネスプロフェッショナル向けで、専門性の高い人材の採用に効果的です。
- TikTok：Z世代へのリーチに強く、短い動画で企業文化を伝えるのに適しています。
- LINE：直接的なコミュニケーションが可能で、採用プロセスの中での情報提供に役立ちます。
HISの事例では、TikTokを使って旅行業界の楽しさや現場のリアルをショート動画で発信しています。若手社員が登場する企画やオフィスツアー、接客の裏側など、企業の雰囲気が伝わるコンテンツを提供することで、業界の魅力と企業文化を若年層にわかりやすく伝えています。
各SNS別の成功事例と活用法
それでは、各SNSプラットフォームごとの具体的な成功事例と活用法を見ていきましょう。自社に最適なSNSを選択する参考にしてください。
Instagram活用の成功事例
Instagramは写真や動画がメインとなるため、ビジュアルを通じて企業の魅力を伝えるのに最適です。
製造業B社の事例では、若手人材の確保が課題でしたが、InstagramとTikTokでの動画広告とストーリー広告を活用したことで、20代応募者が2名から月10名に増加し、企業認知度が30%向上、採用成功率が60%向上という成果を上げました。
Instagram活用のポイントは以下の通りです：
- 社員の日常や職場環境を視覚的に伝える
- ハッシュタグを効果的に活用し、リーチを拡大する
- ストーリーズ機能を使って、臨場感のある情報を発信する
- リール機能で短い動画コンテンツを提供する
- 社員インタビューや社内イベントの様子を共有する
X（旧Twitter）活用の成功事例
X（旧Twitter）は情報の拡散力が高く、リアルタイムでの情報発信に適しています。
テレビ東京の事例では、採用担当者が就活生との対話を重視したアカウント運用を行い、企業の魅力や社員の声をタイムリーに発信しています。また、就活生からの質問に直接回答するなど、双方向のコミュニケーションを実現しています。
X（旧Twitter）活用のポイントは以下の通りです：
- タイムリーな情報発信（採用イベント、説明会情報など）
- ハッシュタグを活用した情報の整理と拡散
- 求職者との直接的なコミュニケーション
- 社員の声や日常を短いメッセージで発信
- 業界情報や専門知識の共有
TikTok活用の成功事例
TikTokはZ世代へのリーチに強く、短い動画で企業文化を伝えるのに適しています。
大京警備保障の事例では、警備員の日常業務を楽しく紹介する動画を投稿し、若年層の応募増加につなげました。堅いイメージのある警備業界ですが、TikTokを通じて親しみやすさを演出することに成功しています。
TikTok活用のポイントは以下の通りです：
- 短い動画で企業文化や業務内容を分かりやすく伝える
- トレンドを取り入れた親しみやすいコンテンツ作成
- 若手社員を起用した等身大の情報発信
- 業務の裏側や意外な一面を紹介する
- ハッシュタグチャレンジなどの参加型コンテンツの活用
SNS採用を成功させるための実践的戦略
SNS採用を成功させるためには、明確な戦略と計画的な実行が不可欠です。ここでは、実践的な戦略とそのポイントを解説します。
1. 採用ターゲットの明確化とペルソナ設計
まずは採用したい人材像を明確にし、詳細なペルソナを作成しましょう。年齢、スキル、価値観、情報収集行動などを具体的に設定することで、効果的なコンテンツ制作が可能になります。
例えば、「25〜35歳のエンジニア経験者で、技術力向上に意欲的かつワークライフバランスを重視する人材」というように、具体的に設定します。
ペルソナ設計では、以下の要素を考慮しましょう：
- 基本属性（年齢、性別、居住地域など）
- 職歴・スキル（経験年数、専門分野、得意領域など）
- 価値観・志向性（重視する働き方、キャリア観など）
- 情報収集行動（よく利用するSNS、情報源など）
- 転職理由・動機（現職の不満点、次に求めるものなど）
ペルソナが明確になれば、そのペルソナに最適なSNSプラットフォームと発信内容を選択することができます。
2. 各SNSの特性を活かした発信戦略
各SNSの特性を理解し、目的に合わせた発信戦略を立てましょう。
サービス業C社の事例では、ブランド認知度が低く優秀な人材からの応募が少ないという課題がありましたが、FacebookとInstagramでのブランディング広告とリターゲティングを活用することで、直接応募が3倍増、応募者の質が大幅に向上し、採用単価を40%削減することができました。
効果的なSNS選択と発信戦略の例：
- 若手層向け採用：Instagram、TikTokを中心に、社内の雰囲気や社員の日常を視覚的に伝える
- 専門職採用：LinkedInを中心に、専門的な知見や業界での取り組みを発信
- 中途採用全般：X（旧Twitter）、Facebookで企業の取り組みや成長ストーリーを発信
- 採用イベント告知：全SNSで告知しつつ、LINEで直接的なコミュニケーションを図る
3. コンテンツ企画と制作の工夫
SNS採用で成功するためには、ターゲットに響くコンテンツ作りが重要です。
効果的なコンテンツの例：
- 社員インタビュー：実際の社員の声や経験を共有
- 1日密着：社員の1日の業務の流れを紹介
- オフィスツアー：職場環境や設備を紹介
- プロジェクト裏話：実際の仕事の進め方や成功事例を紹介
- 社内イベント：社内の雰囲気や文化を伝える
- Q&Aセッション：よくある質問に回答する
コンテンツ制作では、「企業が伝えたいこと」よりも「求職者が知りたいこと」を優先することが大切です。
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4. 運用体制の構築と継続的な改善
SNS採用は一過性のキャンペーンではなく、継続的な取り組みが必要です。運用体制を整え、効果測定と改善を繰り返しましょう。
運用体制構築のポイント：
- 担当者・チームの明確化：誰が何を担当するかを明確にする
- 投稿スケジュールの策定：定期的な投稿計画を立てる
- コンテンツカレンダーの作成：年間を通じた発信計画を立てる
- ガイドラインの整備：投稿内容や対応方法のルールを決める
- 効果測定の仕組み化：KPIを設定し、定期的に効果を測定する
効果測定では、以下の指標を参考にしましょう：
- フォロワー数・エンゲージメント率
- 投稿からの応募数・問い合わせ数
- 採用サイトへの流入数
- 採用コスト削減率
- 応募者の質（書類選考通過率など）
SNS採用における注意点とリスク対策
SNS採用には多くのメリットがある一方で、注意すべき点やリスクもあります。これらを理解し、適切に対策を講じることが重要です。
1. 投稿内容に関する注意点
SNSは企業の「顔」となるため、投稿する内容には細心の注意が必要です。
- プライバシーや機密情報への配慮：社員の写真や情報を掲載する際は必ず許可を得る
- ハラスメントや偏見につながる表現の排除：多様性を尊重した表現を心がける
- 誤解を招く表現の回避：過度な美化や誇張は避け、現実とのギャップを生まないようにする
- 法的問題のある表現の排除：採用における差別的表現や誤解を招く表現を避ける
投稿前には複数の目でチェックする体制を整え、問題がないことを確認しましょう。
2. 継続的な運用体制の確保
SNS採用は一過性のキャンペーンではなく、継続的な取り組みが必要です。途中で更新が止まると、かえって企業の印象を損ねる可能性があります。
- リソース確保：人員、時間、予算を適切に確保する
- 役割分担の明確化：誰が何を担当するかを明確にする
- バックアップ体制：担当者不在時のフォロー体制を整える
- 長期的な計画：持続可能な運用計画を立てる
3. ネガティブな反応への対応策
SNSでは時に予期せぬネガティブな反応が発生することがあります。そのような場合の対応策を事前に検討しておきましょう。
- モニタリング体制：コメントや反応を定期的にチェックする
- 対応ガイドライン：ネガティブな反応への対応方針を決めておく
- 迅速な対応：問題が大きくなる前に適切に対応する
- 誠実なコミュニケーション：隠蔽や無視ではなく、誠実に対応する
ネガティブな反応も貴重なフィードバックと捉え、改善につなげる姿勢が重要です。
SNS採用の効果を最大化するための連携戦略
SNS採用の効果を最大化するためには、他の採用チャネルや施策と連携させることが重要です。
1. 採用サイトとの連携
SNSと採用サイトを連携させることで、相乗効果を生み出すことができます。
- 相互リンク：SNSから採用サイトへ、採用サイトからSNSへの誘導
- コンテンツの使い分け：SNSでは雰囲気や文化、採用サイトでは詳細情報を提供
- 統一したメッセージング：一貫したブランドイメージを維持
- キャンペーンの連動：採用イベントなどをSNSと採用サイトで連動して告知
2. リアルイベントとの連動
オンラインとオフラインを組み合わせることで、より強い関係構築が可能になります。
- イベント告知：会社説明会やセミナーをSNSで告知
- イベントのライブ配信：参加できない人にもリーチ
- イベント後のフォロー：イベントの様子や成果をSNSで共有
- 参加者とのつながり維持：イベント参加者にSNSフォローを促す
3. 社員アンバサダープログラムの活用
社員自身がSNSで企業の魅力を発信する「社員アンバサダー」の仕組みを構築することで、より信頼性の高い情報発信が可能になります。
- 社員の自発的な発信支援：ガイドラインの提供やトレーニングの実施
- ハッシュタグの統一：企業に関連する投稿を集約
- 優良事例の共有：効果的な発信事例を社内で共有
- インセンティブの提供：積極的な発信者への評価や報酬
サイバーエージェントでは、社員個人の発信も推奨し、社内外のネットワークづくりに寄与しています。これにより、企業の多様な側面を伝えることができ、求職者にとっても様々な視点から企業を知ることができます。
SNS採用の導入ステップと成功事例
最後に、SNS採用を導入するための具体的なステップと、さらなる成功事例を紹介します。
1. SNS採用導入の6ステップ
SNS採用を効果的に導入するための6つのステップを紹介します。
- 現状分析と目標設定：現在の採用課題を明確にし、SNS採用で達成したい目標を設定する
- ターゲット設定とペルソナ作成：採用したい人材像を明確にし、詳細なペルソナを作成する
- プラットフォーム選定：ターゲットに合わせた最適なSNSプラットフォームを選択する
- コンテンツ戦略立案：発信する内容、頻度、トーン&マナーなどを決定する
- 運用体制構築：担当者、役割分担、ワークフローを確立する
- 効果測定と改善：KPIを設定し、定期的に効果を測定して改善する
2. 業種別の成功事例
様々な業種でSNS採用が成功している事例を紹介します。
IT業界：サイバーエージェントは、部署ごとに異なるX（旧Twitter）アカウントを運用し、各部署の文化や活動内容を発信しています。これにより、求職者は自分に合った部署を見つけやすくなっています。
製造業：山善は、Instagramで「#山善で働く人」というハッシュタグを使い、社員の日常や仕事の様子を発信しています。製造業の堅いイメージを払拭し、親しみやすさを演出することに成功しています。
小売業：ニトリは、Instagramで店舗スタッフや本部社員の日常、研修風景、プロジェクトの裏側などを紹介し、「働く人の表情」や「現場の雰囲気」を伝えています。
サービス業：HISは、TikTokで旅行業界の楽しさや現場のリアルをショート動画で発信し、若年層の採用に成功しています。
これらの事例に共通するのは、単なる求人情報の発信ではなく、企業の文化や社員の実態を見せることで、求職者との信頼関係を構築している点です。
3. SNS採用Proによる支援事例
SNS広告と採用施策を組み合わせたサービス「SNS採用Pro」を活用した企業の成功事例も紹介します。
IT企業A社（従業員数120名）では、エンジニア採用が困難で3ヶ月間応募者ゼロの状況でしたが、GitHubやQiitaユーザーをターゲットにしたLinkedInとX（旧Twitter）広告を展開したことで、応募者数が月12名に増加し、採用コストを50%削減、採用期間を3ヶ月から1ヶ月に短縮することができました。
製造業B社（従業員数80名）では、若手人材の確保が課題でしたが、InstagramとTikTokでの動画広告とストーリー広告を活用したことで、20代応募者が2名から月10名に増加し、企業認知度が30%向上、採用成功率が60%向上という成果を上げました。
サービス業C社（従業員数200名）では、ブランド認知度が低く優秀な人材からの応募が少ないという課題がありましたが、FacebookとInstagramでのブランディング広告とリターゲティングを活用することで、直接応募が3倍増、応募者の質が大幅に向上し、採用単価を40%削減することができました。
まとめ：SNS採用成功のカギ
SNS採用は、従来の採用手法では届かなかった人材へのアプローチを可能にし、採用コストの削減と質の高い応募者の確保を実現する効果的な手法です。
成功のカギは、明確なターゲット設定、企業文化や社員の実態を見せる透明性、継続的かつ一貫性のある情報発信、各SNSの特性を理解した適切な活用にあります。
また、SNS採用を最大限に活用するためには、他の採用チャネルや施策との連携、社員アンバサダープログラムの活用、効果測定と継続的な改善が重要です。
SNS採用の真の価値は、単なる求人情報の発信ではなく、企業と求職者の間に信頼関係を構築することにある。
SNS採用の導入を検討している企業は、まず自社の採用課題を明確にし、ターゲットとなる人材像を具体化した上で、適切なSNSプラットフォームを選択し、計画的に運用していくことをおすすめします。
SNS採用Proでは、SNS広告と採用施策を組み合わせたサービスを提供し、精密なターゲティング機能により理想の人材にピンポイントでアプローチすることが可能です。また、リアルタイムでの効果測定と詳細なデータ分析により、採用活動の効果を可視化し継続的な改善を実現します。
採用コストの削減と質の高い応募者の確保を実現したい企業は、ぜひSNS採用の導入を検討してみてください。
詳細はSNS採用Proのウェブサイトをご覧ください。
