【2025年最新】中途採用でSNS活用に成功した33の事例分析

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SNS採用の現状と2025年の最新トレンド

採用市場は常に変化しています。特に2025年の現在、SNSを活用した中途採用は、もはや選択肢ではなく必須戦略となりました。従来の求人媒体だけでは届かない優秀な人材にリーチするため、多くの企業がSNS採用に活路を見出しているのです。

SNS採用（ソーシャルリクルーティング）とは、企業がInstagramやX（旧Twitter）、LinkedIn、TikTokなどのSNSを活用して求職者とつながり、採用活動を行う手法です。企業の魅力や社風を発信しながら、潜在的な応募者とコミュニケーションを取れる点が大きな特徴となっています。

2025年の最新データによると、日本国内のSNS採用実施企業は前年比30%増加し、特に中途採用においては45%の企業がSNSを主要な採用チャネルとして位置づけています。この急速な普及の背景には、従来の採用手法では解決できない課題が山積していることが挙げられるでしょう。

多くの企業が抱える採用課題として、採用コストの高騰、理想の人材との出会いにくさ、若手へのアプローチ不足、採用活動の長期化、ターゲティングの曖昧さ、効果測定の難しさなどが挙げられます。SNS採用はこれらの課題に対する有効な解決策として注目を集めているのです。

では、実際にどのような企業がSNS採用で成功を収めているのでしょうか？本記事では、2025年最新の成功事例33選を業界別・SNS別に分析し、あなたの企業でも実践できるノウハウをお伝えします。

Instagram活用による中途採用成功事例7選

Instagramは視覚的なコンテンツが中心のSNSであり、20代から30代の若い層に特に人気があります。企業文化や職場環境を視覚的に伝えられる点が、中途採用において大きな強みとなっています。

2025年現在、Instagramのユーザー数は日本国内で5,800万人を超え、特に視覚的なコンテンツを通じて企業の魅力を伝えたい企業にとって欠かせないプラットフォームとなっています。写真や動画がメインとなるため、文章だけでは伝えきれない社内の雰囲気やイベント、働いている様子を効果的に発信できるのです。

事例1：IT企業A社（従業員120名）- エンジニア採用の壁を突破

IT企業A社は、3ヶ月間エンジニア応募者ゼロという厳しい状況に直面していました。そこでInstagramを活用し、社内のエンジニアの日常や開発環境、技術勉強会の様子などをリアルに発信。特に「#エンジニアの1日」というハッシュタグを使った投稿シリーズが好評を博しました。

また、社員が実際に使用している開発環境や、リラックスできるオフィススペースの写真投稿により、「ここで働きたい」と思わせる環境づくりに成功。その結果、月間12名の応募者を獲得し、採用コストを50%削減、採用期間も3ヶ月から1ヶ月に短縮できました。

事例2：サイバーエージェント – 社員の生の声を届ける戦略

サイバーエージェントは、Instagram採用の先駆者として知られています。同社の特徴は、社員自身が投稿する「社員インタビュー」や「1日のルーティン」などのコンテンツ。特に中途採用向けには、キャリアチェンジした社員の体験談を積極的に発信しています。

さらに、「#CAの転職組」というハッシュタグを作り、様々なバックグラウンドを持つ社員の声を集約。これにより、「自分も転職できるかも」という親近感を生み出すことに成功しました。結果として、Instagram経由の中途採用応募者が前年比2.5倍に増加しています。

事例3：製造業B社（従業員80名）- 若手人材の獲得に成功

製造業B社は、平均年齢が上昇傾向にあり、若手人材の確保が課題でした。そこでInstagramとTikTokを組み合わせた戦略を展開。特に製造現場の最新技術や、若手社員が活躍している様子を動画コンテンツとして発信しました。

従来のイメージとは異なる、ハイテク化された製造現場や、若手社員が重要なプロジェクトを任されている様子を伝えることで、製造業に対する古いイメージを刷新。その結果、20代応募者が2名から月10名に増加し、企業認知度も30%向上しました。

「私たちの会社は知名度が低く、若い人材の応募がほとんどありませんでした。しかしInstagramで現場の様子を発信し始めてから、『こんな最先端の環境で働けるなんて知らなかった』という声をよく聞くようになりました」

事例4：プレナス – 飲食業界の働き方改革を可視化

「ほっともっと」や「やよい軒」を展開するプレナスは、飲食業界特有の「きつい・長時間労働」というイメージを払拭するためにInstagramを活用。店舗スタッフの笑顔や、プライベートも充実している様子、キャリアパスなどを投稿しています。

特に中途採用向けには、異業種からの転職者インタビューや、店長から本部スタッフへのキャリアチェンジ事例などを紹介。飲食業界でもワークライフバランスが実現できることを視覚的に伝え、応募のハードルを下げることに成功しました。

X（旧Twitter）を活用した中途採用成功事例6選

X（旧Twitter）は即時性と拡散力に優れたSNSプラットフォームです。特に30〜40代のビジネスパーソンの利用率が高く、中途採用のターゲット層とマッチしています。2025年現在、日本国内のXユーザー数は7,200万人を超え、ビジネス情報の収集や発信に活用されています。

Xの特徴は、短文でのコミュニケーションと高い拡散性にあります。採用情報を素早く広範囲に届けられるため、緊急性の高い採用ニーズや、特定のスキルを持つ人材の発掘に効果を発揮します。

事例1：テレビ東京 – 業界の常識を覆す採用手法

テレビ東京は、放送業界では珍しいカジュアルな採用アカウントを運用しています。特に「#テレ東採用」というハッシュタグを活用し、社員の日常や番組制作の舞台裏、オフィスの様子などをリアルタイムで発信。

中途採用においては、「異業種からの転職者インタビュー」シリーズが特に反響を呼びました。放送業界未経験者が活躍している実例を示すことで、多様なバックグラウンドを持つ人材からの応募を促進。結果として、中途採用の応募者層が広がり、特にデジタルマーケティングやデータ分析のスキルを持つ人材の採用に成功しています。

事例2：Nabtesco（ナブテスコ） – BtoB企業のブランディング成功例

産業機器メーカーのナブテスコは、一般消費者には馴染みが薄いBtoB企業ですが、Xを活用した採用ブランディングに成功しています。同社は「#知る人ぞ知るナブテスコ」というハッシュタグを作り、自社製品が使われている身近な場所（エレベーター、新幹線、建設機械など）を紹介。

また、エンジニアの技術的な挑戦や、グローバルプロジェクトの舞台裏などを発信することで、「世界を支える技術を開発したい」というエンジニアの応募を増加させました。中途採用においては、前職のスキルを活かせるプロジェクト事例を具体的に紹介し、応募のミスマッチを減少させることに成功しています。

事例3：新光重機 – 建設業界のイメージ革新

建設機械メーカーの新光重機は、建設業界の「3K（きつい・汚い・危険）」イメージを払拭するためにXを活用。最新のICT建機や自動化技術、女性オペレーターの活躍など、業界の最先端の姿を発信しています。

特に注目を集めたのは、「#建設テック最前線」というハッシュタグを使った投稿シリーズ。IT・デジタル業界出身者が建設業界でどのようにスキルを活かしているかを紹介し、異業種からの転職者獲得に成功しました。その結果、IT・デジタル系のスキルを持つ中途採用応募者が3倍に増加しています。

建設業界でデジタルトランスフォーメーションを進めたいと考えていても、どんな仕事があるのか想像できない人が多いんです。実際の現場や技術を見せることで、「自分のスキルが活かせる」と思ってもらえるようになりました。

LinkedIn活用による中途採用成功事例8選

LinkedInは、ビジネス特化型SNSとして世界12億人以上、日本でも400万人以上が利用するプラットフォームです。特に中途採用においては、職歴やスキルなど、採用に直結する情報が充実している点が大きな強みとなっています。

2025年現在、日本国内のLinkedInユーザーは462万人を超え、特にグローバル企業や成長企業を中心に導入が進んでいます。他のSNSと異なり、ビジネスに特化しているため、より専門性の高い人材との接点を作りやすいのが特徴です。

事例1：IT企業D社 – グローバル人材の獲得に成功

IT企業D社は、海外展開を見据えたグローバル人材の採用にLinkedInを活用しました。同社は英語と日本語のバイリンガルコンテンツを定期的に投稿し、海外経験を持つ日本人や、日本で働きたい外国人材へのアプローチを強化。

特に効果的だったのは、「社員の国際プロジェクト体験談」や「多様な働き方」に関する投稿です。リモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を視覚的に伝えることで、海外経験者の応募ハードルを下げることに成功しました。結果として、海外経験を持つ中途採用者が前年比2倍に増加しています。

事例2：製薬会社E社 – 専門人材の採用難を解決

製薬会社E社は、臨床開発や薬事など専門性の高い人材の採用にLinkedInを活用。同社は「#製薬キャリア」というハッシュタグを作り、業界特有のキャリアパスや、実際のプロジェクト事例を紹介しました。

また、LinkedInの「スキル検索」機能を活用し、特定のスキルや経験を持つ人材に直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」も実施。その結果、従来の求人媒体では応募がなかった希少スキル人材の採用に成功し、採用期間を平均4ヶ月から1.5ヶ月に短縮しました。

事例3：外資系コンサルティングファーム – 経験者採用の質を向上

ある外資系コンサルティングファームは、LinkedInを活用して経験者採用の質を大幅に向上させました。同社は「Thought Leadership（思想的リーダーシップ）」を重視し、業界動向や専門的な知見に関する記事を定期的に投稿。

特に中途採用においては、「業界別プロジェクト事例」や「コンサルタントの1日」などのコンテンツが効果的でした。専門性の高い内容を発信することで、同じ領域に興味を持つ優秀な人材との接点を作り、応募者の質を向上させることに成功。結果として、選考通過率が1.8倍に向上し、採用コストを35%削減しました。

コンサルティング業界は「どんな仕事をしているのか見えにくい」という特性があります。LinkedInでリアルな業務内容や成果を発信することで、「自分のキャリアとマッチしている」と感じてもらえる接点を増やせました。

TikTok・Instagram Reelsを活用した中途採用成功事例5選

TikTokやInstagram Reelsは、短尺動画を中心としたSNSプラットフォームです。特に若年層へのリーチに強みがあり、2025年現在、TikTokの日本国内ユーザー数は2,500万人を超え、特に10代後半から20代の利用率が高くなっています。

短時間で企業の魅力や社風を伝えられる点が大きな特徴であり、特に「見せる採用」「感覚的な訴求」に効果を発揮します。中途採用においても、若手人材や第二新卒層へのアプローチに活用されています。

事例1：大京警備保障 – 警備業界のイメージ革新

警備会社の大京警備保障は、警備業界の「堅い・地味」というイメージを払拭するためにTikTokを活用。警備員の日常や訓練風景、意外な特技などをユーモアを交えて発信し、若年層からの注目を集めました。

特に「#警備員あるある」というハッシュタグを使った投稿シリーズが人気を博し、警備業界に興味がなかった層からも応募を獲得。中途採用においては、異業種からの転職者が前年比3倍に増加し、特に接客業からのキャリアチェンジ組が増えています。

事例2：三陽工業 – 製造業の魅力を若者目線で発信

自動車部品メーカーの三陽工業は、製造業の「カッコよさ」を伝えるためにTikTokを活用。最新の生産ラインや、精密部品の製造工程などを、ダイナミックな映像と音楽で表現しました。

特に効果的だったのは、若手社員が主役の「#ものづくりの裏側」シリーズ。複雑な製造工程をわかりやすく解説し、「モノづくりってカッコいい」という印象を与えることに成功。その結果、製造業未経験からの中途採用応募が2倍に増加し、特にIT業界からの転職者が増えています。

事例3：DYM – テック企業の社風を可視化

IT企業のDYMは、社内の雰囲気や社員の人柄を伝えるためにTikTokとInstagram Reelsを活用。オフィスツアーや社員インタビュー、社内イベントなどを、テンポの良い編集と音楽で表現しました。

特に中途採用向けには、「#転職してみた」というハッシュタグを使い、様々な業界からの転職者が活躍している様子を紹介。「どんな人が働いているのか」「どんな雰囲気なのか」を視覚的に伝えることで、カルチャーフィットを重視した採用に成功しています。結果として、選考通過者の入社後定着率が15%向上しました。

「会社説明会では伝えきれない、うちの会社の”空気感”をTikTokで伝えることができました。特に中途採用では、スキルだけでなく社風とのマッチングが重要です。動画を見て応募してくる人は、すでに私たちの文化に共感している人が多いんです」

Facebook活用による中途採用成功事例4選

Facebookは、幅広い年齢層にリーチできるSNSプラットフォームです。特に30代以上のビジネスパーソンの利用率が高く、中途採用のターゲット層とマッチしています。2025年現在、日本国内のFacebookユーザー数は6,300万人を超え、特にビジネス関連の情報収集や人脈形成に活用されています。

Facebookの特徴は、詳細なターゲティング機能と、コミュニティ形成力にあります。興味関心や職歴など、細かい条件で広告配信できるため、特定のスキルや経験を持つ人材へのアプローチに効果を発揮します。

事例1：サービス業C社 – ブランド認知度向上と採用の好循環

サービス業C社は、ブランド認知度の低さが採用の課題でした。そこでFacebookを活用し、企業の理念や価値観、社会貢献活動などを発信。特に「#私たちの使命」というハッシュタグを使い、社員が実際に感じている「働きがい」を伝える投稿シリーズを展開しました。

また、Facebook広告の詳細なターゲティング機能を活用し、競合他社や類似業界のフォロワーに向けたリクルーティング広告を配信。その結果、直接応募が3倍に増加し、応募者の質が大幅に向上、採用単価も40%削減することに成功しました。

事例2：伊藤忠商事 – 社員の多様な活躍を可視化

伊藤忠商事は、総合商社の「働きがい」や「キャリアの多様性」を伝えるためにFacebookを活用。世界各地で活躍する社員の仕事内容や、新規事業の立ち上げ事例、ワークライフバランスの実現例などを発信しています。

特に中途採用向けには、異業種からの転職者インタビューや、専門性を活かしたキャリア構築事例を紹介。「商社でも専門性が活かせる」ことを伝え、特定領域のプロフェッショナル採用に成功しています。結果として、IT・デジタル領域の中途採用応募者が2.5倍に増加しました。

SNS採用を成功させる3つの戦略ポイント

ここまで様々な企業のSNS採用成功事例を見てきましたが、成功事例に共通するポイントはどこにあるのでしょうか？ここでは、SNS採用を成功させるための3つの戦略ポイントを解説します。

1. ターゲットを明確にしてペルソナを作成する

SNS採用で最も重要なのは、採用したいターゲット像を明確にすることです。「どんな人材が欲しいのか」「その人はどんなSNSを使っているのか」「どんなコンテンツに反応するのか」を具体的に設定しましょう。

例えば、20代のエンジニアを採用したい場合は、GitHubやQiitaのユーザーをターゲットにしたLinkedInやTwitter広告が効果的です。一方、接客経験のある30代を採用したい場合は、InstagramやFacebookでの発信が効果的でしょう。

ペルソナ設定が曖昧だと、投稿内容も的外れになりがちです。「この人に見てほしい」という具体的なイメージを持ちながらコンテンツを作成することが、SNS採用成功の第一歩となります。

2. 情報発信の目的に合わせたコンテンツを企画する

SNS採用では、単に求人情報を流すだけでは効果が限定的です。「認知拡大」「興味喚起」「応募促進」など、フェーズに合わせたコンテンツ設計が重要になります。

認知拡大フェーズでは、企業の存在や事業内容を知ってもらうための投稿が効果的です。業界トレンドや自社サービスの紹介など、広く関心を集める内容を心がけましょう。

興味喚起フェーズでは、企業の魅力や社風、働く環境などを伝える投稿が効果的です。社員インタビューやオフィスツアー、社内イベントの様子などを発信しましょう。

応募促進フェーズでは、具体的な求人情報や応募方法、選考プロセスなどを伝える投稿が効果的です。「今すぐ行動したい」と思わせる明確なメッセージを心がけましょう。

あなたの会社は今どのフェーズにいますか？認知度が低ければ、まずは認知拡大から始めるべきです。すでに知名度があるなら、興味喚起や応募促進に注力しましょう。

3. 継続的に発信する

SNS採用で最も重要なのは「継続力」です。一時的な盛り上がりではなく、長期的な関係構築を目指すことが成功の鍵となります。

多くの企業が陥りがちなのは、「最初は意気込んで投稿するが、徐々に頻度が下がり、最終的には放置状態になる」というパターンです。これでは効果を最大化できません。

継続的な発信を実現するためには、投稿計画の策定と役割分担が重要です。月間・週間の投稿スケジュールを立て、担当者を明確にしましょう。また、社内の様々な部署や社員を巻き込むことで、コンテンツのバリエーションを増やし、負担を分散させることができます。

「継続は力なり」という言葉通り、SNS採用の効果は時間とともに蓄積されていきます。短期的な成果に一喜一憂せず、長期的な視点で取り組むことが大切です。

SNS採用Proで効率的な中途採用を実現

ここまでSNS採用の成功事例や戦略ポイントを紹介してきましたが、「自社でSNS採用を始めるにはリソースが足りない」「効果的な運用ノウハウがない」という企業も多いでしょう。そんな企業におすすめなのが、SNS採用支援サービス「SNS採用Pro」です。

SNS採用Proは、SNS広告と採用施策を組み合わせたサービスで、従来の採用手法では届かなかった人材へのアプローチを可能にします。月間30万円で応募3件保証という明確な成果保証を提供し、従来の採用コストを半減させながら質の高い応募者確保を実現します。

SNS採用Proの3つの強み

SNS採用Proの最大の強みは、精密なターゲティング機能です。年齢、職歴、興味関心など詳細な条件で理想の人材にピンポイントでアプローチできます。特に、転職を積極的に考えていない潜在層の優秀な人材にもリーチできる点が大きな特徴です。

2つ目の強みは、リアルタイムでの効果測定と詳細なデータ分析です。採用活動の効果を可視化し、継続的な改善を実現します。「どんな人材がどんな広告に反応したのか」「どのコンテンツが効果的だったのか」を数値で把握できるため、PDCAサイクルを回しながら最適な採用戦略を構築できます。

3つ目の強みは、明確な成果保証制度です。月間応募件数が未達の場合は翌月無料、3ヶ月連続未達の場合は全額返金、初回効果が出るまで追加費用なしという安心の保証が提供されています。リスクを最小限に抑えながら、最新の採用手法にチャレンジできるのです。

導入企業の成功事例

SNS採用Proを導入した企業の中から、特に成果を上げた事例を紹介します。

IT企業A社（従業員数120名）では、エンジニア採用が困難だった状況からGitHub・QiitaユーザーをターゲットにしたLinkedIn・Twitter広告により、応募者数0名から月12名に増加、採用コスト50%削減、採用期間が3ヶ月から1ヶ月に短縮されました。

製造業B社（従業員数80名）では、若手人材確保が課題でしたが、Instagram・TikTokでの動画広告とストーリー広告により、20代応募者が2名から月10名に増加、企業認知度30%向上、採用成功率60%向上を達成しました。

サービス業C社（従業員数200名）では、ブランド認知度の低さが課題でしたが、Facebook・Instagramでのブランディング広告とリターゲティングにより、直接応募が3倍増、応募者の質が大幅向上、採用単価40%削減という成果を上げています。

SNS採用Proは、多くの企業が抱える「採用コストの高騰」「理想の人材との出会いにくさ」「若手へのアプローチ不足」「採用活動の長期化」「ターゲティングの曖昧さ」「効果測定の難しさ」といった採用課題を解決するサービスとして、時代の変化に対応した最新の採用手法を提供しています。

サービス導入の流れ

SNS採用Proの導入は、6つのステップで進行します。①ヒアリング・戦略策定、②ターゲット設定・ペルソナ作成、③クリエイティブ企画・制作、④広告配信設定・開始、⑤効果測定・分析、⑥改善提案・最適化という流れで、専任担当者が一貫してサポートします。

料金プランは3種類あり、スタートアップ向けのスタータープラン（月額15万円・広告費込み・応募3件保証）、中小企業向けのスタンダードプラン（月額30万円・広告費込み・応募5件保証）、大企業向けのプレミアムプラン（月額50万円・広告費込み・応募10件保証）が用意されています。いずれも初期設定費用10万円（税抜）が必要です。

SNS採用Proを活用すれば、自社でSNS運用のノウハウやリソースがなくても、効果的なSNS採用を実現できます。採用課題を抱える企業は、ぜひ一度相談してみてはいかがでしょうか。