SNS採用広告の重要性と市場動向
採用市場の競争が激化する中、従来の採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなっています。特に若年層へのアプローチには、彼らが日常的に利用するSNSを活用した採用戦略が欠かせません。
総務省の調査によると、Z世代（1990年代後半〜2010年代生まれ）のSNS利用時間は1日平均74分（10代）〜114分（20代）と全世代平均の45分を大きく上回っています。現在の新卒・中途採用市場のメインターゲットであるZ世代にリーチするには、SNSを通じた採用活動が必須となっているのです。
マイナビの調査では、2023年卒の新卒学生の62.7%がSNSでインターンシップや就職活動関連の情報を収集していることが明らかになっています。また、東海ビジネスサービスの調査では、約6割の企業が採用活動にSNSを活用していると報告されています。
この状況を踏まえ、今回は採用広告とSNSを組み合わせた成功事例7選と、その再現ポイントについて詳しく解説します。これからSNS採用を始めたい企業や、すでに取り組んでいるものの成果が出ていない企業にとって、貴重な指針となるでしょう。
SNS採用の基本メリットとデメリット
本格的な事例紹介に入る前に、SNS採用のメリットとデメリットを押さえておきましょう。これにより、各事例からより実践的な学びを得ることができます。
SNS採用の4つの主要メリット
SNS採用には、従来の採用手法にはない独自のメリットがあります。これらを理解することで、自社の採用戦略に効果的に取り入れることができるでしょう。
- 潜在層へのアプローチが可能：求人サイトでは「顕在層」のみにアプローチできますが、SNSでは転職を考えていない「潜在層」や、将来的な就職活動予定者にもリーチできます。
- 拡散力の高さ：シェア機能により情報が広く拡散され、想定以上の人材にアプローチできる可能性があります。
- リアルな企業情報の発信：公式サイトとは異なる視点で、社内の雰囲気や日常、社員の声など、よりリアルな情報を発信できます。
- 低コストでの運用が可能：従来の採用媒体と比較して、低コストで広範囲にリーチできます。
一方で、SNS採用には注意すべき点もあります。これらを認識した上で対策を講じることが、成功への鍵となります。
SNS採用の主なデメリットと対策
SNS採用には以下のようなデメリットがありますが、適切な対策を講じることで克服可能です。
- 運用負担：継続的な情報発信が必要となり、担当者の負担が大きくなる可能性があります。対策としては、投稿スケジュールの策定や複数人での分担運用が効果的です。
- 炎上リスク：不適切な投稿や対応によるSNS炎上のリスクがあります。ガイドラインの策定や投稿前のチェック体制の構築が重要です。
- 効果測定の難しさ：直接的な採用成果との因果関係が見えにくい場合があります。UTMパラメータの設定やアンケート調査などで効果測定の仕組みを整えましょう。
- ターゲット層の偏り：SNSによって利用者層が異なるため、ターゲットとマッチしない可能性があります。自社のターゲット人材が利用するSNSを選定することが重要です。
これらのメリット・デメリットを踏まえた上で、実際の成功事例から具体的な施策のヒントを得ていきましょう。
Instagram活用の採用成功事例2選
Instagramは視覚的なコンテンツが中心のSNSで、特に20代〜30代の若年層に人気があります。写真や動画を通じて企業文化や職場環境を魅力的に伝えることができるため、採用ブランディングに効果的です。
ここでは、Instagramを活用した採用活動で成果を上げた2つの事例を紹介します。それぞれの企業がどのような戦略で成功したのか、そのポイントを探っていきましょう。
事例1：サイバーエージェント – 若手社員の日常を可視化
サイバーエージェントは、新卒採用向けのInstagramアカウントを運用し、若手社員の日常や成長ストーリーを積極的に発信しています。特に注目すべきは、実際の社員が登場する「1日密着」シリーズです。
彼らの成功ポイントは以下の3点です。
- リアルな社員の姿を見せる：実際の若手社員の1日の業務内容や、仕事の様子を詳細に紹介することで、入社後のイメージを具体的に伝えています。
- ストーリーズ機能の活用：24時間で消える「ストーリーズ」機能を使って、オフィスの様子やイベントの裏側など、よりカジュアルな内容を日常的に発信しています。
- ハッシュタグ戦略：#サイバーエージェント新卒 #web業界就活 などの関連ハッシュタグを効果的に活用し、就活生からの発見可能性を高めています。
この施策により、サイバーエージェントは応募者の質と量の両方を向上させることに成功しました。特に「実際に働いている社員の姿」を見せることで、入社後のミスマッチを減らす効果も得られています。
事例2：プレナス – 店舗スタッフの魅力を発信
「ほっともっと」などを運営するプレナスは、店舗スタッフの採用強化のためにInstagramを活用しています。彼らの特徴的な戦略は、実際の店舗スタッフが主役となったコンテンツ制作です。
プレナスの成功要因は次の点にあります。
- スタッフ主導のコンテンツ：実際の店舗スタッフが自ら撮影・投稿する形式を採用し、等身大の職場環境や仕事の魅力を伝えています。
- 地域密着型の投稿：各店舗の地域性や特色を活かした投稿により、地元で働きたい層へのアピール力を高めています。
- スタッフの成長ストーリー：アルバイトからキャリアアップした事例を紹介し、長期的なキャリアビジョンを示しています。
この戦略により、プレナスは特に地方店舗での応募者増加を実現しました。アルバイト採用だけでなく、正社員登用へのパイプラインも強化されています。
どう思いますか？あなたの会社でも、実際に働くスタッフの姿を見せることで、より具体的で魅力的な採用メッセージを伝えられるかもしれませんね。
Twitter(X)活用の採用成功事例2選
Twitter(現X)は情報の拡散力が高く、リアルタイムでの情報発信に適したプラットフォームです。特に、テキストベースのカジュアルなコミュニケーションが可能なため、企業の人間味や社風を伝えるのに効果的です。
ここでは、Twitter(X)を活用して採用成果を上げた2つの事例を紹介します。
事例3：テレビ東京 – ユニークな企業文化の発信
テレビ東京は、公式採用アカウントで独自の企業文化やユニークな番組制作の裏側を発信し、大きな支持を集めています。フォロワー数は数万人に達し、メディア業界志望者の間で高い認知を獲得しています。
テレビ東京の成功ポイントは以下の通りです。
- ユーモアを交えた投稿：堅苦しくない、親しみやすいトーンで投稿することで、フォロワーとの距離感を縮めています。
- 番組制作の裏側公開：視聴者が普段見ることのできない制作現場や、放送事故の瞬間など、興味を引くコンテンツを提供しています。
- 社員の声を直接発信：ハッシュタグ「#テレ東で働く人」を使って、様々な部署の社員が自分の言葉で仕事の魅力を語る投稿を定期的に行っています。
- トレンドへの即応性：話題のニュースや出来事に素早く反応し、タイムリーな投稿を行うことで拡散力を高めています。
この戦略により、テレビ東京は「働きたい放送局」としてのブランドイメージを強化し、質の高い応募者を増やすことに成功しています。
私自身、テレビ東京の採用アカウントをフォローしていますが、本当に面白いんです。テレビ局の裏側を知れるだけでなく、そこで働く人たちの人間味が伝わってきて、「ここで働いてみたい」と思わせる力があります。
事例4：新光重機 – 技術力と職人気質の見える化
建設機械メーカーの新光重機は、一見SNS採用と縁遠い業界でありながら、Twitter(X)を活用して技術職の採用で成果を上げています。彼らの特徴は、高度な技術力と職人気質を前面に出した投稿スタイルです。
新光重機の成功要因は次の点にあります。
- 技術的専門性の可視化：複雑な機械の製造工程や、精密な技術を要する作業の様子を詳細に紹介しています。
- 職人のプライドを伝える：「モノづくりの誇り」や「技術へのこだわり」を社員の言葉で伝えることで、同じ価値観を持つ人材を引き付けています。
- 完成品の迫力：完成した建設機械の迫力ある写真や動画を投稿し、「これを作りたい」と思わせる訴求力を高めています。
- 業界ハッシュタグの活用：#建設機械 #モノづくり #技術者募集 などの関連ハッシュタグを効果的に使い、興味関心層へのリーチを拡大しています。
この戦略により、新光重機は「技術を極めたい」「本物のモノづくりに携わりたい」という志向性の高い応募者を獲得することに成功しています。特に、従来のリクルート手法では届かなかった地方在住の優秀な技術者からの応募が増加しました。
Facebook活用の採用成功事例2選
Facebookは幅広い年齢層に利用されており、特に30代以上のビジネスパーソンへのリーチに効果的です。詳細なターゲティング機能や企業ページの充実した機能を活かした採用活動が可能です。
ここでは、Facebookを活用して採用成果を上げた2つの事例を紹介します。
事例5：伊藤忠商事 – 社員のリアルな声を届ける
伊藤忠商事は、Facebookを活用して社員のリアルな声や働き方改革の取り組みを発信し、企業イメージの向上と採用力強化に成功しています。
伊藤忠商事の成功ポイントは以下の通りです。
- 社員インタビューシリーズ：様々な部署・年次の社員にスポットを当て、キャリアパスや仕事のやりがいを語ってもらうコンテンツを定期的に投稿しています。
- 働き方改革の可視化：「朝型勤務」など同社の先進的な働き方改革の取り組みとその効果を、具体的なデータと社員の声で紹介しています。
- 社会貢献活動の発信：CSR活動や社会課題への取り組みを積極的に発信し、「社会的意義のある仕事がしたい」層へのアピールを強化しています。
- ターゲティング広告の活用：Facebookの詳細なターゲティング機能を活用し、特定の大学・専攻や興味関心を持つユーザーに絞った広告配信を行っています。
この戦略により、伊藤忠商事は「働きやすさ」と「やりがい」を両立できる企業としてのブランドイメージを強化し、特に「ワークライフバランスを重視する優秀層」からの応募増加につながっています。
事例6：P&G – グローバルキャリアの魅力発信
P&Gは、Facebookを活用してグローバルキャリアの魅力や研修制度の充実度を発信し、国際的な視野を持つ人材の採用に成功しています。
P&Gの成功要因は次の点にあります。
- グローバル研修の詳細紹介：海外研修プログラムや国際プロジェクトの詳細を、参加者の体験談とともに紹介しています。
- 多様性の重視：様々な国籍・バックグラウンドを持つ社員の活躍を紹介し、ダイバーシティ＆インクルージョンへの取り組みをアピールしています。
- キャリアパスの可視化：入社後のキャリアステップを明確に示し、長期的なキャリア展望を提示しています。
- 動画コンテンツの充実：オフィスツアーやインタビュー動画など、視覚的に訴求力の高いコンテンツを多用しています。
この戦略により、P&Gは「グローバルに活躍したい」「世界で通用するスキルを身につけたい」という志向性の高い応募者を獲得することに成功しています。特に、留学経験者や国際的な視野を持つ学生からの応募が増加しました。
SNSを通じて企業の「リアル」を伝えることで、求職者は入社後のイメージをより具体的に描くことができます。これは入社後のミスマッチを減らし、定着率向上にも貢献する重要な要素です。
TikTok・YouTube活用の採用成功事例
動画コンテンツが中心のTikTokやYouTubeは、特に若年層へのリーチと企業文化の視覚的な伝達に効果的です。短尺・長尺それぞれの特性を活かした採用コンテンツが注目されています。
事例7：大京警備保障 – TikTokで警備業界のイメージ革新
警備会社の大京警備保障は、TikTokを活用して警備業界のイメージ刷新と若手採用の強化に成功した事例です。
大京警備保障の成功ポイントは以下の通りです。
- ユーモアと専門性の両立：警備の基本動作をリズミカルに見せる動画や、警備員の日常を面白く切り取った短尺動画で、堅いイメージのある警備業界を親しみやすく表現しています。
- プロフェッショナリズムの表現：ユーモアだけでなく、警備のプロフェッショナルとしての技術や心構えも伝え、仕事の誇りや専門性をアピールしています。
- トレンドへの対応：TikTokで流行している音楽やチャレンジに乗っかりながら、警備業務の特性を組み合わせたオリジナリティのある内容で差別化しています。
- コメント対応の丁寧さ：視聴者からのコメントに丁寧に返信し、双方向コミュニケーションを大切にしています。
この戦略により、大京警備保障は若年層からの応募が大幅に増加し、特に20代の応募者が前年比3倍になるという成果を上げました。また、「警備の仕事に興味を持った」という新たな層の開拓にも成功しています。
警備業界という一見SNSとは縁遠い業種でも、創意工夫次第で大きな成果を上げられることを示した好例です。
どんな業界でも、その仕事ならではの魅力や専門性を、時代に合った形で伝えることができれば、採用市場での競争力は大きく向上します。
あなたの会社でも、業界の常識にとらわれない新しい発信方法を検討してみてはいかがでしょうか？
SNS採用広告を成功させる3つの戦略ポイント
ここまで様々な成功事例を見てきましたが、これらに共通する成功の法則はあるのでしょうか。ここでは、SNS採用広告を成功させるための3つの戦略ポイントを解説します。
1. ターゲットを明確にしたペルソナ設計
SNS採用で最も重要なのは、採用したい人材像を明確にし、詳細なペルソナを設計することです。「誰に」「何を」伝えたいのかが曖昧では、効果的なコンテンツを作ることはできません。
- 詳細なペルソナ設定：年齢、職歴、スキル、価値観、キャリア志向など、できるだけ具体的に理想の人材像を描きましょう。
- 利用SNSの特定：設定したペルソナがどのSNSをよく利用しているかを調査し、プラットフォームを選定します。
- 興味関心の把握：ターゲットがどんな情報に関心を持つか、どんな言葉に反応するかを理解し、コンテンツに反映させます。
例えば、20代エンジニアをターゲットにするなら、技術的な専門性や成長機会に関する情報を、GitHubアカウントと連携したTwitter(X)で発信するといった具体的な戦略が立てられます。
2. 各SNSの特性を活かしたコンテンツ設計
各SNSには固有の特性があり、それを理解して活かすことが成功の鍵です。プラットフォームごとの最適な発信方法を理解しましょう。
- Instagram：ビジュアル重視のプラットフォームなので、職場環境や社員の表情が伝わる質の高い写真・動画が効果的です。ストーリーズ機能を活用した日常的な発信も有効です。
- Twitter(X)：短文での情報発信に適しており、企業の考え方や社風を端的に伝えるのに向いています。また、トレンドへの即応性を活かした時事的な投稿も効果的です。
- Facebook：詳細な情報発信が可能で、企業の取り組みや制度を深掘りして伝えるのに適しています。また、ターゲティング機能を活用した広告配信も強みです。
- TikTok：短尺動画が中心で、特に10〜20代へのリーチに強みがあります。トレンド音楽やエフェクトを活用した親しみやすいコンテンツが効果的です。
- YouTube：長尺動画が可能で、企業説明や社員インタビューなど、より詳細な情報提供に適しています。検索エンジンとしての側面も持つため、SEO対策も重要です。
- LinkedIn：ビジネス特化型SNSで、特に専門職やグローバル人材の採用に効果的です。専門性の高い情報発信や、詳細な職務内容の紹介に適しています。
各SNSの特性を理解した上で、複数のプラットフォームを組み合わせた統合的な戦略を立てることで、より効果的な採用活動が可能になります。
3. 継続的な運用と効果測定・改善
SNS採用は一度の投稿で成果が出るものではなく、継続的な運用と改善が不可欠です。効果測定の仕組みを整え、PDCAサイクルを回していくことが重要です。
- 投稿計画の策定：月間・週間の投稿スケジュールを立て、計画的に運用しましょう。
- KPIの設定：フォロワー数、エンゲージメント率、クリック数、応募数など、測定すべき指標を明確にします。
- A/Bテスト：異なる訴求ポイントや表現方法を試し、どのコンテンツが効果的かを検証します。
- アナリティクス活用：各SNSの分析機能を活用し、投稿のパフォーマンスを定期的に確認します。
- 応募者アンケート：「どこで会社を知ったか」「どの情報が応募の決め手になったか」などを調査し、効果検証に活用します。
データに基づいた改善を繰り返すことで、徐々にSNS採用の効果を高めていくことができます。初期段階では大きな成果が出なくても、継続と改善を怠らないことが成功への近道です。
SNS採用Proで実現する効率的な採用戦略
ここまでSNS採用の成功事例と戦略ポイントを紹介してきましたが、自社で一から取り組むのはハードルが高いと感じる企業も多いでしょう。そこで、SNS広告と採用施策を組み合わせたサービス「SNS採用Pro」の活用方法について解説します。
SNS採用Proの特徴と強み
SNS採用Proは、SNS広告と採用施策を組み合わせたサービスで、従来の採用手法では届かなかった人材へのアプローチを可能にします。主な特徴は以下の通りです。
- 精密なターゲティング：年齢、職歴、興味関心など詳細な条件で理想の人材にピンポイントでアプローチできます。
- 潜在層へのリーチ：転職を積極的に考えていない優秀な人材にもアプローチ可能です。
- リアルタイム効果測定：詳細なデータ分析により、採用活動の効果を可視化し継続的な改善を実現します。
- 明確な成果保証：月間30万円で応募3件保証という明確な成果保証を提供しています。
特に注目すべきは、従来の採用コストを半減させながら質の高い応募者確保を実現する点です。採用コストの高騰に悩む企業にとって、大きなメリットとなるでしょう。
導入企業の成功事例
SNS採用Proを導入した企業の具体的な成功事例を見てみましょう。
IT企業A社（従業員数120名）の場合：
- 課題：エンジニア採用が困難で、3ヶ月間応募者ゼロの状況が続いていた
- 施策：GitHub、QiitaユーザーをターゲットにしたLinkedIn・Twitter広告
- 結果：応募者数が0名から月12名に増加、採用コスト50%削減、採用期間が3ヶ月から1ヶ月に短縮
製造業B社（従業員数80名）の場合：
- 課題：若手人材の確保が困難で、平均年齢が上昇傾向にあった
- 施策：Instagram・TikTokでの動画広告とストーリー広告
- 結果：20代応募者が2名から月10名に増加、企業認知度30%向上、採用成功率60%向上
サービス業C社（従業員数200名）の場合：
- 課題：ブランド認知度が低く、優秀な人材からの応募が少なかった
- 施策：Facebook・Instagramでのブランディング広告とリターゲティング
- 結果：直接応募が3倍増、応募者の質が大幅向上、採用単価40%削減
これらの事例から、業種や規模を問わず、適切なSNS戦略によって採用課題を解決できることがわかります。
導入フローと料金プラン
SNS採用Proの導入は、以下の6ステップで進行します。
- ヒアリング・戦略策定：現状の採用課題を詳しくヒアリングし、最適な戦略を策定
- ターゲット設定・ペルソナ作成：求める人材像を明確化し、詳細なペルソナを作成
- クリエイティブ企画・制作：ターゲットに響く魅力的な広告クリエイティブを制作
- 広告配信設定・開始：最適なプラットフォームで精密なターゲティング設定を実施
- 効果測定・分析：リアルタイムでの効果測定と詳細な分析を実施
- 改善提案・最適化：データに基づく改善提案で継続的な最適化を実現
料金プランは、企業規模や採用ニーズに応じて3種類用意されています。
- スタータープラン：月額15万円（広告費込み）・応募3件保証、初期設定費用10万円
- スタンダードプラン：月額30万円（広告費込み）・応募5件保証、初期設定費用10万円
- プレミアムプラン：月額50万円（広告費込み）・応募10件保証、初期設定費用10万円
いずれのプランも成果保証制度が充実しており、月間応募件数が未達の場合は翌月無料、3ヶ月連続未達の場合は全額返金という安心の仕組みが整っています。
まとめ：SNS採用成功のための実践ポイント
本記事では、採用広告とSNSを組み合わせた成功事例7選と、その再現ポイントについて解説してきました。最後に、SNS採用を成功させるための実践ポイントをまとめます。
- ターゲットを明確にする：採用したい人材像を具体的に設定し、その層が利用するSNSを選びましょう。
- 各SNSの特性を理解する：Instagramはビジュアルでのブランディングに、Twitterはリアルタイムでのコミュニケーションにと、各プラットフォームの強みを活かしましょう。
- リアルな企業文化を伝える：公式サイトでは伝えきれない、実際の社員の声や職場の雰囲気を積極的に発信しましょう。
- 継続的な運用を心がける：一時的な取り組みではなく、長期的な視点での継続的な情報発信が重要です。
- データに基づく改善を繰り返す：効果測定の仕組みを整え、PDCAサイクルを回しながら改善を続けましょう。
- 専門家のサポートを活用する：自社だけでの運用が難しい場合は、SNS採用Proのような専門サービスの活用も検討しましょう。
SNS採用は、単なるトレンドではなく、これからの採用活動に欠かせない戦略の一つです。特に若年層へのアプローチや、潜在的な転職層の開拓には、SNSの活用が不可欠となっています。
本記事で紹介した成功事例やポイントを参考に、自社に最適なSNS採用戦略を構築し、優秀な人材の獲得につなげていただければ幸いです。
より詳細な情報や具体的な導入サポートをご希望の方は、SNS採用の専門サービス「SNS採用Pro」をぜひご検討ください。初回相談は無料で承っております。
