中小介護施設が直面する採用課題とは
介護業界の人材不足は年々深刻化しています。特に中小規模の介護施設では、大手法人と比べて知名度や待遇面で不利な状況に置かれがちです。
少子高齢化が進む日本では、介護職員の必要数は2025年には約243万人、2040年には約280万人にまで増加すると予測されています。2019年と比較すると約69万人も必要数が増加する見込みなのです。
この深刻な状況の中、多くの中小介護施設が「応募者不足」「採用業務の時間不足」「人材紹介会社の高額な紹介料」「採用ノウハウ不足」といった課題に直面しています。
でも、ご安心ください。規模が小さいからこそできる採用戦略があるんです。
この記事では、実際に採用に成功した中小介護施設の事例を10個ご紹介します。大手にはない「小さな施設だからこそ」の魅力を活かした人材確保の秘訣をお伝えしますので、ぜひ最後までお読みください。
成功事例1：若手職員を採用活動の主役に
福祉介護施設を運営する社会福祉法人すこやか福祉会では、若手職員の発想を活かした「ケアワーカー魅力発信委員会」を発足させました。
この委員会の最大の特徴は、YouTubeを活用した情報発信です。1分間の動画はホームページ100ページ分の情報量に相当すると言われており、求職者に一度に多くの情報を伝えることができます。
実際の介護現場での取り組み事例や各施設の紹介ムービーなど、学生や求職者に介護の魅力を伝える内容の動画を公開したところ、面接に来た応募者から「YouTubeを見ました」という声が多く聞かれるようになりました。
若手職員ならではの視点で作られた動画は、同世代の求職者の心に響きやすく、採用活動の大きな武器になっています。
さらに、制作した動画は新人研修にも活用されており、教育面でもメリットが生まれています。若手の感性を取り入れることで、採用活動に新しい風を吹き込んだ好例と言えるでしょう。
成功事例2：職員ファーストの理念を前面に
岐阜県美濃加茂市のNPO法人ライフテラスは、「職員を大切にする」という理念を徹底しています。
「ライフテラスの最大の強みは、職員を大切にしていることです。そこに全てを傾注していると言っても過言ではありません」と金武真司理事長は言います。
職員数には余裕を持たせ、常勤職員の比率も高くしています。利用者3人に対して職員1人という手厚い体制を取り、職員の負担を減らす工夫をしています。
朝の3時間だけ働くなど、短時間労働のニーズにも柔軟に対応する勤務体系も採用。「いかに職員に気持ちよく働いてもらえるか」を最優先に考えた職場環境づくりが、結果的に採用面でも大きな強みとなっています。
この「職員ファースト」の姿勢が口コミで広がり、「働きやすい職場」として地域での評判を獲得。応募者が自然と集まるようになりました。
あなたの施設でも、職員を大切にする姿勢を求人情報や面接で積極的にアピールしてみませんか？
成功事例3：ICT活用で業務負担を軽減
介護現場の大きな課題の一つが「業務負担の重さ」です。特に記録業務や夜間の見守りは、職員の大きな負担となっています。
ライフテラスでは、ICTを活用した業務効率化にも積極的に取り組んでいます。開設当初からナースコールと介護請求業務システムを導入し、さらに利用者のベッドにセンサーマットを設置する見守りシステムも採用しました。
この見守りシステムの導入により、夜間の巡回業務が大幅に効率化され、職員の負担が軽減されました。「ICTの活用で職員に余裕が生まれ、ホスピタリティの充実につながった」と施設長は語ります。
採用面でも「最新技術を活用した働きやすい職場環境」をアピールポイントとして打ち出すことで、若い世代からの応募が増加しました。
中小施設だからこそ、新しい取り組みを迅速に導入できるという強みを活かした好例です。
成功事例4：地域特性を活かした採用戦略
京都府北部に位置するみねやま福祉会は、立地的なハンデを抱えながらも、地域密着型の採用戦略で成功を収めています。
若手職員による採用強化チーム「SKIPPA」を結成し、ホームページやパンフレット、SNSのコンテンツを刷新。地域の特性や魅力を前面に打ち出した採用活動を展開しました。
その結果、わずか2年間で合同説明会での集客数が62倍に増加するという驚異的な成果を上げています。
「地方だからこそできる暮らし方」「地域に根ざした介護の魅力」を積極的にアピールすることで、都市部の大規模施設にはない独自の価値を創出しました。
あなたの施設がある地域ならではの魅力は何でしょうか？ 地域の特性を活かした採用メッセージを考えてみることで、新たな可能性が広がるかもしれません。
成功事例5：採用基準の明確化と統一
採用活動で重要なのは、どんな人材を求めているのかを明確にすることです。
南山城学園では、法人の方向性に共感する人材を採用するため、若手職員による「魅力発信チーム」を結成しました。このチームは就職説明会や座談会、大学での講演など、採用活動の幅広いプロセスに携わっています。
特に注目すべきは、「法人の方向性を明確に伝える」ことに重点を置いた点です。単に人材を確保するだけでなく、法人の理念や価値観に共感する人材を採用することで、入職後のミスマッチを減らし、定着率の向上につなげました。
採用基準を明確にし、面接官全員がその基準を共有することで、一貫性のある採用活動が実現します。「うちの施設ではこんな人を求めています」というメッセージを明確に打ち出すことで、応募者側も自分に合った職場かどうかを判断しやすくなります。
あなたの施設が大切にしている価値観は何ですか？ それを採用活動の中心に据えることで、長く活躍してくれる人材との出会いが増えるでしょう。
成功事例6：多様な働き方の受け入れ
介護人材の確保において、「多様な働き方」を受け入れる柔軟性が重要になっています。
先述のライフテラスでは、朝の3時間だけ働くといった短時間勤務のニーズにも対応しています。「常勤も多く、ある程度の人数は確保されていますが、それにプラスして3時間でも働いていただける人がいれば、職員の負担軽減や利用者サービスの向上になり、ありがたいです」と細江事務長は語ります。
育児や介護との両立、副業としての参加など、さまざまな事情を抱える人材を柔軟に受け入れることで、採用の間口を広げることができます。
特に中小施設では、一人ひとりの事情に合わせた勤務体制を組みやすいという強みがあります。この柔軟性を活かした採用戦略は、大規模施設にはない中小施設ならではのアプローチと言えるでしょう。
あなたの施設では、どのような働き方の選択肢を提供できますか？
成功事例7：人材育成プログラムの充実
「成長できる職場」であることは、特に若い世代の求職者にとって大きな魅力です。
介護人材の離職理由として「キャリアアップの見込みが少ない」が15.4%を占めているという調査結果もあります。将来のキャリアパスが見えない職場では、意欲の高い人材は定着しにくいのです。
中小介護施設でも、計画的な研修プログラムや資格取得支援制度を整えることで、「成長できる職場」としての魅力を高めることができます。
国も介護人材確保に向けて研修や評価制度の整備を進めています。こうした制度を積極的に活用しながら、施設独自の育成プログラムを構築することで、採用面での競争力を高めることができるでしょう。
中小施設だからこそ、一人ひとりに合わせたきめ細かい育成が可能です。この強みを活かした人材育成の仕組みづくりが、採用成功の鍵となります。
成功事例8：採用チャネルの多様化
採用活動の成功には、多様な採用チャネルを活用することが重要です。
従来の求人サイトやハローワークだけでなく、人材紹介会社（転職エージェント）、人材派遣、リファラル採用（社員紹介）、自社サイトなど、さまざまな方法を組み合わせることで、より幅広い層にアプローチすることができます。
特に注目したいのが「リファラル採用」です。現職員からの紹介は、職場の雰囲気や仕事内容をよく理解した上での紹介となるため、ミスマッチが少なく、定着率も高い傾向があります。
「紹介制度」を設けて現職員からの紹介を奨励することで、信頼できる人材の採用につながる可能性が高まります。
また、自社サイトでの採用情報の充実も重要です。施設の理念や雰囲気、実際に働いている職員の声などを丁寧に伝えることで、「この職場で働きたい」と思ってもらえる確率が高まります。
あなたの施設では、どのような採用チャネルを活用していますか？ 新たなアプローチを取り入れることで、採用の可能性が広がるかもしれません。
成功事例9：職場の人間関係改善の取り組み
介護職の離職理由の第1位は「職場の人間関係」（18.8%）です。良好な人間関係を築ける職場環境は、採用面でも大きな強みとなります。
定期的なチームビルディング活動や、職員同士のコミュニケーションを促進する仕組みを取り入れている施設では、「働きやすい職場」という評判が広がり、口コミでの応募増加につながっています。
特に中小規模の施設では、職員間の距離が近く、アットホームな雰囲気を作りやすいという強みがあります。この「家族的な雰囲気」は大規模施設にはない魅力であり、採用活動でも積極的にアピールしたいポイントです。
「うちの職場の雰囲気を知ってもらいたい」という思いから、施設見学や職場体験の機会を積極的に設けている施設も増えています。実際の職場の雰囲気を体感してもらうことで、入職後のギャップを減らし、定着率の向上にもつながります。
あなたの施設では、どのような「職場の雰囲気づくり」に取り組んでいますか？
成功事例10：専門サービスの活用
採用活動に十分なリソースを割けない中小介護施設にとって、専門サービスの活用は有効な選択肢の一つです。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用課題解決サービスを利用することで、採用業務の負担軽減と採用成功率の向上を同時に実現できます。
このようなサービスでは、戦略的求人設計、積極的スカウト活動、業界ネットワーク活用などのアプローチで、中小介護施設ならではの魅力を最大限に活かした採用活動をサポートしています。
実際の導入事例では、関東地方のデイサービス（従業員15名）が3ヶ月で5名の採用に成功、関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）が採用業務時間を50%削減、九州地方のグループホーム（従業員8名）が2ヶ月で2名の採用に成功するなどの成果が報告されています。
採用のプロに任せることで、本来の業務に集中しながらも効果的な採用活動を展開することができるのです。
あなたの施設でも、専門サービスの力を借りることで、採用の悩みを解決できるかもしれません。
中小介護施設の人材確保成功のポイント
ここまで10の成功事例をご紹介してきましたが、これらに共通するポイントをまとめてみましょう。
中小介護施設が人材確保に成功するためのポイントは、以下の3つに集約されます。
1. 中小だからこその強みを活かす
大規模施設と同じ土俵で戦うのではなく、中小規模だからこそできる「きめ細かなケア」「アットホームな雰囲気」「意思決定の速さ」「一人ひとりの成長機会」などの強みを前面に打ち出しましょう。
2. 職員を大切にする姿勢を徹底する
「職員ファースト」の姿勢を徹底することで、現職員の満足度向上と定着率アップにつながります。満足度の高い職員からの口コミは、新たな人材確保の大きな力となります。
3. 多様なアプローチを組み合わせる
単一の採用チャネルに頼るのではなく、若手職員の活用、ICTの導入、多様な働き方の受け入れ、専門サービスの活用など、さまざまなアプローチを組み合わせることで、採用の可能性が広がります。
介護人材の確保は、一朝一夕に解決する問題ではありません。しかし、これらのポイントを意識した継続的な取り組みによって、着実に成果を上げることができるでしょう。
中小介護施設だからこそできる「人を大切にする介護」の魅力を発信し続けることが、人材確保の鍵となります。
あなたの施設の強みは何でしょうか？ その強みを活かした採用戦略を考えてみてください。
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