介護業界の人材不足が深刻化している今、施設運営者にとって応募者を増やすことは最優先課題となっています。2025年9月現在、介護関係職種の有効求人倍率は一般職種の約3.5倍にあたる3.97倍に達しており、人材確保の難しさは年々高まっています。
しかし、多くの施設が「求人を出しても応募が来ない」と悩む中、効果的な採用戦略で応募者数を大幅に増やしている施設も存在するのです。
この記事では、介護施設が応募者を確実に増やすための8つの実践的なコツを紹介します。大手に負けない中小施設ならではの魅力の活かし方から、最新のデジタルツールの活用法まで、すぐに実践できる方法を解説します。
1. 求人内容を求職者目線で徹底的に見直す
応募者を増やすための第一歩は、求人内容を求職者の視点で見直すことです。多くの介護施設の求人は、施設側の条件や要望が中心になっていませんか？
「介護福祉士の資格をお持ちの方を募集します。夜勤できる方歓迎。明るく元気な方。」
このような一般的な求人では、他の施設との差別化ができず、応募者の心に響きません。求職者が真に知りたいのは「なぜその施設で働くべきなのか」という点です。
効果的な求人を作るには、以下の3つのポイントを押さえましょう。
- 施設の独自の魅力を具体的に伝える：「アットホームな職場環境で、スタッフ同士の仲が良い」「入居者様との関わりを大切にする時間的余裕がある」など
- 成長できる環境を強調する：「資格取得支援制度あり（年間5名が実績）」「月1回の外部講師によるスキルアップ研修」など
- 働きやすさを数字で示す：「有給消化率80%以上」「産休・育休復帰率95%」「平均残業時間月5時間以内」など
ある東京都内の小規模デイサービスでは、求人内容を求職者目線で見直したところ、応募数が前月比3倍に増加しました。特に効果があったのは「なぜうちの施設で働くべきか」を明確に伝えることでした。
あなたの施設の強みは何ですか？それを求職者にどう伝えていますか？
2. 採用ターゲットを明確にして適切な媒体を選ぶ
「とにかく人手が欲しい」という思いから、ターゲットを絞らずに求人を出していませんか？実は、採用ターゲットを明確にすることで、効率的に応募者を集められるのです。
介護業界で採用を成功させている施設は、「誰に、どのような価値を提供できるのか」を明確にしています。例えば、以下のようなターゲット設定が考えられます。
- 子育て中の主婦層：短時間勤務、学校行事への配慮、急な休みにも対応
- 介護業界未経験者：丁寧な研修体制、資格取得支援、段階的なスキルアップ
- シニア層：体力面への配慮、経験・知恵を活かせる役割、社会とのつながり
- キャリアアップ志向の若手：リーダー育成プログラム、キャリアパスの明示
ターゲットが明確になったら、それに合わせた採用媒体を選びましょう。
ターゲット別おすすめ採用媒体
子育て中の主婦層には地域密着型の求人情報誌やママ向けSNSコミュニティが効果的です。介護未経験者には「未経験歓迎」を強調した総合求人サイトが、キャリア志向の方には介護専門の転職サイトが適しています。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、「子育て中のママさん介護士」をターゲットに絞り、地域の子育て支援センターにチラシを置かせてもらうという取り組みを実施。その結果、3ヶ月で4名の採用に成功しました。
採用ターゲットを絞ることで、採用コストを抑えながら、ミスマッチの少ない採用が実現できるのです。
あなたの施設は誰をターゲットにすべきでしょうか？
3. 社員の口コミを活用したリファラル採用を強化する
応募者を増やす最も効果的な方法の一つが、現職員からの紹介（リファラル採用）です。実は、リファラル採用は単なる「知り合いの紹介」ではなく、戦略的に取り組むべき重要な採用チャネルなのです。
なぜリファラル採用が効果的なのでしょうか？それは、現職員が職場環境を理解した上で紹介するため、ミスマッチが少なく、定着率が高いからです。また、採用コストも抑えられるというメリットもあります。
効果的なリファラル採用の仕組み作り
リファラル採用を成功させるには、単に「知り合いを紹介してください」と伝えるだけでは不十分です。以下のポイントを押さえた仕組み作りが重要です。
- 明確なインセンティブ設計：紹介者への報奨金制度（入社時と3ヶ月後の2段階支給など）
- 求める人材像の共有：「どんな人を求めているか」を全職員に明確に伝える
- 紹介のハードルを下げる：簡単な紹介フォームや専用LINEの設置
- 紹介者への感謝の表明：全体ミーティングでの感謝や表彰
九州地方のあるグループホームでは、「紹介ありがとうキャンペーン」と題して、紹介者に3万円の報奨金と特別休暇1日を付与する制度を導入しました。さらに、毎月の全体会議で紹介者を表彰。この取り組みにより、半年間で5名の新規採用に成功したのです。
リファラル採用を成功させるカギは、職場の雰囲気の良さです。職員が「友人に紹介したい」と思える職場づくりが、結果的に応募者増加につながります。
職員が誇りを持って友人に紹介できる職場ですか？
4. SNSを活用して施設の魅力を積極的に発信する
今や求職者の多くは、応募前に施設のSNSをチェックしています。特に若い世代は、公式サイトよりもSNSから得られる「リアルな職場の雰囲気」を重視する傾向があります。
SNSは単なる情報発信ツールではなく、施設の魅力や価値観を伝える重要な採用チャネルなのです。
効果的なSNS活用のポイント
SNSを採用に活かすには、以下のポイントを意識しましょう。
- 日常の小さな出来事を発信する：利用者様との心温まるエピソード、スタッフの頑張りなど
- 職員の声を届ける：「なぜこの仕事を選んだのか」「やりがいを感じる瞬間」など
- 施設の価値観を伝える：大切にしている理念や考え方が伝わるエピソード
- 定期的な更新：週1〜2回程度の投稿頻度を維持する
関東地方のあるデイサービスでは、Instagramで「#スタッフの日常」というハッシュタグを使い、職員の何気ない日常や、利用者様との心温まるエピソードを定期的に投稿。その結果、「この施設で働きたい」という直接のメッセージが月に3〜5件届くようになりました。
SNSでの発信で大切なのは、「等身大の姿」を見せることです。完璧な姿を見せようとするのではなく、時には失敗談や悩みを共有することで、むしろ信頼感が生まれます。
求職者は「この施設で自分も働けるだろうか？」と想像しながらSNSを見ています。彼らの不安を解消し、「ここで働きたい」と思わせる情報発信を心がけましょう。
あなたの施設の魅力は、求職者に届いていますか？
5. 採用業務の効率化と応募者対応の迅速化を図る
せっかく応募が来ても、対応が遅いと他の施設に人材を取られてしまいます。介護業界の人材獲得競争が激化する中、応募者対応のスピードが採用成功の鍵を握っています。
実際、応募から24時間以内に連絡があった企業は、応募者からの印象が30%以上良くなるというデータもあります。
応募者対応を迅速化するためのポイント
応募者対応を迅速化するには、以下の取り組みが効果的です。
- 応募受付の自動化：応募フォームからの情報を自動で管理システムに取り込む
- 自動返信メールの設定：応募受付の確認と今後の流れを伝える
- 面接日程調整の効率化：オンライン予約システムの活用
- 採用担当者の明確化：誰が対応するのか責任を明確にする
特に中小規模の介護施設では、採用担当者が他の業務と兼務していることが多く、応募者対応が後回しになりがちです。しかし、採用は施設の未来を左右する重要な業務です。優先順位を高く設定しましょう。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、採用管理システムを導入し、応募者情報の一元管理と対応状況の可視化を実現。応募から24時間以内の初回連絡を徹底した結果、応募者からの辞退率が40%減少しました。
「忙しくて応募者対応まで手が回らない」という施設は、採用代行サービスの活用も検討してみましょう。専門のスタッフが応募者対応を代行してくれるため、質の高い対応が可能になります。
応募者はあなたの施設の「最初の顧客」です。その対応が、入職後の定着率にも大きく影響します。
6. 積極的なスカウト活動で優秀な人材にアプローチする
「求人広告を出して応募を待つ」という受け身の採用では、もはや十分な応募者を確保できない時代になっています。応募者を増やすには、企業側から積極的にアプローチする「スカウト型採用」が効果的です。
スカウト型採用とは、求人サイトに登録している求職者に対して、企業側から直接メッセージを送る採用手法です。特に介護業界では、転職を考えているものの積極的に動いていない「潜在層」へのアプローチが重要になっています。
効果的なスカウト活動のポイント
スカウト活動を成功させるには、以下のポイントを押さえましょう。
- パーソナライズされたメッセージ：「〇〇の経験をお持ちの方に」など個別化した内容
- 施設の具体的な魅力：大手にはない中小施設ならではの魅力を伝える
- 求職者のメリット：「あなたならこんな活躍ができる」という可能性の提示
- 返信しやすい文面：質問を投げかけるなど返信のハードルを下げる
九州地方のあるグループホームでは、介護専門求人サイトのスカウト機能を活用し、「夜勤ができる介護福祉士」という条件で絞り込んだ求職者に対して、一人ひとり個別のメッセージを送りました。「当施設では少人数制のため、利用者様とじっくり関わる時間があります」という施設の特徴を伝えたところ、2ヶ月で2名の採用に成功しました。
スカウト型採用は、単に「うちで働きませんか？」と声をかけるのではなく、「なぜその人に声をかけたのか」「その人がなぜ施設に合うと思ったのか」を具体的に伝えることが大切です。
中小規模の介護施設こそ、一人ひとりの求職者と丁寧にコミュニケーションを取ることで、大手にはない魅力を伝えられるのです。
7. 採用と定着を一体化させた長期的な人材戦略を構築する
応募者を増やすことだけに注力していると、入職後のミスマッチや早期離職という問題に直面することになります。実は、採用と定着は表裏一体の関係にあるのです。
定着率の高い施設は口コミで評判が広がり、自然と応募者が増えるという好循環が生まれます。逆に、定着率が低い施設は、いくら採用に力を入れても「穴の開いたバケツに水を注ぐ」状態になってしまいます。
採用と定着を一体化させるポイント
採用と定着を一体化させるには、以下の取り組みが効果的です。
- 採用時の情報の透明性：良いことも大変なことも正直に伝える
- 入職後のフォロー体制：メンター制度や定期的な面談の実施
- キャリアパスの明示：将来の成長イメージを具体的に示す
- 職場環境の継続的改善：現場の声を活かした働きやすさの向上
東京都内のあるデイサービスでは、入職後3ヶ月間は週1回の面談を実施し、新入職員の不安や疑問に丁寧に対応。また、半年に一度全職員との個別面談を行い、キャリアプランや職場環境の改善点について話し合う機会を設けています。その結果、離職率が業界平均の半分以下になり、職員からの紹介による応募も増加しました。
「この職場で長く働きたい」と思える環境づくりが、結果的に応募者増加につながるのです。採用活動と職場環境改善を同時に進めることで、持続可能な人材確保が実現します。
あなたの施設は、入職後も職員を大切にしていますか？
8. 専門家のサポートを活用して採用課題を根本から解決する
介護施設の経営者や管理者は、利用者様へのサービス提供や運営業務で手一杯のことが多く、採用活動に十分なリソースを割けないことが課題です。そんな時、専門家のサポートを活用することで、採用課題を効率的に解決できます。
特に中小規模の介護施設では、採用のノウハウや人員が限られているため、外部の専門サービスの活用が効果的です。
介護施設の採用を支援する専門サービス
介護施設の採用を支援するサービスには、以下のようなものがあります。
- 採用代行サービス：求人作成から応募者対応、面接調整までをトータルサポート
- 採用コンサルティング：施設の強みを活かした採用戦略の策定
- 求人原稿作成サポート：応募が増える求人原稿の作成支援
- 採用管理システム：応募者情報の一元管理と対応効率化
例えば、中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」では、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行。初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系で、中小施設の採用をサポートしています。
このサービスでは、大手施設との差別化を図る独自の求人戦略の策定、専門スタッフによる積極的なスカウト活動、全国の優良人材紹介会社とのネットワーク活用など、中小施設ならではの魅力を最大限に活かした採用支援を提供しています。
関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、このサービスを活用して3ヶ月で5名の採用に成功。関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では、採用業務時間を50%削減できたという実績があります。
採用は専門性の高い業務です。すべてを自前で行うのではなく、専門家の力を借りることで、本来の業務に集中しながら効果的な採用活動が可能になります。
まとめ：応募者を増やすための8つのコツを実践しよう
介護施設の応募者を確実に増やすための8つのコツを紹介しました。
- 求人内容を求職者目線で徹底的に見直す：施設の独自の魅力を具体的に伝える
- 採用ターゲットを明確にして適切な媒体を選ぶ：ターゲットに合わせた採用チャネルの選定
- 社員の口コミを活用したリファラル採用を強化する：紹介制度の仕組み作り
- SNSを活用して施設の魅力を積極的に発信する：リアルな職場の雰囲気を伝える
- 採用業務の効率化と応募者対応の迅速化を図る：24時間以内の初回連絡
- 積極的なスカウト活動で優秀な人材にアプローチする：待ちの採用から攻めの採用へ
- 採用と定着を一体化させた長期的な人材戦略を構築する：入職後のフォロー体制
- 専門家のサポートを活用して採用課題を根本から解決する：採用代行サービスの活用
これらのコツは、どれか一つだけを実践するよりも、複数を組み合わせて取り組むことで相乗効果が生まれます。まずは自施設の状況に合わせて、取り組みやすいものから始めてみましょう。
人材確保が難しい時代だからこそ、「なぜこの施設で働きたいのか」という明確な理由を求職者に伝えることが重要です。大手にはない中小施設ならではの魅力を最大限に活かした採用活動を展開しましょう。
介護人材の採用でお悩みなら、中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」にご相談ください。月額10万円で採用業務を完全代行し、あなたの施設に最適な採用戦略をご提案します。
詳細はかいごのおたすけ採用隊のホームページをご覧ください。
