SNS採用とは？今なぜ注目されているのか
「求人媒体に掲載しても思うような応募がない…」
人材確保に悩む採用担当者なら、このような状況に直面したことがあるのではないでしょうか。特に2025年の今、有効求人倍率は高い水準で推移し、多くの企業が採用に苦戦しています。
そんな中で注目を集めているのが「SNS採用」です。InstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのSNSを活用して人材を獲得する手法が、今、採用市場に新たな風を吹き込んでいます。
SNS採用とは、企業が公式SNSアカウントを通じて企業の魅力や社風を発信し、求職者との接点を作り、採用活動を行う手法です。従来の求人広告とは異なり、写真や動画を活用した双方向コミュニケーションが可能な点が大きな特徴となっています。
なぜ今、SNS採用が注目されているのでしょうか？
総務省の「令和5年通信利用動向調査」によると、国内のSNS利用率は83.2％に達しており、特に若年層においてはさらに高い数字となっています。Z世代と呼ばれる若者たちは、就職活動においてもSNSを重要な情報源として活用しています。
つまり、これからの採用市場で成功するためには、SNSという「若者が集まる場所」での存在感が不可欠なのです。
SNS採用のメリットとデメリット
SNS採用には、従来の採用手法にはない独自のメリットがあります。一方で、課題も存在します。まずはそれぞれを理解しておきましょう。
SNS採用の5つのメリット
SNS採用の主なメリットは以下の5つです。
- 低コストでの運用が可能：アカウント開設や投稿は基本的に無料で行えるため、広告を使用しなければ初期コストを抑えられます。
- 高い拡散力による認知拡大：魅力的な投稿はシェアされることで、自社の認知度を効率的に高められます。
- 企業ブランディングの強化：社風や働く環境を視覚的に伝えることで、企業イメージを効果的に構築できます。
- 候補者との双方向コミュニケーション：コメントやDMを通じて、求職者と直接対話できます。
- 入社後のミスマッチ低減：リアルな企業の姿を伝えることで、入社後のギャップを減らし定着率向上につながります。
特に注目すべきは、SNS採用では転職を積極的に考えていない「潜在層」へのアプローチが可能な点です。求人サイトを見ているのは「今すぐ転職したい人」だけですが、SNSには様々な状況の人が集まっています。
SNS採用の主なデメリットと対策
一方で、SNS採用には以下のようなデメリットも存在します。
- 即効性は期待できない：フォロワー獲得や信頼構築には時間がかかります。
- 貢献度が数値化しにくい：直接的な応募につながったかどうかの測定が難しい場合があります。
- 継続的な運用工数がかかる：定期的な投稿や返信対応など、継続的な労力が必要です。
- 炎上リスクへの備えが必須：不適切な投稿や対応によるリスクに注意が必要です。
これらのデメリットに対しては、明確な運用計画の策定や専任担当者の配置、投稿前のチェック体制の構築などで対応可能です。
SNS採用の成功には、短期的な応募獲得だけでなく、中長期的な企業ブランディングの視点が重要です。すぐに効果が出なくても、継続することで徐々に成果が表れてくるのがSNS採用の特徴なのです。
応募者数を2倍に増やす9つの実践施策
ここからは、SNS採用で実際に応募者数を増やすための具体的な施策を紹介します。これらは実際の成功事例から導き出された、効果的な方法です。
1. 採用ターゲットに合わせたSNS選び
まず重要なのは、自社の採用ターゲットが利用しているSNSを選ぶことです。各SNSには特性があり、利用者層も異なります。
- Instagram：20〜30代の若年層に人気。ビジュアル重視で社内の雰囲気やイベントなどを発信するのに適しています。
- X（旧Twitter）：幅広い年齢層が利用。情報拡散力が高く、タイムリーな情報発信に向いています。
- TikTok：10〜20代の若年層に特に人気。短尺動画で企業の魅力を伝えるのに効果的です。
- LinkedIn：ビジネスパーソン向け。専門職や経験者採用に適しています。
- LINE：幅広い年齢層が利用。クローズドな環境での情報提供や選考フォローに向いています。
例えば、若手エンジニアを採用したいなら、GitHubユーザーをターゲットにしたLinkedInやTwitter広告が効果的です。実際にIT企業A社では、この方法で応募者数を0名から月12名に増加させた実績があります。
2. 精密なターゲティング設定
SNS広告の大きな強みは、詳細なターゲティングが可能な点です。年齢、職歴、興味関心など、様々な条件で広告を届ける対象を絞り込めます。
製造業B社の事例では、若手人材確保のためにInstagramとTikTokでの動画広告を実施。20代の応募者が月2名から10名に増加し、企業認知度も30%向上しました。
ターゲティングのポイントは、単に年齢や性別だけでなく、特定のスキルや興味を持つ層に絞ることです。例えば、特定の技術に関心を持つユーザーや、競合企業のフォロワーなどを狙うことで、効率的にリーチできます。
3. ビジュアル重視のコンテンツ制作
SNSは視覚的なメディアです。テキストだけでなく、魅力的な写真や動画を活用しましょう。
特に効果的なのは、以下のようなコンテンツです。
- 社員の一日を紹介する動画
- オフィス環境を紹介する写真
- 社内イベントの様子
- 社員インタビュー
- 業務の裏側を見せるコンテンツ
サービス業C社では、FacebookとInstagramでブランディング広告を展開し、企業の雰囲気や社員の生の声を発信することで、直接応募が3倍に増加しました。
4. ストーリーテリングの活用
単なる求人情報ではなく、「ストーリー」を伝えることが重要です。
人は数字やスペックよりも、物語に心を動かされます。社員の成長ストーリーや、会社の創業秘話、プロジェクトの裏側など、感情に訴えかける内容を発信しましょう。
新光重機株式会社のX（旧Twitter）アカウントは、重機の魅力や現場の様子を生き生きと伝え、フォロワー数を大幅に増やすことに成功しています。技術的な内容でも、人間味のある伝え方をすることで、多くの人の関心を集めているのです。
あなたの会社にしかない「物語」は何でしょうか？それを見つけ、伝えることがSNS採用成功の鍵となります。
5. 社員を巻き込んだ発信
企業アカウントだけでなく、社員自身の発信力を活用することも効果的です。
社員がSNSで自社の魅力や仕事の様子を発信することで、より自然で信頼性の高い情報発信が可能になります。また、社員のネットワークを通じて、より広い層にリーチできるメリットもあります。
サイバーエージェントは「公式アンバサダー制度」を設け、社員がInstagramで日常業務や社内の雰囲気を発信。リアルな職場環境を伝えることで、応募者の増加と入社後のミスマッチ低減に成功しています。
6. データ分析と継続的な改善
SNS採用を成功させるには、データに基づいた継続的な改善が欠かせません。
各投稿のエンゲージメント率（いいね数、コメント数、シェア数など）や、広告の反応率、応募につながった経路などを細かく分析し、効果的な施策を見極めましょう。
SNS採用Proのようなサービスでは、リアルタイムでの効果測定と詳細なデータ分析により、採用活動の効果を可視化し継続的な改善を実現しています。週次での最適化提案やA/Bテストによる改善、詳細レポート提供などのサポートも充実しています。
「何となく」ではなく、「数字」で効果を測定し、改善していくことが重要です。
7. 応募者体験の向上
SNSから応募してきた候補者に対して、一貫した良質な体験を提供することも重要です。
SNSでの問い合わせには迅速に対応し、選考プロセスもスムーズで透明性の高いものにしましょう。応募者とのコミュニケーションが途切れると、せっかく興味を持ってもらっても応募につながりません。
キーワードマーケティング社では、LINE採用を活用して応募者とのコミュニケーションを強化。24時間以内の返信対応や、選考状況の定期的な共有などにより、内定承諾率を大幅に向上させています。
8. 採用ブランディングの構築
SNS採用は単なる求人活動ではなく、「採用ブランディング」の一環として捉えることが大切です。
採用ブランディングとは、「働きたい会社」としての魅力を高め、発信していく活動です。企業理念や価値観、社風、成長機会など、求職者が重視する要素を明確に伝えましょう。
山善株式会社のInstagramアカウント「山善people」では、社員の多様な働き方や人柄を発信し、「人を大切にする会社」というブランドイメージを構築することに成功しています。
一貫したメッセージと視覚的なアイデンティティを持つことで、求職者の記憶に残る採用ブランドを作り上げていきましょう。
9. 広告と有機的な投稿の組み合わせ
最後に、有機的な投稿だけでなく、SNS広告も効果的に活用することが重要です。
有機的な投稿でフォロワーを増やし関係性を構築しながら、広告でより広いターゲットにリーチするという組み合わせが効果的です。特に採用強化期間には、広告予算を確保して集中的にアプローチしましょう。
SNS採用Proのサービスでは、月間30万円で応募5件保証というプランを提供しており、従来の採用コストを半減させながら質の高い応募者を確保することが可能です。
SNS採用の成功事例から学ぶポイント
ここでは、実際にSNS採用に成功している企業の事例から、具体的なポイントを学びましょう。
IT企業A社の成功事例
従業員数120名のIT企業A社では、エンジニア採用が難しく、3ヶ月間応募者ゼロという状況が続いていました。
そこでGitHubやQiitaのユーザーをターゲットにしたLinkedInとX（旧Twitter）広告を展開。技術的な内容や開発環境、エンジニアの成長ストーリーなどを発信しました。
その結果、応募者数が0名から月12名に増加。採用コストも50%削減し、採用期間も3ヶ月から1ヶ月に短縮されました。
成功のポイントは、「ターゲットを絞り込んだこと」と「技術者が本当に知りたい情報を提供したこと」です。単なる求人情報ではなく、実際の開発環境や技術スタックなど、エンジニアが重視する情報を発信したことが効果的でした。
製造業B社の成功事例
従業員数80名の製造業B社では、若手人材の確保が課題となっていました。
InstagramとTikTokを活用し、工場の裏側や製品が作られる過程、若手社員の声などを動画で発信。特に「ものづくりの面白さ」を伝える内容が好評でした。
結果として、20代応募者が月2名から10名に増加。企業認知度も30%向上し、採用成功率が60%向上しました。
この事例から学べるのは、「若年層に人気のプラットフォームを選ぶこと」と「視覚的に魅力を伝えること」の重要性です。製造業は一見地味に見えますが、製品が作られる過程を視覚的に見せることで、若者の興味を引くことに成功しています。
サービス業C社の成功事例
従業員数200名のサービス業C社は、ブランド認知度の低さから優秀な人材の応募が少ないという課題を抱えていました。
FacebookとInstagramでブランディング広告とリターゲティング広告を展開。特に「顧客との感動エピソード」や「社員の成長ストーリー」などの感情に訴えかける内容を重視しました。
その結果、直接応募が3倍に増加。応募者の質も大幅に向上し、採用単価も40%削減することができました。
ここから学べるのは、「感情に訴えかけるストーリーの力」です。サービス業の魅力は数字だけでは伝わりません。実際のエピソードを通じて、仕事のやりがいや会社の価値観を伝えることが重要です。
SNS採用を成功させるための3つのコツ
最後に、SNS採用を成功させるための3つの重要なコツをご紹介します。
1. ターゲットを明確にしてペルソナを作成する
「誰に届けたいのか」を明確にすることが、SNS採用成功の第一歩です。
採用したい人材の年齢、経験、スキル、価値観などを詳細に設定し、ペルソナ（架空の人物像）を作成しましょう。例えば「28歳、前職でマーケティング経験3年、デジタルマーケティングに興味があり、ワークライフバランスを重視する田中さん」といった具体的なイメージです。
ペルソナが明確になれば、その人が何に興味を持ち、どのSNSを使い、どんな情報を求めているかが見えてきます。それに合わせたコンテンツ作りが可能になるのです。
2. 情報発信の目的に合わせたコンテンツを企画する
SNSでの情報発信には、様々な目的があります。
- 企業認知度の向上
- 企業文化や価値観の伝達
- 具体的な求人情報の発信
- 応募行動の喚起
これらの目的に応じて、発信するコンテンツを使い分けることが重要です。例えば、認知度向上なら社内イベントや社員の日常、求人情報なら具体的な職務内容や応募方法といった具合です。
また、コンテンツの形式も目的に合わせて選びましょう。動画、写真、テキスト、ライブ配信など、それぞれに適した使い方があります。
SNS採用Proのサービスでは、ターゲット設定からクリエイティブ企画・制作、効果測定・分析までを一貫してサポート。企業の採用目的に合わせた最適なコンテンツ戦略を提案しています。
3. 継続的に発信する
SNS採用で最も重要なのは「継続力」です。
一時的な盛り上がりではなく、長期的な関係構築が成功のカギとなります。定期的な投稿スケジュールを設定し、コンスタントに情報を発信しましょう。
継続的な発信が難しい場合は、専任担当者の配置や外部サービスの活用も検討すべきです。SNS採用Proでは、専任担当者制で一貫したサポートを提供。24時間以内の対応や月次レポート、戦略見直しミーティングなど、継続的な運用をサポートする体制が整っています。
SNS採用は短期的な成果を求めるものではなく、中長期的な採用ブランディング活動です。すぐに効果が出なくても、継続することで徐々に成果が表れてきます。
まとめ：SNS採用で応募者数を増やすための実践ポイント
本記事では、SNS採用で応募者数を2倍に増やすための9つの実践施策を紹介しました。
SNS採用は、従来の採用手法では届かなかった人材にアプローチできる可能性を秘めています。特に若年層や転職を積極的に考えていない潜在層へのリーチが可能な点は、大きな強みと言えるでしょう。
成功のポイントをまとめると、以下の3点に集約されます。
- ターゲットを明確にする：採用したい人材像を具体的に設定し、その層が利用するSNSを選びましょう。
- 魅力的なコンテンツを発信する：単なる求人情報ではなく、企業の魅力や社員の声など、感情に訴えかける内容を重視しましょう。
- 継続的に運用する：短期的な成果を求めるのではなく、中長期的な視点で継続的に発信していくことが重要です。
SNS採用の導入を検討されている企業様には、まずは小規模から始めてみることをおすすめします。全てのSNSを同時に始める必要はありません。自社のターゲットに合わせた1つのプラットフォームから始め、徐々に拡大していくのが効果的です。
また、SNS採用Proのようなサポートサービスを活用することで、専門的なノウハウがなくても効果的なSNS採用を実現できます。月間30万円で応募5件保証というプランは、従来の採用コストと比較しても非常に魅力的です。
人材獲得競争が激化する中、SNS採用は今後さらに重要性を増していくでしょう。本記事で紹介した施策を参考に、自社に合ったSNS採用戦略を構築してみてください。
より詳しい情報や個別のご相談は、SNS採用Proまでお気軽にお問い合わせください。貴社の採用課題に合わせた最適な戦略をご提案いたします。
