人手不足が深刻化する介護業界。施設運営者の多くが「採用がうまくいかない」と頭を抱えています。応募が集まらない、採用しても早期離職する、採用コストがかさむ…。
こんな悩みを抱える介護施設は少なくありません。厚生労働省の調査によれば、2025年度には約32万人、2040年度には約69万人もの介護職員を追加で確保する必要があるとされています。
しかし、公益財団法人介護労働安定センターの調査では、7割近くの介護施設が慢性的に職員不足を感じており、そのうち9割が「採用が困難」と回答しているのです。
介護施設が直面する採用の7つの課題
まずは、多くの介護施設が直面している採用に関する課題を見ていきましょう。これらの課題を理解することが、効率的な採用への第一歩となります。
介護施設の採用担当者なら、きっと「そうそう！」と頷くことばかりではないでしょうか。
1. 応募者不足
最も多い悩みが「求人を出しても応募が集まらない」というものです。介護業界全体の人材不足に加え、大手施設との求人競争も激しくなっています。
特に中小規模の介護施設では、知名度や給与面で大手に及ばないことも多く、応募者の目に留まりにくいという現実があります。
2. 採用業務の時間不足
介護施設では日々の業務に追われ、採用活動に十分な時間を割けないことが多いです。求人原稿の作成、応募者対応、面接調整など、採用業務は想像以上に時間を要します。
特に中小施設では専任の採用担当者を置けないケースが多く、現場責任者や経営者が兼務していることも。本来の業務に支障をきたすことも少なくありません。
3. 高額な紹介料負担
人材紹介会社を利用する場合、成功報酬として年収の30〜35%程度の紹介料が発生します。介護職一人を採用するだけでも数十万円のコストがかかることも。
中小規模の施設にとって、この紹介料は大きな経営負担となっています。しかも、早期離職のリスクを考えると、投資対効果に不安を感じる施設も多いのです。
4. 採用ノウハウの不足
効果的な求人媒体の選定方法や、魅力的な求人原稿の書き方、面接での見極め方など、採用には専門的なノウハウが必要です。
しかし、多くの介護施設ではこうした採用ノウハウが不足しており、効果的な採用活動ができていないことが課題となっています。
5. 採用業務の負担増
面接調整や条件交渉などの事務作業は煩雑で、現場スタッフの負担となっています。特に複数の応募者と並行してやりとりする場合、管理が複雑になりがちです。
この負担が、本来の介護業務の質低下につながるリスクもあります。「採用のために残業が増えた」という声も少なくありません。
6. 効果的な採用戦略の欠如
中小事業者の魅力を効果的にアピールできていないケースが多いです。大手との差別化ポイントを明確にした戦略的な採用活動ができていないことが、応募者獲得の機会損失につながっています。
「うちの施設の良さをどう伝えればいいのか分からない」という悩みは、多くの施設に共通しています。
7. 早期離職の問題
せっかく採用しても早期に離職されてしまうと、また一から採用活動をやり直さなければなりません。これは時間的にも金銭的にも大きな損失です。
公益財団法人介護労働安定センターの調査によれば、介護職の離職率は約15%。特に入職1年未満の早期離職が課題となっています。
介護施設の採用効率を劇的に上げる7つの方法
では、これらの課題を解決し、採用効率を高めるための具体的な方法を見ていきましょう。どれも現場ですぐに実践できる内容ばかりです。
一つひとつ着実に取り組むことで、採用の成功率は確実に上がっていきます。
1. 中小施設ならではの魅力を最大限にアピール
大手施設との差別化を図るには、中小施設ならではの魅力を前面に押し出すことが重要です。アットホームな職場環境、意思決定の速さ、個人の成長機会の多さなど、中小施設だからこその強みがあります。
例えば、「一人ひとりの意見が運営に反映される」「顔の見える関係で働ける」「多様な経験を積める」といった点は、大手にはない魅力です。
これらの魅力を求人原稿に具体的に記載することで、大手志向ではない、中小施設の良さを理解してくれる人材を惹きつけることができます。
2. 採用業務の外部委託で時間と労力を節約
採用業務に時間を取られて本業に支障が出ているなら、採用業務の外部委託を検討しましょう。近年では、中小介護事業者専門の採用代行サービスも登場しています。
例えば「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用課題解決サービスでは、月額定額制で採用業務を完全代行してくれます。初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系で、採用にかかるコストを大幅に削減できるのです。
求人戦略の策定から、求人媒体への掲載代行、応募者対応、面接日程調整まで一貫してサポートしてくれるため、施設側の負担を大きく減らすことができます。
3. 積極的なスカウト活動で優秀な人材を発掘
待ちの採用から攻めの採用へ。求人サイトに掲載して応募を待つだけでなく、積極的にスカウト活動を行うことで採用の可能性が広がります。
多くの求職者は複数の求人に応募しており、早く接触した施設に好印象を持ちやすい傾向があります。スカウトメールの開封率は一般的なメルマガより高く、効果的なアプローチ方法と言えるでしょう。
ただし、単なる定型文ではなく、求職者のプロフィールを見て個別にカスタマイズしたメッセージを送ることが重要です。「あなたの介護の経験と理念に共感しました」など、個人に向けたメッセージが響きます。
4. 複数の採用チャネルを組み合わせる
採用チャネルを一つに絞らず、複数の方法を組み合わせることで採用の可能性が高まります。求人サイト、ハローワーク、SNS、紹介会社、自社ホームページなど、それぞれ特性の異なる採用チャネルを活用しましょう。
特に効果的なのが、既存スタッフからの紹介制度です。自社の理念や文化に共感している現職員が紹介する人材は、ミスマッチが少なく定着率も高い傾向にあります。紹介成功時に報奨金を出すなどのインセンティブを設けると、より効果的です。
また、地域の介護専門学校や福祉系大学との連携も、新卒採用の強化につながります。実習生の受け入れから採用につなげるルートを確立しておくと良いでしょう。
5. 採用フローの効率化と応募者体験の向上
応募から内定までのプロセスをスムーズにすることで、優秀な人材を逃さず採用できる可能性が高まります。応募者の立場に立って、ストレスなく採用プロセスを進められるよう工夫しましょう。
例えば、応募後24時間以内の初回連絡、面接日程の柔軟な設定、合否連絡の迅速化などが重要です。特に現在別の職場で働いている人は、面接のために休みを取る必要があるため、土日や夜間の面接にも対応できると喜ばれます。
また、面接時には施設見学も組み込み、実際の職場の雰囲気を感じてもらうことで、入職後のギャップを減らすことができます。
6. 魅力的な求人原稿で応募率アップ
求人原稿は採用活動の顔です。単なる業務内容や条件の羅列ではなく、施設の理念や特色、働く魅力が伝わる内容にしましょう。
特に効果的なのは、具体的なエピソードや数字を交えた説明です。「アットホームな職場です」という抽象的な表現よりも、「毎月のスタッフ会では全員が意見を出し合い、昨年は職員提案から5つの業務改善が実現しました」といった具体例の方が説得力があります。
また、写真や動画を活用して職場の雰囲気を視覚的に伝えることも効果的です。スタッフの笑顔や、実際の業務風景、施設の様子などを掲載することで、応募者の不安を減らし、親近感を持ってもらえます。
採用効率化の成功事例
実際に採用効率化に成功した介護施設の事例を見てみましょう。これらの事例から、自施設に取り入れられるヒントが見つかるかもしれません。
関東地方のデイサービスの事例
従業員15名の小規模デイサービスでは、採用に苦戦していました。大手施設との競争で応募が集まらず、年間を通じて慢性的な人手不足に悩まされていたのです。
そこで、中小事業者専門の採用代行サービス「かいごのおたすけ採用隊」を導入。大手にはない温かい職場環境を効果的にアピールする戦略を立て、積極的なスカウト活動を展開しました。
その結果、わずか3ヶ月で介護職員5名の採用に成功。「中小事業者の特性をよく理解していただき、大手にはない温かい職場環境を効果的にアピールする戦略を提案してもらえました」と施設長は語ります。
関西地方の特別養護老人ホームの事例
従業員45名の特別養護老人ホームでは、採用業務の負担が大きな課題でした。人事担当者が採用業務に追われ、本来の業務に支障をきたしていたのです。
採用代行サービスの導入により、求人原稿の作成から応募者対応、面接調整までをすべて任せることができました。その結果、採用業務にかかる時間が50%も削減され、本来の業務に集中できるようになりました。
「月額10万円でこれだけ充実したサポートを受けられるとは想像以上でした。採用業務の負担が大幅に軽減され、本来の業務に集中できるようになりました。専任担当者の対応も迅速で安心です」と人事担当者は評価しています。
九州地方のグループホームの事例
従業員8名の小規模グループホームでは、知名度の低さから応募が集まらないことが課題でした。採用代行サービスの導入により、地域密着型の小規模施設ならではの魅力を前面に押し出した採用戦略を展開。
積極的なスカウト活動と、地域の求職者ネットワークを活用した結果、2ヶ月で2名の採用に成功しました。
「小規模施設でも丁寧にサポートしていただけるので、細かい相談もしやすく非常に助かっています。中小だからこその魅力を理解し、それを活かした採用活動を展開してくれます」と管理者は満足しています。
採用効率化のための外部サービス活用法
採用効率を高めるには、専門サービスの活用も検討すべき選択肢です。特に中小介護施設では、限られたリソースを最大限に活用するために、外部の専門サービスを利用することで大きな効果を得られることがあります。
中小介護事業者専門の採用代行サービス
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用代行サービスは、採用業務の負担軽減と採用成功率の向上に効果的です。
月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系が魅力です。大手の人材紹介会社を利用すると発生する高額な成功報酬（年収の30〜35%）と比較すると、コスト面でも大きなメリットがあります。
特に中小事業者の特性と魅力を深く理解し、大手施設との差別化ポイントを明確にした効果的な採用戦略を策定してくれる点が評価されています。
サービス導入の流れ
採用代行サービスの導入は、一般的に以下のようなステップで進みます。
まず無料相談・現状分析（約1週間）から始まり、施設の特徴や採用ニーズを詳しくヒアリングします。次に採用戦略策定（約1週間）を行い、施設の強みを活かした差別化戦略を立案。その後、求人掲載・スカウト開始（約1週間）へと進みます。
求人掲載後は、応募者管理・面接調整、条件交渉・内定サポートなど一連のプロセスを継続的にサポート。定期的な効果測定・改善提案も行われるため、採用活動の質が徐々に向上していきます。
「最初は外部に任せることに不安もありましたが、専任担当者が付いてくれるので安心して任せられます。むしろ内部で行うよりも専門的で効果的な採用活動ができています」という声も多く聞かれます。
採用成功後の定着率向上のポイント
採用に成功しても、すぐに離職されては元も子もありません。せっかく採用した人材に長く活躍してもらうための定着率向上策も重要です。
入職後のフォロー体制の充実
新入職員が最も不安を感じるのは、入職直後の数ヶ月間です。この時期に手厚いサポート体制を整えることで、早期離職を防ぐことができます。
具体的には、メンター制度の導入、定期的な面談の実施、段階的な業務習得プランの策定などが効果的です。特に介護業界では、身体的・精神的負担が大きいため、新人が一人で抱え込まないよう配慮することが重要です。
「入職後3ヶ月間は週1回、6ヶ月間は月1回の面談を行い、不安や悩みを早期に解消できるようにしています。この取り組みを始めてから、入職1年未満の離職率が半減しました」という施設もあります。
キャリアパスの明確化
将来の成長イメージが持てることも、定着率向上に大きく影響します。入職時から将来のキャリアパスを明確に示し、スキルアップの機会を提供することで、長期的な定着を促すことができます。
資格取得支援制度、外部研修への参加機会、施設内でのステップアップ制度など、成長を実感できる仕組みを整えましょう。
中小施設だからこそ、一人ひとりの希望に合わせた柔軟なキャリア支援が可能です。この点を強みとして活かすことで、大手にはない魅力を作り出すことができます。
まとめ：採用効率化で介護施設の未来を明るく
介護施設の採用効率を高めるためには、中小施設ならではの魅力の最大化、採用業務の外部委託、積極的なスカウト活動、複数の採用チャネルの活用、採用フローの効率化、魅力的な求人原稿の作成、そして採用後の定着率向上策が重要です。
特に中小規模の介護施設では、限られたリソースを最大限に活用するために、「かいごのおたすけ採用隊」のような専門サービスの活用も効果的な選択肢となります。
人材確保は介護施設の最重要課題の一つです。効率的な採用活動を実現することで、職員の負担軽減、サービスの質向上、そして何より利用者様の満足度向上につながります。
この記事で紹介した方法を参考に、ぜひ自施設の採用活動を見直してみてください。小さな工夫の積み重ねが、大きな成果につながるはずです。
介護人材の確保に悩む施設運営者の方は、まずは無料相談から始めてみてはいかがでしょうか。専門家のアドバイスを受けることで、新たな視点や解決策が見つかるかもしれません。
詳しい情報や無料相談については、かいごのおたすけ採用隊のウェブサイトをご覧ください。あなたの施設の採用課題解決をサポートします。
