SNS広告を活用した採用活動の現状と可能性
採用市場の競争が激化する中、多くの企業がSNS広告を活用した採用活動に注目しています。従来の求人サイトや人材紹介だけでは、理想の人材を獲得するのが難しくなってきているのです。
特に2025年現在、若手人材の多くはSNSを情報収集の主要手段としており、企業選びにおいてもSNSから得た情報を重視する傾向が強まっています。総務省の調査によれば、20〜29歳のSNS利用率は93.2%、30〜39歳でも89.5%と非常に高い数値を示しています。
こうした背景から、SNS広告を採用活動に取り入れることで、これまでアプローチできなかった優秀な人材層にリーチできるようになりました。特に、積極的に転職を考えていない「潜在層」へのアプローチが可能になった点は、SNS採用広告の大きな強みと言えるでしょう。
では、実際にSNS広告を採用活動に活用して成功を収めた企業は、どのような戦略を展開しているのでしょうか？
本記事では、採用担当者が実際に取り組んだSNS広告の成功事例7選をご紹介します。それぞれの事例から、効果的なSNS採用広告の特徴や成功のポイントを探っていきましょう。
事例1：IT企業A社のエンジニア採用戦略
従業員数120名のIT企業A社は、エンジニア採用に苦戦していました。3ヶ月間応募者ゼロという厳しい状況が続いていたのです。
そこでA社が取り組んだのは、GitHubやQiitaのユーザーをターゲットにしたLinkedInとTwitter（現X）の広告展開です。エンジニアが日常的に利用するプラットフォームに絞ってアプローチすることで、効率的に理想の人材にリーチする戦略を立てました。
広告内容は、「エンジニアが自由に技術選定できる環境」「週1回の技術共有会」など、エンジニアが魅力に感じるポイントを前面に出したものでした。また、実際に働いているエンジニアの声や開発環境の様子を紹介する動画コンテンツも制作し、リアルな職場の雰囲気を伝えることに成功しています。
この取り組みの結果、A社は応募者数0名から月12名へと大幅に増加させることに成功しました。採用コストも50%削減し、採用期間も3ヶ月から1ヶ月へと短縮。ターゲットを絞った効果的なSNS広告戦略が、採用難易度の高いエンジニア採用においても大きな成果を上げた事例です。
A社の採用担当者は「従来の求人サイトでは届かなかった現役エンジニアに直接アプローチできたことが成功の鍵だった」と振り返っています。特に、GitHubやQiitaのユーザーデータを活用したターゲティングの精度の高さが、質の高い応募者獲得につながったようです。
事例2：製造業B社の若手人材確保への挑戦
従業員数80名の製造業B社は、若手人材の確保が大きな課題となっていました。平均年齢が上昇傾向にあり、将来的な人材不足に危機感を抱いていたのです。
B社が選んだのは、若年層に人気のInstagramとTikTokを活用した動画広告とストーリー広告でした。「カッコいい製造現場」をコンセプトに、最新の製造設備や技術力の高さを視覚的に魅力的に伝える動画コンテンツを制作しました。
特に効果的だったのは、若手社員が主役となった「1日の仕事紹介」動画です。実際に働いている若手社員の等身大の姿を見せることで、「自分もここで働けるかも」という親近感を生み出すことに成功しました。
私が最も印象的だったのは、B社が「#製造業の本当の姿」というハッシュタグを作り、社員たちの生の声や現場の様子を継続的に発信していた点です。単発の広告ではなく、一貫したストーリーを展開することで、企業文化や働く環境への理解を深めてもらう工夫が随所に見られました。
この取り組みにより、B社は20代応募者を月2名から月10名へと大幅に増加させることに成功。企業認知度も30%向上し、採用成功率は60%アップという驚異的な成果を上げています。製造業というと若者から敬遠されがちな業界ですが、SNS広告を通じて企業の魅力を的確に伝えることで、若年層の関心を引くことに成功した好例と言えるでしょう。
事例3：サービス業C社のブランディング戦略
従業員数200名のサービス業C社は、ブランド認知度の低さが採用活動における大きな課題でした。優秀な人材からの応募が少なく、採用コストも高騰していたのです。
あなたは自分の会社の認知度が低いせいで、良い人材が応募してくれないと感じたことはありませんか？
C社はこの課題を解決するために、FacebookとInstagramを活用したブランディング広告とリターゲティング広告を展開しました。特に効果的だったのは、「社員の成長ストーリー」を中心に据えたコンテンツ戦略です。
入社後のキャリアパスや成長機会、研修制度などを具体的に紹介するとともに、実際に成長を実感している社員のインタビュー動画を制作。「この会社で働くとどんな未来が待っているのか」を明確にイメージできる内容となっていました。
また、C社は広告配信と同時に採用専用のInstagramアカウントを開設し、日常的な社内の様子や社員の声を継続的に発信。単発の広告だけでなく、長期的な関係構築を意識した情報発信を行いました。
私がC社の事例で特に注目したいのは、採用広告とブランディングを一体化させた点です。「良い人材を採用したい」という直接的なメッセージではなく、「こんな素敵な会社で一緒に働きませんか？」という間接的なアプローチが、結果的に質の高い応募者の増加につながりました。
この取り組みにより、C社は直接応募数を3倍に増加させることに成功。応募者の質も大幅に向上し、採用単価は40%削減されました。SNS広告を通じたブランディング戦略が、採用活動の効率化と質の向上に大きく貢献した事例です。
事例4：小売業D社の店舗スタッフ採用革新
全国に50店舗を展開する小売業D社は、各地域での店舗スタッフ採用に苦戦していました。特に地方店舗では応募者が集まらず、人手不足が深刻化していたのです。
D社が採用したのは、地域ごとにカスタマイズしたInstagramとLINEの広告戦略でした。各店舗の実際のスタッフが登場する「地元密着型」の広告コンテンツを制作し、店舗から半径5km以内のユーザーに絞ったターゲティング配信を実施しました。
特に効果的だったのは、「お客様との心温まるエピソード」や「地域に貢献する店舗の取り組み」など、数字だけでは伝わらない感情的な価値を前面に出した広告内容です。単なる求人情報ではなく、「この店舗で働く意義」を伝えることに成功しました。
あるとき、地方の小さな店舗でのこんな出来事がありました。お年寄りの常連客が雨の日に傘を忘れて困っていたところ、スタッフが自分の傘を貸し出したのです。後日、そのお客様がお礼にと手作りのお菓子を持ってきてくれました。D社はこうした心温まるエピソードを広告コンテンツとして活用し、「人と人とのつながりを大切にする職場」というメッセージを発信しました。
また、LINE広告では「友だち追加」を促し、採用専用LINEアカウントから直接応募できる仕組みを構築。応募のハードルを下げることで、気軽に問い合わせできる環境を整えました。
この取り組みにより、D社は地方店舗の応募者数を平均2.5倍に増加させることに成功。採用コストも30%削減し、採用期間も大幅に短縮されました。地域性を考慮したきめ細かいSNS広告戦略が、地方での採用課題解決に効果を発揮した好例です。
事例5：ベンチャー企業E社のユニークな採用アプローチ
創業3年目、従業員30名のベンチャー企業E社は、知名度の低さから優秀な人材の採用に苦戦していました。大手企業との採用競争で不利な立場にあったのです。
E社が選んだのは、TikTokとXを活用した「企業カルチャー」を前面に出した広告戦略でした。社長自らが登場するカジュアルな動画コンテンツや、オフィスの日常を切り取った「裏側公開」シリーズなど、親しみやすさと透明性を重視した内容が特徴です。
特に効果的だったのは、「失敗から学んだこと」をテーマにした動画シリーズでした。ベンチャー企業ならではの試行錯誤や、失敗を恐れずチャレンジする文化を率直に伝えることで、同じ価値観を持つ人材からの共感を得ることに成功しています。
私が最も印象に残っているのは、E社のある失敗エピソードです。新サービスのローンチに向けて全社一丸となって準備を進めていたものの、直前でシステムトラブルが発生。予定していた日程での公開を断念せざるを得なくなりました。しかし、チーム全員で徹夜して問題解決に取り組み、3日後には無事にサービスを公開できたのです。この経験から「どんな困難も乗り越えられるチーム力」が育まれたというストーリーは、多くの視聴者の心を掴みました。
E社はこうした等身大のストーリーを継続的に発信することで、「この会社で働きたい」と思ってもらえるファン層の形成に成功したのです。
この取り組みにより、E社は月間応募者数を5倍に増加させることに成功。特に「企業カルチャーに共感した」という理由での応募が70%を占め、入社後のミスマッチも大幅に減少しました。知名度や規模で劣っていても、独自の企業カルチャーを魅力的に発信することで、質の高い採用につなげられることを示した好例です。
事例6：医療法人F社の看護師採用戦略
地域の中核病院を運営する医療法人F社は、慢性的な看護師不足に悩まされていました。特に夜勤ができる正看護師の確保が課題となっていたのです。
F社が取り組んだのは、InstagramとFacebookを活用した「働きやすさ」と「やりがい」を両立させた広告戦略でした。特に効果的だったのは、実際に働く看護師たちの声を中心に据えた「ナースストーリー」シリーズです。
キャリアと家庭を両立させている看護師、専門スキルを磨きながら働いている看護師など、多様なロールモデルを紹介することで、「ここなら自分らしく働ける」というメッセージを伝えることに成功しました。
また、F社は看護師の働く環境改善にも積極的に取り組み、その様子もSNSで発信。「看護師の声から生まれた新しい勤務体制」「子育て中のスタッフを支援する院内保育所」など、具体的な取り組みを紹介することで信頼性を高めました。
私がF社の事例で特に注目したいのは、ターゲットを細分化した広告配信を行った点です。新卒向け、ブランク明け向け、経験者向けなど、それぞれの状況や悩みに合わせたメッセージを発信することで、より響く広告コミュニケーションを実現しました。
この取り組みにより、F社は看護師応募者数を2倍に増加させることに成功。特に経験者からの応募が増え、採用コストも40%削減されました。医療業界という専門性の高い分野でも、SNS広告を通じて働く環境や価値観を的確に伝えることで、採用成果を上げられることを示した好例です。
事例7：IT企業G社のグローバル人材採用
海外展開を進めるIT企業G社は、語学力とIT知識を兼ね備えたグローバル人材の採用に苦戦していました。国内の採用市場だけでは、必要なスキルセットを持つ人材を十分に確保できなかったのです。
G社が選んだのは、LinkedInとXを活用した多言語対応の広告戦略でした。日本語、英語、中国語の3言語で広告コンテンツを制作し、国内在住の外国人材や、海外在住で日本での就労に興味を持つ人材にアプローチしました。
特に効果的だったのは、「グローバルチームの実際の働き方」を紹介するコンテンツです。多国籍メンバーによる会議の様子や、リモートワークを活用した柔軟な働き方など、国際色豊かな職場環境をリアルに伝えることに成功しました。
私は先日、G社のグローバル採用チームにインタビューする機会がありました。彼らが最も重視していたのは「言語や文化の違いを尊重する企業文化」を伝えることだったそうです。単に「英語ができる人募集」ではなく、「多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境がある」というメッセージを発信することで、共感を得られる人材からの応募を増やすことができたと語っていました。
また、G社はLinkedInの特性を活かし、特定のスキルや経験を持つ人材に対して直接スカウトメッセージを送る取り組みも実施。広告とスカウトを組み合わせたアプローチにより、より効率的な採用活動を実現しました。
この取り組みにより、G社は海外人材からの応募を3倍に増加させることに成功。特に「企業の多様性への取り組みに共感した」という理由での応募が多く、採用後の定着率も向上しました。グローバル人材という採用難易度の高いターゲットに対しても、SNS広告の特性を活かした戦略が効果を発揮した事例です。
SNS採用広告成功のための3つのポイント
ここまで7つの成功事例を見てきましたが、これらに共通する成功のポイントは何でしょうか？SNS採用広告を成功させるための3つのポイントをご紹介します。
1. 精密なターゲティングで理想の人材にアプローチ
成功事例に共通するのは、「誰に届けたいのか」を明確にした精密なターゲティングです。年齢や地域といった基本的な条件だけでなく、職歴、スキル、興味関心など詳細な条件設定により、理想の人材にピンポイントでアプローチしています。
例えばIT企業A社は、GitHubやQiitaのユーザーという非常に具体的なターゲット設定を行いました。また、医療法人F社は看護師の中でも「新卒」「ブランク明け」「経験者」と細分化し、それぞれに最適なメッセージを届けています。
ターゲティングの精度が高まれば高まるほど、広告の反応率は向上し、採用コストの削減にもつながります。「誰に届けたいのか」を徹底的に考え抜くことが、SNS採用広告成功の第一歩なのです。
2. 企業の実態を伝えるリアルなコンテンツ
もう一つの共通点は、企業の実態を正直に伝えるリアルなコンテンツです。華やかな言葉や理想論ではなく、実際の職場環境や働く人々の声を中心に据えた広告内容が、応募者の共感を得ています。
製造業B社の「若手社員が主役の1日紹介」や、ベンチャー企業E社の「失敗から学んだこと」シリーズなど、等身大の姿を見せることで信頼性が高まり、入社後のミスマッチも防げます。
SNSユーザーは情報の真偽を見抜く目を持っています。きれいごとや誇張された表現よりも、正直で透明性のある情報発信が、結果的に質の高い応募者の獲得につながるのです。
3. 継続的な情報発信とコミュニケーション
最後に重要なのは、単発の広告ではなく継続的な情報発信とコミュニケーションです。サービス業C社やベンチャー企業E社のように、採用専用のSNSアカウントを開設し、日常的に企業の様子を発信することで、長期的な関係構築を図っています。
また、コメントやメッセージへの丁寧な返信など、双方向コミュニケーションを大切にすることで、企業への親近感や信頼感が高まります。SNSの特性を活かした継続的なエンゲージメントが、採用成功への鍵となるのです。
あなたの会社でも、これら3つのポイントを意識したSNS採用広告戦略を展開してみてはいかがでしょうか？
SNS採用広告で自社の採用課題を解決するには
ここまで紹介してきた成功事例から、SNS採用広告が様々な業界や職種の採用課題解決に効果を発揮することがわかりました。では、自社の採用課題を解決するために、どのようにSNS採用広告を活用すればよいのでしょうか？
多くの企業が抱える採用課題として、「採用コストの高騰」「理想の人材との出会いにくさ」「若手へのアプローチ不足」「採用活動の長期化」「ターゲティングの曖昧さ」「効果測定の難しさ」などが挙げられます。
SNS採用広告は、これらの課題に対して効果的なソリューションとなり得ます。精密なターゲティング機能により理想の人材に直接アプローチでき、若年層が多く利用するプラットフォームであるため若手採用にも効果的です。また、リアルタイムでの効果測定と改善が可能なため、採用活動の効率化にもつながります。
自社でSNS採用広告を展開する際は、まず自社の採用課題を明確にし、ターゲット人材像を具体化することから始めましょう。その上で、ターゲットに適したSNSプラットフォームを選び、魅力的なコンテンツ制作と効果測定の仕組みを整えることが重要です。
しかし、SNS採用広告の運用には専門的な知識やノウハウが必要です。効果的な戦略立案やクリエイティブ制作、ターゲティング設定、効果測定と改善など、多岐にわたる業務を自社だけで行うのは難しい場合もあるでしょう。
そんな企業におすすめなのが、SNS採用広告の専門サービス「SNS採用Pro」です。SNS広告と採用施策を組み合わせたこのサービスは、従来の採用コストを半減させながら質の高い応募者確保を実現します。月間30万円で応募3件保証という明確な成果保証も魅力的です。
精密なターゲティング機能、リアルタイムでの効果測定、データに基づく継続的な改善など、SNS採用広告の成功に必要な要素を網羅したサービスとなっています。専任担当者によるサポート体制も充実しており、SNS運用の経験が少ない企業でも安心して導入できるでしょう。
採用市場の競争が激化する中、時代に合わせた採用手法で理想の人材を獲得することが、企業の持続的な成長には不可欠です。SNS採用広告を活用して、あなたの会社の採用課題を解決してみませんか？
詳細はSNS採用Proのウェブサイトをご覧ください。無料相談も受け付けていますので、まずはお気軽にご相談ください。
