介護業界の人材不足問題と現状
介護業界の人材不足は年々深刻さを増しています。高齢化社会が急速に進行する日本では、2025年には65歳以上の高齢者が全人口の約30%以上、75歳以上の後期高齢者が約20%を占めるようになります。
この状況に対して、介護人材の需要は急増していますが、供給が追いついていないのが現状です。厚生労働省の調査によると、2025年度には約32万人、2040年度には約69万人の介護人材が不足すると予測されています。
人材不足の背景には、少子化による労働力人口の減少だけでなく、介護業界特有の課題も存在します。「きつい」「汚い」「危険」という「3K」のイメージや、仕事内容と給与水準のアンバランスが人材確保を難しくしているのです。
さらに、介護業界の離職率の高さも大きな課題となっています。新型コロナウイルスの影響で業務負担が増加し、人材の定着がさらに難しくなっているケースも少なくありません。
こうした状況の中、介護業界では人材確保のための様々な取り組みが行われています。今回は、実際に介護人材確保に成功した5つの事例を紹介し、その成功要因を分析していきます。
事例1：デジタル技術活用による業務効率化で人材確保に成功
関東地方のデイサービス「A施設」では、デジタル技術を積極的に導入することで業務効率化を図り、人材確保と定着に成功しました。
具体的には、介護記録のデジタル化、シフト管理システムの導入、見守りセンサーの活用などによって、スタッフの業務負担を大幅に軽減。これにより残業時間が月平均20時間から5時間に減少し、職場環境の改善につながりました。
特に効果的だったのは、介護記録のデジタル化です。従来は紙ベースで行っていた記録作業をタブレット端末で行うことで、記録時間が1日あたり約2時間短縮されました。
このデジタル化によって生まれた時間的余裕は、利用者とのコミュニケーションや研修時間に充てられるようになり、スタッフの満足度向上につながりました。
さらに、採用活動においても「最新技術を活用した働きやすい職場」というアピールポイントが生まれ、若い世代からの応募が増加。3ヶ月で5名の新規採用に成功し、人材不足を解消することができました。
デジタル技術の導入には初期コストがかかりますが、業務効率化による人件費削減と離職率低下によるコスト削減効果で、1年以内に投資回収できたそうです。
あなたの施設でも、まずは小規模なデジタル化から始めてみてはいかがでしょうか？
事例2：外国人介護人材の受け入れと定着支援の成功例
関西地方の特別養護老人ホーム「B施設」では、外国人介護人材の積極的な受け入れと手厚い支援体制の構築により、安定した人材確保を実現しています。
B施設では、EPA（経済連携協定）やベトナム、フィリピンからの技能実習生、特定技能人材など、様々な制度を活用して外国人介護人材を受け入れています。現在、全スタッフの約20%が外国人スタッフとなり、人材不足の解消に大きく貢献しています。
しかし、単に受け入れるだけでは定着しません。B施設が成功した最大の理由は、外国人スタッフへの手厚い支援体制にあります。
具体的には、日本語学習支援として週2回の日本語教室の開催、生活支援として住居の提供や買い物同行、文化交流イベントの定期開催などを行っています。特に効果的だったのは「バディシステム」と呼ばれる先輩日本人スタッフとのペア制度で、業務上の疑問だけでなく、生活面の相談もできる関係性を構築しています。
外国人スタッフの離職率は日本人スタッフよりも低く、定着率は90%以上を維持しています。
また、外国人スタッフの受け入れは、職場の活性化にもつながっています。異なる文化や価値観が入ることで、「当たり前」と思っていた業務の見直しが進み、結果的に業務改善や職場環境の向上につながったのです。
外国人介護人材の受け入れを検討する際は、単なる人手不足解消の手段としてではなく、職場の多様性を高め、組織を活性化させる機会と捉えることが重要です。
事例3：地域コミュニティと連携した介護人材確保の取り組み
九州地方のグループホーム「C施設」は、地域密着型の採用戦略で介護人材確保に成功した好例です。
C施設がユニークなのは、地域コミュニティを巻き込んだ「共創型」の採用活動を展開している点です。具体的には、地域住民向けの介護セミナーの定期開催、地元の高校や専門学校との連携強化、シニアボランティアの積極的受け入れなどを行っています。
特に効果的だったのは、「介護お試し体験」プログラムです。これは地域住民が気軽に介護の仕事を体験できる1日プログラムで、介護に対する不安や誤解を解消する機会となっています。
この取り組みから生まれた成功事例が、「アクティブシニアの介護助手」採用です。定年退職後の地域住民を対象に、短時間・軽作業の介護助手として採用することで、人材不足を補いながら、高齢者の生きがい創出にも貢献しています。
現在、C施設では10名のアクティブシニアが介護助手として活躍しており、食事の配膳や見守り、レクリエーションのサポートなど、専門的スキルを必要としない業務を担当しています。
この取り組みの最大のメリットは、専門職の負担軽減だけでなく、地域との信頼関係構築にもつながっている点です。地域に開かれた施設として認知されることで、口コミによる応募も増加し、2ヶ月で正規職員2名の採用にも成功しました。
地域と共に成長する施設づくりが、人材確保の鍵となる時代がやってきています。
地域コミュニティとの連携は、大規模な予算がなくても始められる取り組みです。まずは地域住民向けの小さなイベントから始めてみてはいかがでしょうか。
事例4：キャリアパス構築による若手人材の確保と定着
東京都内の介護施設グループ「D法人」は、明確なキャリアパスの構築と教育研修制度の充実により、若手人材の確保と定着に成功しています。
D法人では、「介護のプロフェッショナル育成プログラム」と銘打った5年間の段階的な成長プランを策定。入職後の役割や目標、必要なスキル、給与水準を明確に示すことで、若手スタッフのモチベーション維持と長期的なキャリア形成をサポートしています。
特に注目すべきは、専門資格取得支援制度です。介護福祉士や介護支援専門員などの資格取得を目指すスタッフに対して、受験料の全額補助、勉強会の開催、合格者への資格手当支給などの支援を行っています。
この取り組みにより、D法人の若手スタッフ（20代〜30代）の定着率は業界平均を大きく上回る85%を達成。また、採用活動においても「成長できる職場」というブランディングが功を奏し、新卒採用数が前年比150%に増加しました。
さらに、キャリアアップと連動した給与体系の整備も重要なポイントです。資格取得や役職昇進に応じて明確に給与が上がる仕組みを構築することで、長期的なモチベーション維持につなげています。
若手スタッフの本音として多いのが「将来のキャリアが見えない不安」です。明確なキャリアパスを示すことは、この不安を解消し、長期的な定着につなげる効果的な方法といえるでしょう。
あなたの施設でも、まずは簡単なキャリアステップの可視化から始めてみませんか？
事例5：働き方改革による職場環境改善と人材確保
北海道の訪問介護事業所「E事業所」は、大胆な働き方改革を実施することで、慢性的な人材不足を解消した事例です。
E事業所が取り組んだのは、「完全シフト自己申告制」の導入です。従来の固定シフトではなく、スタッフが自分の希望する勤務日・時間帯を申告し、それを最大限尊重してシフトを組む仕組みを構築しました。
この取り組みにより、子育て中の主婦や副業希望者など、多様な働き方を求める人材の採用に成功。特に「時短勤務」や「週2〜3日勤務」など柔軟な勤務形態を提供することで、従来の採用活動では応募のなかった層からの応募が増加しました。
また、ICTツールを活用したリモートミーティングの導入や、訪問先での記録作業のデジタル化により、事務所に立ち寄る必要のない業務フローを構築。移動時間の削減により、ワークライフバランスの向上を実現しています。
さらに注目すべきは、「チームケア制」の導入です。利用者を複数のスタッフでチームとして担当することで、個人の負担を分散し、急な休みにも対応できる体制を整えました。
これらの取り組みにより、E事業所では半年間で8名の新規採用に成功。離職率も前年比で半減し、安定した人材確保を実現しています。
働き方改革は単なる「働きやすさ」だけでなく、「働きがい」の創出にもつながります。スタッフの自律性を尊重し、多様な働き方を認めることが、人材確保の鍵となるのです。
職場環境の改善は、大規模な投資がなくても始められる取り組みです。まずは現場スタッフの声を聞くところから始めてみませんか？
介護人材確保成功のための5つの共通ポイント
ここまで5つの成功事例を紹介してきましたが、これらの事例に共通するポイントを分析してみましょう。
第一に、「デジタル技術の活用」です。すべての事例で何らかのデジタル技術が導入され、業務効率化や働きやすさの向上に貢献していました。特に記録業務のデジタル化は、時間短縮効果が大きく、導入しやすい取り組みといえます。
第二に、「多様な人材の活用」です。外国人材、アクティブシニア、時短勤務希望者など、従来の採用活動では見過ごされがちだった層にアプローチすることで、新たな人材確保のルートを開拓しています。
第三に、「キャリア形成支援」です。明確なキャリアパスの提示や資格取得支援など、スタッフの成長をサポートする取り組みが定着率向上につながっています。
第四に、「柔軟な働き方の提供」です。固定的な勤務体系ではなく、個人のライフスタイルに合わせた多様な働き方を認めることで、幅広い人材の確保に成功しています。
最後に、「地域との連携強化」です。地域コミュニティを巻き込んだ採用活動や、地域に開かれた施設運営が、結果的に人材確保につながっています。
これらのポイントは、規模や地域を問わず、多くの介護施設で応用可能な取り組みです。自施設の状況に合わせて、できるところから取り入れてみることをお勧めします。
「かいごのおたすけ採用隊」による人材確保支援
ここまで紹介してきた成功事例を自施設で実践するには、専門的なノウハウや人的リソースが必要です。しかし、多くの中小介護事業者では、日々の業務に追われ、採用活動に十分なリソースを割くことが難しいのが現状ではないでしょうか。
そんな中小介護事業者の採用課題を解決するサービスが「かいごのおたすけ採用隊」です。このサービスは、中小介護事業者専門の採用課題解決サービスとして、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行しています。
「かいごのおたすけ採用隊」の特徴は、中小事業者の特性と魅力を深く理解し、大手施設との差別化ポイントを明確にした採用戦略を策定する点にあります。
具体的には、以下の3つのアプローチで採用課題を解決します。
1. 戦略的求人設計：大手施設との差別化を図る独自の求人戦略を策定し、中小事業者ならではの魅力（アットホームな職場環境や成長機会など）を最大限に活用します。
2. 積極的スカウト活動：待ちの採用から攻めの採用へと転換し、専門スタッフが求職者一人ひとりに丁寧にアプローチして施設の魅力を直接伝え、優秀な人材を獲得します。
3. 業界ネットワーク活用：全国の優良人材紹介会社との強固なパートナーシップを活用し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から、質の高い人材を継続的に紹介します。
導入事例として、関東地方のデイサービス（従業員15名）では3ヶ月で5名の採用に成功、関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では採用業務時間を50%削減、九州地方のグループホーム（従業員8名）では2ヶ月で2名の採用に成功した実績があります。
人材確保は介護事業の継続と発展のために避けて通れない課題です。専門家のサポートを受けながら、効果的な採用活動を展開してみてはいかがでしょうか。
まとめ：介護人材確保は戦略的アプローチが鍵
介護業界の人材不足は深刻な課題ですが、今回紹介した5つの事例のように、戦略的なアプローチによって解決の糸口が見えてきます。
デジタル技術の活用、外国人材の受け入れ、地域コミュニティとの連携、キャリアパスの構築、働き方改革など、様々な角度からの取り組みが効果を上げています。
重要なのは、単なる「人手不足解消」という短期的視点ではなく、「働きやすく、働きがいのある職場づくり」という長期的視点で取り組むことです。そのためには、現場スタッフの声に耳を傾け、一人ひとりが活躍できる環境を整えることが大切です。
また、自施設だけで解決しようとせず、「かいごのおたすけ採用隊」のような専門サービスを活用することも有効な選択肢です。専門家のノウハウを借りることで、効率的かつ効果的な採用活動が可能になります。
2025年を目前に控え、介護人材の確保はますます重要な経営課題となっています。今回紹介した事例やポイントを参考に、自施設に合った人材確保戦略を構築していきましょう。
介護の現場を支えるのは「人」です。人材確保と定着に成功することが、質の高い介護サービス提供の第一歩となるのです。
介護人材確保でお悩みの方は、ぜひ「かいごのおたすけ採用隊」にご相談ください。中小介護事業者の特性を理解した専門家が、あなたの施設に最適な採用戦略をご提案します。
