中小介護事業者が直面する人材確保の課題
介護業界の人材不足は年々深刻化しています。特に中小規模の介護事業者にとって、優秀な人材の確保は経営の最重要課題となっています。
「求人を出しても応募が来ない」「せっかく採用しても長続きしない」
このような悩みを抱える介護事業者は少なくありません。大手介護施設と比較して知名度や福利厚生面で不利な立場にある中小事業者にとって、人材確保の壁は非常に高いものとなっているのです。介護業界全体の課題でもある低賃金や重労働のイメージも、人材確保を難しくしている要因の一つです。
厚生労働省の発表によると、2026年度には約240万人（2022年度比で約25万人増）、2040年度には約272万人（同約57万人増）の介護職員が必要になると推計されています。この数字は、今後も増え続ける介護ニーズに対応するために、継続的な人材確保が必要であることを示しています。
中小介護事業者が特に直面している採用課題には以下のようなものがあります：
- 応募者不足：求人を掲載しても応募が集まらない
- 時間不足：採用業務に時間を取られ本業に集中できない
- コスト負担：人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫
- ノウハウ不足：効果的な求人媒体の選定方法がわからない
- 業務負担：面接調整や条件交渉などの事務作業が煩雑
- 採用戦略：中小事業者の魅力を効果的にアピールできない
これらの課題を解決するためには、中小介護事業者ならではの強みを活かした戦略的なアプローチが必要です。
中小介護事業者の強みを活かした人材確保戦略
大手介護施設との競争で勝ち抜くためには、中小事業者ならではの強みを最大限に活かすことが重要です。
中小介護事業者には、大手にはない独自の魅力があります。アットホームな職場環境、意思決定の速さ、個人の意見が反映されやすい組織風土、地域密着型のサービス提供など、これらの強みを求職者に効果的に伝えることで、人材確保の可能性は大きく広がります。
人材確保において成功している中小介護事業者は、以下のような戦略を実践しています：
1. 独自の価値提案を明確化する
「なぜ求職者が大手ではなく自分たちの施設を選ぶべきなのか」という問いに明確に答えられることが重要です。例えば、「一人ひとりの職員の意見を尊重し、サービス改善に積極的に取り入れる文化がある」「研修制度が充実しており、キャリアアップを強力にサポートする」など、具体的な価値提案を求人情報に盛り込みましょう。
福島県のある中小デイサービスでは、「地域密着型の小規模施設だからこそできる、利用者一人ひとりに寄り添ったケア」という価値観を前面に打ち出し、同じ価値観を持つ人材の採用に成功しています。
2. 地域コミュニティとの関係を強化する
地域に根ざした中小介護事業者の強みは、地域コミュニティとの密接な関係性です。地域のイベントや福祉関連の集まりに積極的に参加し、施設の存在と価値を地域住民に知ってもらうことで、口コミによる人材紹介や地域からの応募増加につながります。
実際に、地域の高校や専門学校と連携して実習生を受け入れている事業者は、卒業後の採用につながるケースが多いという報告もあります。
3. 既存スタッフの満足度を高める
最も効果的な採用戦略の一つは、既存スタッフの満足度を高め、離職率を下げることです。現場スタッフが「働きやすい」と感じる職場は、自然と口コミで広がり、新たな人材の獲得にもつながります。
職員の声に耳を傾け、働きやすい環境づくりに投資することは、長期的な人材確保において非常に重要な要素です。
あなたの施設の現状はいかがでしょうか？既存スタッフが本当に満足して働いているか、改めて確認してみることも大切です。
効果的な求人戦略の構築方法
中小介護事業者が人材を確保するためには、効果的な求人戦略の構築が欠かせません。ただ求人を出すだけでなく、ターゲットを明確にし、適切なメッセージを伝えることが重要です。
成功している介護事業者は、「誰に」「何を」「どのように」伝えるかを戦略的に考えています。ここでは、効果的な求人戦略を構築するための具体的なステップを紹介します。
1. ターゲット人材を明確にする
「誰を採用したいのか」を具体的に定義することから始めましょう。年齢層、経験、スキル、価値観など、理想の候補者像を明確にすることで、求人メッセージや掲載媒体の選択が的確になります。
例えば、「未経験者でも介護に情熱を持ち、チームワークを大切にする人材」や「ブランクがあっても復帰したいベテラン介護士」など、具体的なペルソナを設定すると効果的です。
2. 魅力的な求人原稿を作成する
求人原稿は単なる仕事内容や条件の羅列ではなく、あなたの施設で働く魅力や価値を伝えるものであるべきです。以下のポイントを意識して作成しましょう：
- 具体的なストーリーを含める：現在働いているスタッフの成長ストーリーや、利用者との心温まるエピソードなど
- 施設の理念や価値観を明確に：「なぜ」この仕事をしているのかを伝える
- 写真や動画を活用：実際の職場環境や雰囲気が伝わる視覚的要素
- 成長機会を強調：研修制度やキャリアパスの具体例
- 差別化ポイントを明確に：大手にはない中小ならではのメリット
ある中小のグループホームでは、「利用者様と職員が一緒に笑顔で過ごせる第二の家庭づくり」というコンセプトを求人に掲げ、家庭的な雰囲気を大切にする人材の採用に成功しています。
3. 多様な採用チャネルを活用する
求人サイトだけに頼らず、複数の採用チャネルを組み合わせることで、より幅広い候補者にリーチすることができます：
- 介護専門の求人サイト：業界特化型のプラットフォーム
- SNS活用：FacebookやInstagramでの施設の日常発信
- 職員紹介制度：既存スタッフからの紹介を奨励
- 地域イベントへの参加：地域住民との接点づくり
- ハローワークの活用：地域密着型の求職者とのマッチング
- 介護福祉士養成校との連携：実習生の受け入れや就職説明会への参加
複数のチャネルを組み合わせることで、一つの媒体では出会えなかった人材との接点を作ることができます。
採用プロセスの最適化と面接テクニック
効果的な求人戦略を立てても、採用プロセスに問題があれば優秀な人材を逃してしまいます。応募者にとって快適で効率的な採用プロセスを設計し、適切な面接テクニックを用いることが重要です。
中小介護事業者の場合、大手のような専門の採用担当者がいないことが多いため、限られたリソースで最大の効果を得るための工夫が必要です。
1. 応募者体験を重視する
応募から内定までのプロセスは、応募者があなたの施設の文化や価値観を体験する最初の機会です。この体験が良いものであれば、入職後の定着率も高まります。
- 迅速なレスポンス：応募後24時間以内の連絡を心がける
- 明確なプロセス説明：選考の流れと期間を事前に伝える
- 柔軟な面接日程：候補者の都合に合わせた選択肢を提供
- 温かい歓迎：面接時の第一印象を大切にする
- 施設見学の機会：実際の職場環境を体験してもらう
関西地方のある特別養護老人ホームでは、応募者に対して必ず施設見学の機会を設け、実際の業務や職場の雰囲気を体験してもらうことで、ミスマッチを減らし、採用後の定着率を高めることに成功しています。
2. 効果的な面接テクニック
面接は単なるスキルチェックではなく、価値観や人柄、チームとの相性を見極める重要な機会です。以下のテクニックを活用しましょう：
- 行動面接法：「過去にどのような状況で、どのような行動をとり、どのような結果になったか」を質問
- 価値観の一致を確認：施設の理念や大切にしていることに共感できるか
- 双方向のコミュニケーション：一方的な質問ではなく、対話を心がける
- 現場スタッフとの交流機会：実際に働くチームとの相性を確認
- 具体的なケーススタディ：実際の業務に近い状況での判断力を見る
「あなたが最も大切にしている介護の価値観は何ですか？」「困難な状況に直面したとき、どのように対処しましたか？」といった質問は、応募者の人柄や問題解決能力を知る上で効果的です。
3. 採用決定と条件交渉
優秀な候補者を見つけたら、迅速に行動することが重要です。特に介護業界では人材の獲得競争が激しいため、内定から入職までのプロセスを効率化しましょう。
- 迅速な意思決定：良い候補者には面接後すぐに意思表示を
- 個別化された条件提示：候補者のニーズに合わせた柔軟な条件
- 入職までのフォロー：定期的な連絡で関係性を維持
- オンボーディング計画の共有：入職後の流れを事前に説明
中小事業者の強みである「意思決定の速さ」を活かし、良い候補者には躊躇せず内定を出すことが重要です。
人材定着のための職場環境づくり
優秀な人材を採用しても、定着しなければ意味がありません。介護業界の高い離職率を考えると、採用と同じくらい「定着」のための取り組みが重要です。
中小介護事業者だからこそできる、きめ細かな職場環境づくりが、人材定着の鍵となります。
1. 充実した研修・育成体制
介護職員が最も求めるものの一つが「成長の機会」です。特に若手職員は、自身のキャリアパスを明確に描けることで定着率が高まります。
- 段階的な育成プラン：レベルに応じた明確な成長ステップ
- メンター制度：新人一人ひとりに経験者がついてサポート
- 外部研修への参加支援：資格取得や専門知識習得の奨励
- キャリアパスの明確化：将来のポジションや役割の見える化
九州地方のあるグループホームでは、「介護の学びステップ」という独自の育成プログラムを導入し、職員の成長段階に合わせた研修と評価の仕組みを構築。その結果、2ヶ月で2名の採用に成功し、既存スタッフの定着率も向上しました。
2. 働きやすい環境の整備
介護業界特有の課題である「身体的・精神的負担」を軽減する取り組みは、定着率向上に直結します。
- 適切な人員配置：過度な負担がかからない業務設計
- 最新介護機器の導入：身体的負担の軽減
- 柔軟なシフト体制：ワークライフバランスへの配慮
- 休憩スペースの充実：リフレッシュできる環境
- メンタルヘルスケア：定期的な面談や相談体制
「介護は大変な仕事」というイメージを変え、「働きやすく、やりがいのある職場」という評判を作ることが、人材確保の長期的な戦略となります。
3. 公平で透明性のある評価・報酬制度
「頑張りが認められない」「評価基準が不明確」という不満は、離職の大きな原因となります。中小事業者だからこそ、一人ひとりの貢献を可視化し、適切に評価する仕組みが重要です。
- 明確な評価基準：何をどう評価するかの透明化
- 定期的なフィードバック：年に一度ではなく、こまめな対話
- 成果に応じた報酬制度：頑張りが給与や待遇に反映される仕組み
- 非金銭的な報酬：表彰制度や成長機会の提供
人材育成等に取り組む介護事業者の認証評価制度を活用している事業者は、職員の定着率が高い傾向にあります。この制度は、職員の人材育成や就労環境の改善に取り組む事業者を都道府県が評価・認証するもので、地域医療介護総合確保基金を活用して運営されています。
外部リソースの活用と専門サービス
中小介護事業者にとって、限られたリソースで人材確保に取り組むことは大きな負担です。近年は、そうした事業者を支援する専門サービスも充実してきており、外部リソースを上手に活用することで効率的な人材確保が可能になっています。
「自分たちだけで全てを行う」という発想から脱却し、専門家の力を借りることで、本来の介護サービスに集中できる環境を整えましょう。
1. 採用代行サービスの活用
採用業務を専門家に任せることで、質の高い人材確保と業務効率化を同時に実現できます。特に中小介護事業者向けに特化したサービスが増えています。
例えば「かいごのおたすけ採用隊」は、中小介護事業者専門の採用課題解決サービスとして、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行しています。初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系が特徴です。
このようなサービスでは、以下のような支援が受けられます：
- 戦略的求人設計：大手施設との差別化を図る独自の求人戦略
- 積極的スカウト活動：待ちの採用から攻めの採用へ
- 業界ネットワーク活用：優良人材紹介会社との連携
- 応募者管理・面接調整：煩雑な事務作業の代行
- 効果測定・改善提案：データに基づく継続的な採用改善
関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、採用代行サービスを活用して3ヶ月で5名の採用に成功した事例もあります。
2. 地域ネットワークの構築
地域の介護事業者同士で連携し、採用活動や研修を共同で行うことで、単独では難しい取り組みも実現できます。
- 合同就職説明会の開催：複数事業者で費用を分担
- 共同研修プログラム：研修コストの削減と質の向上
- 人材シェアリング：繁閑に応じた人材の相互融通
- 情報交換会：採用ノウハウや成功事例の共有
厚生労働省の「地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集」には、地域ネットワークを活用した人材確保の好事例が多数紹介されています。
3. 公的支援制度の活用
介護人材確保のために、国や自治体はさまざまな支援制度を設けています。これらを積極的に活用することで、採用コストの削減や質の高い人材育成が可能になります。
- 介護職員処遇改善加算：職員の給与改善に活用
- 介護福祉士修学資金貸付制度：将来の人材確保
- 地域医療介護総合確保基金：人材確保・定着の取り組み支援
- 介護に関する入門的研修：未経験者の参入促進
- キャリアアップ研修助成金：職員の専門性向上支援
福島県では「キラリふくしま介護賞」という表彰制度を設け、優れた介護実践を行う事業者や個人を表彰することで、介護職の社会的評価向上と人材確保を支援しています。
このような公的支援を上手に組み合わせることで、限られた予算内でも効果的な人材確保・育成が可能になります。
まとめ：中小介護事業者の人材確保成功への道
中小介護事業者が人材確保で成功するためには、大手との単純な競争ではなく、自社の強みを活かした独自の戦略が必要です。アットホームな環境、意思決定の速さ、個人の成長機会など、中小だからこそ提供できる価値を明確にし、それに共感する人材との出会いを増やしていくことが重要です。
また、採用活動だけでなく、定着のための職場環境づくりや、外部リソースの効果的な活用も、人材確保戦略の重要な要素となります。
介護業界の人材不足は今後も続くことが予想されますが、戦略的なアプローチと継続的な改善により、中小事業者でも安定した人材確保は十分に可能です。
人材確保に悩む中小介護事業者の皆様、まずは自社の強みを再確認し、それを活かした採用戦略を構築してみてはいかがでしょうか。
より詳しい採用支援サービスについては、中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」にご相談ください。初期費用無料、成果報酬無料の月額定額制で、あなたの施設に最適な採用戦略をご提案します。
