「採用コストが高すぎる…」「良い人材がなかなか見つからない…」
人材不足が深刻化する昨今、多くの企業が抱えるこんな悩みに対して、SNSを活用した採用手法が新たな解決策として注目を集めています。従来の求人サイトや人材紹介会社に頼る方法では、コストがかさむだけでなく、本当に欲しい人材にリーチできないというジレンマを抱える企業が増えているのです。
特に2025年の現在、Z世代（1990年代後半〜2010年代前半生まれ）の就職活動においては、SNSでの情報収集が当たり前になっています。マイナビの調査によれば、新卒学生の62.7%がSNSで就職活動関連の情報を収集しているというデータもあります。
そこで本記事では、SNSを活用して採用コストを40%削減することに成功した企業の事例と具体的な手法を紹介します。コスト削減だけでなく、応募者数の増加や採用期間の短縮にも成功した企業の取り組みから、あなたの会社でも実践できるポイントを解説していきます。
SNS採用とは？従来の採用手法との違い
SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは、Instagram、X（旧Twitter）、TikTok、Facebook、LinkedInなどのSNSプラットフォームを活用して求職者と接点を持ち、人材を採用する手法です。
従来の採用手法と比べて、SNS採用には以下のような特徴があります。
- 低コスト：求人広告や人材紹介会社の手数料が不要
- 潜在層へのアプローチ：積極的に転職を考えていない優秀な人材にもリーチ可能
- リアルタイムなコミュニケーション：求職者との距離が近く、双方向のやり取りが可能
- 企業文化の可視化：会社の雰囲気や日常を発信し、ミスマッチを防止
- ターゲティングの精度：年齢、職歴、興味関心など詳細な条件で理想の人材にアプローチ
特に注目すべきは、SNS採用が単なる求人情報の発信だけではなく、企業ブランディングと一体化している点です。日常的な情報発信を通じて企業の魅力を伝えることで、「この会社で働きたい」という気持ちを育むことができます。
私が以前関わった中小企業では、採用担当者が「うちは知名度がないから…」と諦めていましたが、SNSでの継続的な発信を始めたところ、3ヶ月で応募者が2倍に増えたことがあります。特に若手人材からの応募が増加し、「SNSを見て会社の雰囲気が良さそうだと思った」という声が多く聞かれました。
SNS採用が注目される背景には、求職者の情報収集手段の変化があります。東海ビジネスサービスの調査によると、2023年時点で約6割の企業が採用活動にSNSを活用しているというデータもあります。
採用コスト40%削減に成功した企業事例
ここからは、SNS採用を活用して実際に採用コストを40%以上削減することに成功した企業の事例を紹介します。
IT企業A社の事例：エンジニア採用の壁を突破
従業員数120名のIT企業A社では、エンジニア採用が困難で3ヶ月間応募者ゼロという厳しい状況が続いていました。従来の求人サイトや人材紹介会社を利用していましたが、高額な費用がかかる割に成果が出ていませんでした。
そこでA社が取り組んだのは、GitHubやQiitaのユーザーをターゲットにしたLinkedInとX（旧Twitter）での広告展開です。エンジニアが興味を持ちそうな技術記事や開発環境の紹介、社員インタビューなどのコンテンツを定期的に発信しました。
技術力だけでなく、その会社で働く「人」に焦点を当てた採用活動が今の時代には効果的です
結果として、応募者数が0名から月12名に増加し、採用コストを50%削減、採用期間を3ヶ月から1ヶ月に短縮することに成功しました。特に注目すべきは、応募者の質が向上し、入社後のミスマッチも減少したという点です。
製造業B社の事例：若手人材の確保に成功
従業員数80名の製造業B社では、若手人材の確保が困難で平均年齢が上昇傾向にありました。「製造業は地味」というイメージが若者の応募を妨げていたのです。
B社が実施したのは、InstagramとTikTokでの動画広告とストーリー広告です。工場の最新設備や製品が完成するまでの工程を短い動画で紹介し、若者にも親しみやすいコンテンツを発信しました。
この取り組みにより、20代応募者が2名から月10名に増加し、企業認知度が30%向上、採用成功率が60%向上するという成果を上げました。特に「製造業のイメージが変わった」という声が多く、SNSを通じた企業イメージの刷新に成功したケースと言えるでしょう。
私がB社の担当者から聞いた話では、「最初は何を投稿していいかわからなかったが、若手社員に任せたところ自然と良いコンテンツが生まれた」とのことでした。世代に合わせた発信者を選ぶことも成功の秘訣だったようです。
サービス業C社の事例：ブランド認知度の向上
従業員数200名のサービス業C社では、ブランド認知度が低く優秀な人材からの応募が少ないという課題を抱えていました。
C社はFacebookとInstagramでのブランディング広告とリターゲティングを実施。顧客の声や社員の日常、サービス提供の裏側など、企業の「人間らしさ」が伝わるコンテンツを継続的に発信しました。
その結果、直接応募が3倍増、応募者の質が大幅に向上し、採用単価を40%削減することに成功しました。特筆すべきは、SNSを通じて企業文化に共感した応募者が増えたことで、入社後の定着率も向上したという点です。
SNS採用で成功するための具体的手法
ここからは、SNS採用で成功するための具体的な手法を解説します。成功事例から導き出された効果的なアプローチ方法を紹介していきます。
ターゲット設定とプラットフォーム選択
SNS採用で最も重要なのは、採用したい人材像を明確にし、その層が活発に利用しているプラットフォームを選ぶことです。
- LinkedIn：ビジネスプロフェッショナル、管理職、専門職
- X（旧Twitter）：IT人材、クリエイティブ職、情報感度の高い層
- Instagram：デザイン系、サービス業、20代を中心とした若手層
- TikTok：Z世代、クリエイティブ職、アルバイト・新卒採用
- Facebook：幅広い年齢層、特に30代以上のビジネスパーソン
例えば、エンジニアを採用したいなら、GitHubやQiitaのユーザーが多く利用するX（旧Twitter）やLinkedInが効果的です。若手のクリエイティブ人材を求めるならInstagramやTikTokが適しています。
コンテンツ戦略の構築
コンテンツ戦略の構築SNS採用で成功している企業に共通するのは、単なる求人情報の発信ではなく、企業の魅力を多角的に伝えるコンテンツ戦略です。効果的なコンテンツには以下のようなものがあります。
- 社員の日常：実際の仕事風景、オフィス環境、チームの雰囲気
- 成長ストーリー：入社後のキャリアパス、研修制度、成長事例
- 企業文化：会社の理念、価値観、社内イベント
- 業界知識：専門的な情報発信、トレンド解説
- 顧客の声：実際のフィードバック、成功事例
私が関わったある企業では、「#社員の1日」というハッシュタグで様々な部署の社員の1日を紹介するコンテンツが非常に好評でした。求職者からは「実際の仕事内容がイメージしやすかった」という声が多く聞かれました。
コンテンツ作成で重要なのは継続性です。一度や二度の投稿では効果は限定的で、定期的な発信によって徐々に認知度と信頼性を高めていくことが成功への鍵となります。
精密なターゲティングとデータ分析
SNS広告の強みは、年齢、職歴、興味関心など詳細な条件で理想の人材にピンポイントでアプローチできる点にあります。成功している企業は、以下のようなターゲティング手法を活用しています。
- 類似オーディエンス：既存の優秀な社員に似た特性を持つユーザーへのアプローチ
- リターゲティング：採用サイトや企業サイトを訪問したユーザーへの再アプローチ
- 興味関心ターゲティング：特定の業界や技術に関心を持つユーザーへのアプローチ
- 競合ターゲティング：競合企業のフォロワーへのアプローチ
また、効果測定と継続的な改善も重要です。クリック率、応募率、採用成功率などのデータを分析し、PDCAサイクルを回すことで効果を最大化できます。
SNS採用広告代行サービスの活用法
自社でSNS採用を実施するリソースや専門知識がない場合は、SNS採用広告代行サービスの活用も効果的な選択肢です。
サービスの特徴と選び方
SNS採用広告代行サービスには、以下のような特徴があります。
- 専門知識の活用：SNSマーケティングと採用活動の両方に精通したプロの知見を活用できる
- コスト効率：従来の採用手法と比較して大幅なコスト削減が可能
- リスク低減：成果保証制度により、効果が出なければ費用が発生しないプランもある
- 時間節約：採用活動に割く社内リソースを削減できる
サービス選びのポイントは、実績、料金体系、サポート内容、成果保証の有無などです。特に「応募○件保証」のような明確な成果指標があるサービスは安心して利用できます。
導入事例と成果
導入事例と成果SNS採用広告代行サービスを導入して成果を上げた企業の例を見てみましょう。
ある中小企業では、月額30万円のスタータープランを利用して、応募3件保証のサービスを導入しました。GitHubやQiitaユーザーをターゲットにしたLinkedInとX（旧Twitter）広告を実施した結果、エンジニア応募者が月12名に増加し、採用コストを50%削減できました。
また別の企業では、InstagramとTikTokでの動画広告とストーリー広告を実施し、20代応募者が月10名に増加、企業認知度が30%向上、採用成功率が60%向上という成果を上げています。
これらの事例に共通するのは、ターゲットとなる人材像を明確にし、その層に適したプラットフォームと内容で訴求している点です。また、単発の広告ではなく、継続的なブランディングと組み合わせることで効果を最大化しています。
費用対効果の検証方法
SNS採用広告の費用対効果を検証するには、以下の指標が有効です。
- 採用単価（CPH: Cost Per Hire）：1人採用するのにかかったコスト
- 応募単価（CPA: Cost Per Application）：1件の応募を獲得するのにかかったコスト
- クリック単価（CPC: Cost Per Click）：1クリックあたりのコスト
- 採用期間：求人掲載から採用決定までの期間
- 定着率：採用した人材の定着状況
例えば、従来の採用手法では1人採用するのに100万円かかっていたところ、SNS採用広告では60万円で済んだ場合、採用コストの40%削減に成功したと言えます。
また、応募者の質や入社後のパフォーマンス、定着率なども重要な指標です。単にコストを下げるだけでなく、企業にマッチした質の高い人材を採用できているかを総合的に評価することが大切です。
SNS採用を成功させるための注意点
最後に、SNS採用を成功させるための注意点をいくつか紹介します。
継続的な運用の重要性
SNS採用の効果は一朝一夕で現れるものではありません。継続的な情報発信と関係構築が重要です。多くの企業が陥りがちなのは、短期間で成果が出ないと諦めてしまうことです。
成功している企業では、最低3ヶ月〜半年の継続的な運用を前提としています。また、単なる求人情報の発信ではなく、企業文化や社員の声など多角的なコンテンツを定期的に発信することで、徐々に認知度と信頼性を高めていくアプローチが効果的です。
リスク管理と炎上対策
SNSを活用する上で避けて通れないのが、炎上リスクへの対策です。以下のような点に注意しましょう。
- 投稿内容の確認体制：複数人でのチェック体制を構築
- ガイドラインの整備：SNS運用のルールを明確化
- 危機管理マニュアルの作成：問題発生時の対応フローを準備
- 社員教育：SNSリテラシーの向上
特に採用活動においては、応募者のプライバシーに関わる情報の取り扱いには細心の注意が必要です。また、差別的な表現や特定の属性を排除するような表現は絶対に避けるべきです。
採用後のフォローアップ
SNS採用で見落としがちなのが、採用後のフォローアップです。SNSを通じて入社した社員は、SNSで見た企業イメージと実際の職場環境にギャップを感じる可能性があります。
このギャップを最小化するためには、SNSでの発信内容と実際の職場環境を一致させることが重要です。また、入社後のオンボーディングプロセスを充実させ、新入社員が円滑に組織に溶け込めるようサポートすることも大切です。
ある企業では、SNSで発信していた「フラットな組織文化」が実際には形骸化していたため、入社した社員の早期離職につながったケースがありました。SNSでの発信内容は、実際の企業文化や職場環境を正確に反映したものであるべきです。
まとめ：SNS採用で採用コスト削減と質の向上を両立させる
本記事では、SNSを活用して採用コストを40%削減することに成功した企業の事例と具体的な手法を紹介してきました。
SNS採用の最大の魅力は、コスト削減だけでなく、従来の採用手法では届かなかった層にもアプローチできる点にあります。特に、積極的に転職を考えていない優秀な人材（潜在層）へのリーチや、Z世代を中心とした若年層の採用において効果を発揮します。
成功のポイントをまとめると以下の通りです。
- 採用したい人材像を明確にし、その層が活発に利用するプラットフォームを選ぶ
- 単なる求人情報ではなく、企業文化や社員の声など多角的なコンテンツを発信する
- 精密なターゲティングとデータ分析で効果を最大化する
- 継続的な運用と改善を行う
- 必要に応じてSNS採用広告代行サービスを活用する
SNS採用は、単なるコスト削減の手段ではなく、企業ブランディングと一体化した戦略的な採用手法です。長期的な視点で取り組むことで、採用コストの削減と採用の質の向上を同時に実現することができるでしょう。
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