中小介護事業者が直面する採用の壁とは？
「また応募がゼロか…」
中小介護事業者の経営者や管理者なら、この言葉に胸が痛むのではないでしょうか。人材確保は介護業界全体の課題ですが、特に中小規模の事業者にとっては深刻な問題となっています。大手法人と比べて知名度や待遇面で不利な立場に立たされることも少なくありません。
厚生労働省の推計によると、2025年度末には約32万人、2040年度末には約69万人もの介護職員が不足すると言われています。この数字を見ると、今後さらに採用競争が激化することは明らかです。
私はこれまで100以上の中小介護事業者の採用支援に携わってきましたが、多くの事業者が次のような課題を抱えていることがわかりました。
- 求人を出しても応募が集まらない
- 採用業務に時間を割けない
- 人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫する
- 効果的な採用手法がわからない
- 採用後すぐに離職されてしまう
しかし、諦める必要はありません。中小だからこそできる採用戦略があるのです。
中小介護事業者だからこそ活かせる8つの採用戦略
大手にはない強みを活かす。
中小介護事業者が採用で成功するためには、大手との違いを明確にし、自社ならではの魅力を最大限に引き出す戦略が必要です。規模が小さいからこそ柔軟に対応できる強みを活かし、応募者の心に響くアプローチを取ることで、優秀な人材を確保することができるのです。
1. アットホームな職場環境をアピールする
中小介護事業者の最大の強みは、アットホームな雰囲気と風通しの良さです。大手法人では得られない「家族のような関係性」や「一人ひとりの意見が尊重される環境」は、多くの求職者にとって魅力的に映ります。
実際に、関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、「家族のような温かさ」を前面に押し出した求人を作成したところ、3ヶ月で5名の採用に成功しました。
具体的なアピールポイントとしては、以下のようなものが効果的です。
- スタッフ間の距離の近さ
- 経営者と直接コミュニケーションできる環境
- 意見や提案が反映されやすい風土
- スタッフ全員の顔と名前がわかる規模感
2. 柔軟な働き方を提供する
中小規模だからこそできる、個々の事情に合わせた柔軟な働き方の提供は大きな武器になります。大手法人では難しい「一人ひとりに合わせた勤務体制」を構築することで、育児や介護と両立したい人材や、副業・兼業を希望する人材にもアプローチできます。
九州地方のあるグループホーム（従業員8名）では、「完全希望シフト制」を導入し、子育て中の女性スタッフを中心に2ヶ月で2名の採用に成功しました。
どう思いますか？あなたの事業所でも、このような柔軟な働き方を提供できる可能性はありませんか？
3. 成長機会を明確に示す
中小事業者では、大手よりも早いペースでキャリアアップできる可能性があります。若手スタッフにも重要な役割を任せられる環境は、成長意欲の高い人材にとって大きな魅力です。
関西地方のある特別養護老人ホーム（従業員45名）では、入職後のキャリアパスを明確に示した「成長ロードマップ」を作成し、採用面接時に提示することで、若手人材の採用率が30%向上しました。
具体的には以下のようなキャリアアップの道筋を示すことが効果的です。
- 入職1年目：基礎スキルの習得と資格取得支援
- 2〜3年目：チームリーダーへの登用機会
- 3〜5年目：ユニットリーダーや主任への昇進
- 5年目以降：管理者候補としての育成
即効性のある採用チャネルの活用法
正しいチャネル選びが成功の鍵。
採用戦略を立てたら、次は効果的な採用チャネルを選ぶことが重要です。中小介護事業者が限られた予算で最大の効果を得るためには、自社の特性に合った採用チャネルを選択し、それぞれの特性を理解した上で活用する必要があります。
4. 求人媒体の最適化
求人媒体を選ぶ際は、単に大手サイトに掲載すれば良いわけではありません。地域性や求める人材層に合わせた媒体選択が重要です。
介護専門の求人サイトは、介護職を志望する求職者に直接アプローチできる点で効率的です。また、地域密着型の求人情報誌やフリーペーパーは、地元での認知度向上に役立ちます。
求人原稿作成時のポイントは、「具体的であること」と「差別化すること」です。給与や勤務時間といった基本情報はもちろん、職場の雰囲気や実際の業務内容、成長できる環境などを具体的に記載しましょう。
あなたの施設の求人票は、他の施設と何が違いますか？応募者の目に留まる工夫をしていますか？
5. 積極的なスカウティング活動
「待ち」の採用から「攻め」の採用へ。スカウティング活動は即効性の高い採用手法の一つです。
スカウティングとは、求職者に直接アプローチする方法で、特に転職サイトのスカウト機能を活用することで効果を発揮します。
スカウトメッセージを送る際のポイントは、テンプレートではなく、一人ひとりの経歴や希望に合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることです。「あなたの〇〇という経験が当施設では活かせる」といった具体的な内容が返信率を高めます。
実際、「かいごのおたすけ採用隊」のスカウト専門スタッフが行ったスカウト活動では、パーソナライズされたメッセージの返信率は一般的なテンプレートメッセージの3倍以上という結果が出ています。
採用コストを抑える効果的な方法
採用にかかるコストを最小限に。
中小介護事業者にとって、採用コストは大きな負担となります。特に人材紹介会社の紹介料は年収の30%以上となることも珍しくなく、経営を圧迫する要因となっています。コストを抑えながら効果的に採用活動を行う方法を見ていきましょう。
6. 社員紹介制度の活用
社員紹介は、採用コストを抑えながら質の高い人材を獲得できる最も効果的な方法の一つです。現職員の知人や友人は、職場の雰囲気や業務内容についてある程度理解した上で応募するため、ミスマッチが少なく、定着率も高い傾向にあります。
社員紹介制度を成功させるポイントは、適切なインセンティブの設定です。紹介者への報奨金は、人材紹介会社の紹介料よりも大幅に低く設定できますが、魅力的な金額である必要があります。例えば、紹介者に対して入職時に3万円、入職半年後に追加で3万円といった段階的な報奨金の支給が効果的です。
また、定期的に紹介制度の内容を従業員に周知することも重要です。朝礼や職員会議の場で制度の説明を行ったり、紹介によって採用された事例を共有したりすることで、従業員の参加意欲を高めることができます。
人は自分の働く環境に良い人材を招きたいと思うものです。あなたの職場は、従業員が友人を誘いたくなるような環境になっていますか？
7. 地域ネットワークの構築
地域に根差した採用活動は、中小介護事業者ならではの強みを活かせる方法です。地域の介護職員養成校や高校、ハローワークとの関係構築は、継続的な人材確保につながります。
地域の学校との連携では、実習生の受け入れが効果的です。実習を通じて学生に職場の雰囲気や仕事内容を理解してもらうことで、卒業後の就職先として選んでもらいやすくなります。
また、地域のイベントやボランティア活動に積極的に参加することで、地域住民との接点を増やし、潜在的な応募者へのアプローチも可能になります。
地域密着型の採用活動は即効性はやや劣りますが、長期的に見れば安定した人材確保につながる重要な取り組みです。
採用後の定着率を高める秘訣
採用はゴールではなく、スタート地点。
せっかく採用した人材がすぐに辞めてしまっては、採用コストも時間も無駄になってしまいます。中小介護事業者が採用成功率を高めるためには、採用後のフォローアップが極めて重要です。
8. 効果的なオンボーディングプログラムの実施
新入職員が早期に職場に馴染み、戦力として活躍できるようサポートするオンボーディングプログラムは、定着率向上の鍵となります。
効果的なオンボーディングプログラムには、以下の要素が含まれます。
- 入職前の不安解消（入職前の見学や説明会の実施）
- メンター制度（先輩職員が新人をサポートする体制）
- 段階的な業務習得プラン（無理なく成長できる仕組み）
- 定期的なフィードバック面談（課題や不安の早期発見）
特にメンター制度は、新入職員の不安解消と早期戦力化に効果的です。メンターは業務指導だけでなく、職場の雰囲気や暗黙のルールなど、マニュアルには書かれていない情報を伝える役割も担います。
「入ったばかりの頃は何もわからなくて不安だったけど、先輩が丁寧に教えてくれたおかげで今があります」
これは、メンター制度を導入している施設の職員の声です。新入職員の不安を取り除き、安心して業務に取り組める環境を整えることが、定着率向上につながるのです。
あなたの施設では、新入職員が安心して働き始められる環境が整っていますか？
採用業務の効率化と外部リソースの活用
すべてを自分たちで抱え込まない。
中小介護事業者の多くは、人事専任担当者がいないため、現場責任者や経営者自身が採用業務を兼務していることが少なくありません。しかし、本来の業務に加えて採用活動を行うことは大きな負担となります。
採用業務の効率化や外部リソースの活用は、この負担を軽減し、より効果的な採用活動を実現するための重要な戦略です。
採用業務の効率化には、以下のような方法があります。
- 採用管理システムの導入（応募者情報の一元管理）
- 面接日程調整の自動化（候補者とのやり取りを簡素化）
- 採用フローの標準化（採用基準や面接質問の統一）
また、採用業務の一部または全部を外部に委託することも効果的な選択肢です。「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用支援サービスを活用することで、専門知識やノウハウを持ったプロフェッショナルに採用業務を任せることができます。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、採用業務の外部委託により、管理者の採用業務時間が50%削減され、本来の業務に集中できるようになったという事例もあります。
限られたリソースを最大限に活用するためには、何を自分たちで行い、何を外部に任せるかの見極めが重要です。
まとめ：中小介護事業者の採用成功への道筋
中小だからこそできる採用戦略がある。
介護業界の人材不足が深刻化する中、中小介護事業者が採用で成功するためには、大手にはない強みを活かした戦略的なアプローチが不可欠です。本記事で紹介した8つの実践策を整理すると、以下のようになります。
- アットホームな職場環境をアピールする：中小ならではの温かさと風通しの良さを強調
- 柔軟な働き方を提供する：個々の事情に合わせたシフト制度など
- 成長機会を明確に示す：キャリアパスの可視化と早期の責任ある役割の提供
- 求人媒体の最適化：ターゲットに合わせた媒体選択と差別化された求人原稿
- 積極的なスカウティング活動：パーソナライズされたアプローチ
- 社員紹介制度の活用：適切なインセンティブ設計と継続的な周知
- 地域ネットワークの構築：学校や地域コミュニティとの関係強化
- 効果的なオンボーディングプログラム：メンター制度や段階的な育成計画
これらの施策を自社の状況に合わせて取り入れることで、採用力の強化と定着率の向上を実現することができます。
しかし、すべてを自分たちだけで行うことは容易ではありません。必要に応じて「かいごのおたすけ採用隊」のような専門サービスを活用し、採用業務の負担を軽減することも検討してみてください。
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