介護業界の採用市場2025年の現状
介護業界の採用市場は年々厳しさを増している。2025年9月現在、介護関係職種の有効求人倍率は3.71倍に達し、全職業平均の1.16倍を大きく上回る状況だ。つまり、求職者1人に対して約4件の求人があるという厳しい採用環境が続いている。
特に中小介護施設にとって、大手法人との採用競争は容易ではない。知名度や待遇面で太刀打ちできないと感じている経営者も少なくないだろう。
団塊の世代が75歳以上となる2025年問題を迎え、介護需要はさらに高まっている。しかし、人材供給は追いついていない。この需給ギャップが、介護事業者の最大の課題となっているのだ。
中小介護施設が直面している採用課題は多岐にわたる。応募者不足、採用業務の時間不足、人材紹介会社の高額な紹介料、採用ノウハウ不足、採用業務の負担、効果的な採用戦略の欠如などが挙げられる。
あなたの施設でも、こうした課題に直面していないだろうか？
中小介護施設が大手と差別化すべき採用戦略ポイント
「大手には勝てない」と諦めていませんか？実は、中小だからこそ持つ強みがある。それを活かした採用戦略を展開することで、大手施設との差別化が可能だ。
中小介護施設ならではの魅力を最大限に活かすことが、採用成功の鍵となる。アットホームな職場環境、意思決定の速さ、一人ひとりの成長機会、地域密着型の安定したサービスなど、大規模施設にはない強みを明確に打ち出していくことが重要だ。
関西地方のある特別養護老人ホーム（従業員45名）では、「大規模施設では経験できない多様な業務経験」と「意見が通りやすい組織風土」をアピールポイントとして明確化した。その結果、応募者からの反応率が2倍に向上したという。
私自身、10年以上介護業界で採用支援に携わってきたが、中小施設が大手に勝つためには、「待ち」の採用から「攻め」の採用へと発想を転換することが必要だと痛感している。
具体的には、求職者のニーズを深く理解し、それに応える価値提案を行うこと。そして、その価値を効果的に伝えるためのコミュニケーション戦略を構築することが重要だ。
あなたの施設の強みは何だろうか？それをどのように求職者に伝えているだろうか？
介護職採用成功のための8つの戦略
ここからは、中小介護施設が実践すべき具体的な採用戦略を8つ紹介する。これらは100施設以上の採用支援実績から導き出した、即効性のある実践的な手法だ。
1. 求人原稿の差別化戦略
多くの介護施設の求人原稿は似たり寄ったりだ。「明るく元気な方」「チームワークを大切にできる方」といった一般的な表現が並ぶ。これでは埋もれてしまう。
差別化された求人原稿を作るためには、施設の独自性を明確に打ち出すことが重要だ。具体的な数字（「残業月平均5時間以下」「年間休日120日以上」など）や、リアルな職場の雰囲気を伝える写真、実際のスタッフの声などを盛り込むと効果的だ。
九州地方のあるグループホーム（従業員8名）では、求職者の居住地から通勤時間を計算し、「自宅から徒歩15分」「車で10分」など具体的な通勤利便性を強調した求人を出したところ、応募が3倍に増えたという。
2. 積極的スカウト活動の展開
「待ち」の採用から「攻め」の採用へ。求人サイトに登録している求職者に対して、企業側から直接アプローチする「スカウト活動」が効果を上げている。
スカウト活動を成功させるポイントは、「誰に×何を×どのように」の3要素だ。ターゲットを絞り、施設の魅力を明確に伝え、開封率・返信率を高める工夫を行うことが重要だ。
効果的なスカウトメールの件名には、具体的な数字を含める、差別化ポイントを明確に示す、個人名を入れて特別感を演出する、疑問形で興味を引く、緊急性や限定感を伝えるなどの工夫が効果的だ。
例えば「【月給28万円スタート】介護福祉士の〇〇さん、残業月5時間以下の職場で働きませんか？」という件名は、開封率が高いことがわかっている。
3. 採用業務のアウトソーシング活用
中小介護施設では、施設長や管理者が採用業務も兼務していることが多い。しかし、本来の業務に加えて採用活動を行うのは大きな負担だ。
採用業務を専門家に任せることで、質の高い採用活動を継続的に行いながら、本業に集中することが可能になる。特に中小介護事業者専門の採用代行サービスを利用すれば、業界特性を理解した効果的な採用支援を受けられる。
関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、採用業務を専門家に任せることで、わずか3ヶ月で5名の採用に成功。人手不足を解消し、サービス品質の向上につなげることができた。
4. 介護職員の口コミを活用した採用
既存スタッフからの紹介は、採用成功率が高い方法の一つだ。なぜなら、紹介者が職場の実情をあらかじめ伝えているため、入職後のギャップが少なく、定着率も高いからだ。
紹介制度を活性化するには、単なる報奨金だけでなく、「紹介することが職場をより良くすることにつながる」という意識を醸成することが重要だ。スタッフ全員が「採用担当者」という意識を持てるよう、定期的に採用状況や人材ニーズを共有しよう。
ある介護施設では、紹介者と被紹介者が一緒に使える食事券や旅行券をプレゼントする制度を導入。関係性構築のきっかけとなり、双方の定着率向上にもつながった。
5. インターンシップ・職場体験の戦略的活用
介護業界では、実際の職場を見てもらうことが採用成功の大きな鍵となる。インターンシップや職場体験を通じて、施設の雰囲気や仕事の実態を体感してもらうことで、入職後のミスマッチを防ぐことができる。
職場体験を成功させるポイントは、単なる見学ではなく、実際の業務を体験してもらうこと。利用者との交流や、スタッフとの対話の機会を多く設けることで、職場の魅力を実感してもらえる。
最近では、1日だけでなく、1週間程度の長期インターンシップを導入する施設も増えている。じっくりと職場を知ってもらうことで、入職後の定着率向上にもつながっている。
6. SNSを活用した施設の魅力発信
若い世代の求職者にアプローチするには、SNSの活用が効果的だ。InstagramやTikTokなどを使って、職場の日常や働くスタッフの様子、利用者との心温まるエピソードなどを発信することで、施設の魅力を伝えることができる。
SNS運用のポイントは、一貫性と継続性だ。週1回など定期的に投稿し、施設の雰囲気や価値観が伝わる内容を心がけよう。無理なく続けられる頻度から始めることが大切だ。
ある中小介護施設では、スタッフの「今日の一枚」と題した写真を週1回投稿する取り組みを開始。わずか3ヶ月で100人以上のフォロワーを獲得し、SNSを見て応募してくる人材も増えたという。
7. 採用と定着を一体化した人材戦略
採用と定着は別物ではなく、一連の流れとして捉えることが重要だ。いくら採用に成功しても、すぐに辞めてしまっては意味がない。
採用時から定着を見据えた取り組みとしては、入職前の期待値管理（良いことも大変なこともしっかり伝える）、入職後のフォロー体制の充実、キャリアパスの明確化などが効果的だ。
特に重要なのが、入職後3ヶ月間のフォロー体制だ。この期間をどう過ごすかで、その後の定着率が大きく変わってくる。定期的な面談や、先輩社員によるメンター制度などを導入している施設では、定着率が30%以上向上したケースもある。
8. 採用データの分析と改善サイクルの構築
採用活動を継続的に改善していくためには、データの収集と分析が欠かせない。応募数、面接率、内定承諾率、入職率、定着率などの指標を定期的に確認し、改善点を見つけていくことが重要だ。
例えば、応募は多いのに面接率が低い場合は、求人内容と実際の条件にギャップがある可能性がある。内定は出すものの承諾率が低い場合は、競合施設との差別化ポイントが弱いかもしれない。
月次レポートを活用して採用活動の効果測定を行い、PDCAサイクルを回していくことで、採用力は着実に向上していく。
どうだろう？あなたの施設では、採用データをどのように活用しているだろうか？
成功事例に学ぶ中小介護施設の採用改革
ここからは、実際に採用に成功した中小介護施設の事例を紹介しよう。それぞれの施設がどのような課題を抱え、どのように解決したのか。その具体的な取り組みから学べることは多い。
関東地方のデイサービスの事例
従業員15名のこのデイサービスでは、求人を出しても応募が集まらず、慢性的な人手不足に悩んでいた。特に介護福祉士の確保が難しく、サービス提供に支障をきたすこともあった。
そこで、中小介護事業者専門の採用代行サービスを導入。施設の強みを分析し、「少人数だからこそのアットホームな環境」「利用者一人ひとりとじっくり向き合える職場」という差別化ポイントを明確にした。
さらに、積極的なスカウト活動を展開。求職者一人ひとりの希望や経験に合わせたメッセージを送ることで、返信率を高めることに成功した。
その結果、わずか3ヶ月で介護福祉士2名、介護士3名の採用に成功。人手不足が解消され、サービス品質の向上にもつながった。
施設長は「専門家に任せることで、採用の質が格段に向上した。何より、本来の業務に集中できるようになったことが大きい」と語る。
関西地方の特別養護老人ホームの事例
従業員45名のこの特養では、採用業務に多くの時間を取られ、本来の業務に支障をきたしていた。人事担当者は採用関連の事務作業に追われ、戦略的な採用活動ができていなかった。
そこで採用業務の一部をアウトソーシング。求人原稿の作成から応募者対応、面接日程調整まで、煩雑な業務を専門家に任せることにした。
同時に、採用データの分析に基づいた改善活動も実施。応募経路や採用成功率などを分析し、効果の高い採用チャネルに集中投資することで、採用効率を高めることに成功した。
その結果、採用業務にかかる時間が50%削減され、採用コストも30%削減。人事担当者は「これまで採用業務に追われていた時間を、入職後のフォローやキャリア支援に使えるようになった」と話す。
九州地方のグループホームの事例
従業員8名の小規模グループホームでは、知名度の低さから応募が集まらず、採用に苦戦していた。また、採用ノウハウも不足しており、効果的な採用活動ができていなかった。
この施設では、地域密着型の採用戦略を展開。半径2km以内の住民をターゲットに、「地域に貢献できる仕事」「自宅から近い職場」をアピールポイントとした求人を出した。
また、地域の商業施設でのミニ介護体験イベントを開催。介護の仕事の魅力を直接伝える機会を作ることで、介護業界未経験者からの応募も増やすことに成功した。
さらに、スタッフ紹介制度を充実させ、「紹介者と被紹介者が一緒に使える食事券」をプレゼントする取り組みも実施。
その結果、2ヶ月で介護士2名の採用に成功。「小規模だからこそ、地域に根ざした採用活動が効果的だった」と管理者は振り返る。
あなたの施設は、これらの事例のどれに近いだろうか？そして、どの戦略が最も効果的だと思うだろうか？
介護職採用を成功させる「かいごのおたすけ採用隊」の活用法
ここまで紹介してきた採用戦略を実践するには、専門的なノウハウと十分なリソースが必要だ。しかし、中小介護施設では、それらが不足していることが多い。
そこで注目したいのが、中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」だ。月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系を提供している。
3つの独自アプローチで採用課題を解決
「かいごのおたすけ採用隊」は、中小介護事業者が直面する採用課題に対して、3つのアプローチで解決策を提供している。
1つ目は「戦略的求人設計」だ。大手施設との差別化を図る独自の求人戦略を策定し、中小事業者ならではの魅力を最大限に活用する。競合分析に基づく差別化戦略、魅力的な求人原稿の作成、最適な求人媒体の選定を行う。
2つ目は「積極的スカウト活動」だ。待ちの採用から攻めの採用へと転換し、専門スタッフが求職者一人ひとりに丁寧にアプローチして施設の魅力を直接伝え、優秀な人材を獲得する。個別カスタマイズしたスカウト、継続的な候補者フォロー、高い返信率を実現する。
3つ目は「業界ネットワーク活用」だ。全国の優良人材紹介会社との強固なパートナーシップを活用し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から、質の高い人材を継続的に紹介する。厳選された紹介会社との連携、中小事業者特化の提案、継続的な人材供給体制を構築する。
中小介護事業者に選ばれる3つの理由
「かいごのおたすけ採用隊」が中小介護事業者から選ばれる理由は3つある。
1つ目は「中小事業者特化の専門性」だ。中小介護事業者の特性と魅力を深く理解し、大手施設との差別化ポイントを明確にした効果的な採用戦略を策定する。アットホームな職場環境のアピール、個人の成長機会の強調、地域密着型サービスの価値訴求などを行う。
2つ目は「きめ細かいサポート体制」だ。一つ一つの施設に専任担当者が付き、大手代行会社では実現できない細やかで丁寧なサポートを提供する。専任コンサルタントによる個別対応、迅速なレスポンスと柔軟な対応、施設の状況に応じたカスタマイズを行う。
3つ目は「長期的なパートナーシップ」だ。単発の採用支援ではなく、事業成長を支える長期的なパートナーとして、継続的な採用力向上をサポートする。継続的な採用戦略の改善、業界動向に基づく提案、組織成長に合わせた採用計画を提供する。
導入から採用成功までの流れ
「かいごのおたすけ採用隊」の導入は、6つのステップで進む。
まず「無料相談・現状分析」から始まる。現在の採用状況、課題、目標をヒアリングし、最適な解決策を提案する（所要期間：1週間）。
次に「採用戦略策定」を行う。施設の特徴や強みを分析し、競合との差別化を図る独自の採用戦略を策定する（所要期間：1週間）。
そして「求人掲載・スカウト開始」へと進む。最適な求人媒体への掲載と並行して、積極的なスカウト活動を開始する（所要期間：1週間）。
「応募者管理・面接調整」では、応募者との連絡調整、面接スケジュール管理を代行し、スムーズな選考をサポートする（継続的に実施）。
「条件交渉・内定サポート」では、給与や勤務条件の交渉から内定通知、入職までの一連の流れをサポートする（継続的に実施）。
最後に「効果測定・改善提案」を行う。月次レポートによる効果測定と、さらなる改善提案で継続的な成果向上を図る（継続的に実施）。
このように、採用活動の全プロセスをトータルでサポートすることで、中小介護施設の採用成功率を高めている。
2025年以降の介護職採用トレンドと今後の展望
最後に、2025年以降の介護職採用トレンドと今後の展望について考えてみよう。
まず注目すべきは、採用市場のデジタル化の加速だ。SNSを活用した採用活動や、オンライン面接の普及など、デジタルツールを活用した採用手法がさらに広がっていくだろう。
また、多様な人材の活用も進んでいく。シニア層、外国人材、介護業界未経験者など、これまで十分に活用されていなかった人材層へのアプローチが重要になる。
さらに、働き方の多様化への対応も求められる。短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務（一部業務）など、柔軟な働き方を提供することで、これまでアプローチできなかった層からの採用可能性が広がる。
中小介護施設が今後も採用競争で生き残るためには、これらのトレンドを先取りした採用戦略の構築が不可欠だ。そのためには、自社だけで対応するのではなく、専門家の力を借りながら、効率的かつ効果的な採用活動を展開していくことが重要になる。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用支援サービスを活用することで、最新のトレンドを取り入れた採用戦略を実践することが可能になるだろう。
介護業界の採用市場は厳しさを増しているが、適切な戦略と実行力があれば、中小施設でも採用に成功することは十分に可能だ。本記事で紹介した8つの戦略を参考に、あなたの施設の採用力を高めていってほしい。
介護人材の確保は、今後の事業継続と成長のために欠かせない要素だ。今こそ、採用戦略を見直し、新たな一歩を踏み出す時なのではないだろうか。
中小介護施設の採用課題解決に特化した「かいごのおたすけ採用隊」について詳しく知りたい方は、こちらのサイトをご覧ください。無料相談も受け付けていますので、まずはお気軽にご相談ください。
