歯科医院の採用が失敗する本当の理由
「また応募が来なかった…」
診療の合間を縫って求人サイトを確認する度に、そんなため息をついていませんか？歯科衛生士の有効求人倍率は2023年に過去最高の23.3倍に達しました。この超売り手市場の中で、採用活動に頭を悩ませる院長先生は少なくありません。
採用の失敗は単なる運の問題ではなく、明確な原因があります。私はこれまで200以上の歯科医院の採用支援に携わってきましたが、多くの医院に共通する失敗パターンが見えてきました。
先行投資ができていない医院は、採用がうまくいきません。「ホームページが10年以上更新されていない」「採用サイトにお金をかけたくない」など情報提供に消極的な院長先生は、採用に苦労されていることが多いのです。
例えば、旅行や食事に出かける時を想像してみてください。その際には、行先のホームページで情報を確認することが多いと思います。しかし、情報が更新されていなかったり、写真が古かったりすると、行く気が半減してしまうのではないでしょうか。
これは、歯科医院においても同様です。
採用失敗からのリカバリー方法①：社会保険の完備
採用失敗の最大の原因の一つが、社会保険未加入です。
中には、「試用期間中は社会保険に加入できない」という歯科医院が、残念ながら未だに存在しています。「すぐに辞めてしまうから、社会保険は定着してから」という院長の考えとは反対に、応募者や既存スタッフからすると「社会保険にも入れないような仕事だから辞める」という明確な離職要因になります。
そもそも正社員雇用の場合、社会保険は試用期間中から加入する必要があります。これは法的な義務であり、遵守しなければ歯科医院の信頼性そのものが問われます。
社会保険完備は、今や採用の最低条件です。これを満たさない限り、優秀な人材の応募はほぼ期待できません。
あなたの医院では、試用期間中から社会保険に加入できることを求人情報に明記していますか？
リカバリーのポイントは、単に「社会保険完備」と記載するだけでなく、「試用期間中から社会保険完備」と明確に打ち出すことです。これだけで応募率が大きく変わることがあります。
私が支援した埼玉県のA歯科医院では、この一言を追加しただけで、それまで0だった歯科衛生士の応募が2週間で3件に増えました。小さな変更が大きな違いを生むのです。
採用失敗からのリカバリー方法②：医院の魅力を伝える採用サイト
「どうせ来ないだろう」という消極的な姿勢で採用活動に臨んでいませんか？
弊社にご相談いただく段階で多いのは「募集しても、どうせ当院には来ないだろう」という消極的な院長先生です。「どうせ来ないだろう」というのは、院長の”逃げ”でもあります。応募者が来なかった際、「スタッフにカッコ悪く思われないように」という気持ちが表れています。
このネガティブな気持ちは、採用に結び付かないどころか、既存のスタッフにも悪影響を及ぼします。モチベーションの低下を招き、離職のきっかけにもなり得るのです。
院長先生が「絶対採用する」という気持ちになると、不思議なことに採用がスパっと決まることも多いです。
リカバリーのポイントは、医院の魅力を伝える専用の採用サイトを作ることです。求人情報だけでなく、医院の理念や雰囲気、スタッフの声、成長できる環境などを具体的に伝えましょう。
福岡県のB歯科医院では、従来は2年に1名の衛生士採用が限界だったところ、採用専用サイトを作成した後は半年で6名の衛生士と2名の常勤歯科医師を採用できました。採用サイトには、スタッフの一日のスケジュール、研修制度、プライベートの過ごし方など、応募者が知りたい情報を詳しく掲載したのです。
採用サイトの作成は、単なる情報発信ではなく、あなたの医院で働く具体的なイメージを応募者に持ってもらうための重要な投資です。
採用失敗からのリカバリー方法③：面接の質を高める
せっかく応募が来ても、面接で逃してはもったいない。
面接は採用プロセスの中で最も重要なステップの一つです。しかし、多くの院長先生は面接のスキルを磨く機会がなく、貴重な応募者を取り逃がしていることがあります。
面接での失敗例として多いのが、一方的に医院の説明をして終わってしまうケースです。応募者の話を聞かずに自分の医院の素晴らしさを延々と語っても、相手の心には響きません。
リカバリーのポイントは、「80:20の法則」を意識することです。面接時間の80%は応募者に話してもらい、院長が話すのは20%に抑えましょう。
具体的には、以下のような質問を準備しておくと良いでしょう：
- これまでの職場で最も充実感を得た経験は何ですか？
- 理想の職場環境とはどのようなものですか？
- 5年後、どのような歯科衛生士（または歯科助手）になっていたいですか？
- 仕事とプライベートのバランスについてどのようにお考えですか？
- 当院に応募された理由を教えてください。
これらの質問を通じて、応募者の価値観や医院との相性を見極めることができます。同時に、応募者自身も「自分のことをちゃんと知ろうとしてくれている」と感じ、好印象を持ってもらえます。
大阪府のC歯科医院では、面接の質を改善した結果、採用率が30%から70%に向上しました。応募者の話をしっかり聞き、医院との相性を丁寧に確認することで、採用後のミスマッチも減らせるのです。
採用失敗からのリカバリー方法④：採用チャネルの多様化
大手求人サイトだけに頼っていませんか？
多くの歯科医院が陥る失敗の一つが、大手求人サイトのみに依存することです。確かに大手サイトは多くの求職者の目に触れる可能性がありますが、競合も多く、費用対効果が低いケースも少なくありません。
求職者がどのような流れで求人を探すのかを理解することが重要です。現在の求職者、特に若い世代は、大手求人サイトだけでなく、SNSや知人の紹介、地域のコミュニティサイトなど、様々なチャネルを通じて情報を収集しています。
リカバリーのポイントは、採用チャネルを多様化することです。具体的には以下のようなチャネルを組み合わせましょう：
- 大手求人サイト（Indeed、マイナビ、エン転職など）
- 歯科専門の求人サイト
- SNS（Instagram、Facebook、Twitterなど）
- スタッフからの紹介制度
- 歯科衛生士学校との連携
- 地域の求人情報誌やコミュニティサイト
- 歯科医師会や歯科衛生士会のネットワーク
特に効果的なのが、現在のスタッフからの紹介制度です。紹介で採用された人材は、医院の文化や雰囲気について事前に知る機会があるため、定着率が高い傾向にあります。
紹介制度を導入する際は、単に「知り合いを紹介してください」と言うだけでなく、紹介者への報酬（入社お祝い金や継続勤務ボーナスなど）を設定すると効果的です。
鹿児島県のD歯科医院では、スタッフ紹介制度を導入した結果、3ヶ月で2名の歯科衛生士を採用することができました。「友人が働いている医院なら安心」という心理が働き、応募のハードルが下がるのです。
採用失敗からのリカバリー方法⑤：採用から定着までのワンストップ支援
採用できても、すぐに辞められては意味がありません。
採用活動の成功は、単に人材を確保することではなく、その人材が長く活躍してくれることにあります。しかし、多くの歯科医院では採用後のフォローが不十分なため、せっかく採用した人材がすぐに離職してしまうケースが少なくありません。
特に入社後3ヶ月は「早期離職のリスク期間」と言われています。この時期に適切なサポートがないと、新しい環境への不安や戸惑いから離職を考えてしまうことがあります。
リカバリーのポイントは、採用から定着までをワンストップでサポートする体制を整えることです。具体的には以下のような取り組みが効果的です：
- 詳細なオンボーディングプログラムの作成
- メンター制度の導入（先輩スタッフが新人をサポート）
- 定期的な1on1ミーティング（院長または管理者と新人の対話）
- 明確なキャリアパスの提示
- スキルアップのための研修制度
- チームビルディングイベントの実施
特に重要なのが、入社後1週間、1ヶ月、3ヶ月といった節目でのフォローアップです。「困っていることはないか」「期待していた環境と違いはないか」など、こまめに確認することで早期の問題発見と解決が可能になります。
北海道のE歯科医院では、メンター制度と月1回の院長との1on1ミーティングを導入した結果、新人の定着率が60%から95%に向上しました。新人が安心して働ける環境づくりが、長期的な人材確保の鍵なのです。
「歯科医院おたすけ採用隊」のような採用代行サービスでは、採用活動の完全代行から、入社後のオンボーディングや定着支援プログラムまで提供し、歯科医院全体のチームパフォーマンス向上に貢献しています。
採用失敗からのリカバリー方法⑥：AIによる高精度マッチング
人材と医院のミスマッチが離職の大きな原因です。
採用活動において最も避けたいのが「ミスマッチ」です。応募者の期待と実際の職場環境が大きく異なると、入社後すぐに「こんなはずじゃなかった」と感じ、早期離職につながります。
従来の採用方法では、限られた面接時間や書類選考だけでは、お互いの本当の相性を見極めることが難しいという課題がありました。
リカバリーのポイントは、AIを活用した高精度マッチングです。最新の採用技術では、医院の診療方針や職場環境、そして応募者のスキルや価値観を詳細に分析し、最適なマッチングを実現します。
例えば「歯科医院おたすけ採用隊」では、独自のAIが歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする歯科衛生士・歯科助手・歯科技工士を数百万人のデータベースから発掘し、ミスマッチを防ぎ長期的に活躍できる人材採用を実現しています。
具体的なマッチング要素には以下のようなものがあります：
- 診療方針（予防重視、審美重視、総合診療など）
- 勤務条件（勤務時間、休日、給与体系など）
- 職場の雰囲気（アットホーム型、ビジネスライク型など）
- キャリア志向（専門性追求型、ワークライフバランス重視型など）
- コミュニケーションスタイル（チーム型、個人プレー型など）
東京都のF歯科医院では、AIマッチングを導入した結果、採用した歯科衛生士の1年後の定着率が100%を達成しました。「自分に合った職場で働ける」という安心感が、長期的な定着につながるのです。
採用のミスマッチを減らすことは、採用コストの削減だけでなく、医院全体の雰囲気やチームワークの向上にも大きく貢献します。
採用失敗からのリカバリー方法⑦：透明性の高い採用プロセス
採用プロセスの不透明さが応募者の不安を招きます。
応募者にとって、採用プロセスが不明確だと不安や不信感を抱きやすくなります。「面接後、いつ連絡がくるのか」「次のステップは何か」が分からないと、その間に他の医院からのオファーを受け入れてしまうこともあります。
特に現在の売り手市場では、応募者は複数の医院に同時に応募していることが一般的です。そのため、スピーディーかつ透明性の高い採用プロセスが求められています。
リカバリーのポイントは、採用プロセスの各ステップと期間を明確に示し、応募者とのコミュニケーションを密に取ることです。具体的には以下のような取り組みが効果的です：
- 採用サイトに採用プロセスの流れと期間を明記
- 応募受付後の自動返信メールの設定
- 書類選考結果の迅速な通知（3日以内が理想）
- 面接日程の柔軟な設定（夜間や休日も対応）
- 面接後のフィードバックと次のステップの案内
- 内定から入職までの定期的なコミュニケーション
特に重要なのが、応募者からの問い合わせへの迅速な対応です。質問や相談に素早く丁寧に返答することで、「この医院は応募者を大切にしている」という印象を与えることができます。
愛知県のG歯科医院では、応募から内定までの期間を2週間以内に短縮し、各ステップでの連絡を徹底した結果、内定承諾率が50%から90%に向上しました。応募者にとっての不安や迷いの時間を減らすことが、採用成功の鍵となるのです。
「歯科医院おたすけ採用隊」では、リアルタイムで採用プロセスの進捗を共有するシステムを導入し、透明性の高い採用活動を実現しています。
歯科医院の採用成功に向けた次のステップ
ここまで7つのリカバリー方法をご紹介してきましたが、いかがでしたか？
採用の失敗は、単なる運の問題ではなく、具体的な改善策で克服できるものです。重要なのは、これらの方法を自院の状況に合わせて取り入れ、継続的に改善していくことです。
採用は一度きりのイベントではなく、医院の成長と共に続くプロセスです。今日からできる小さな改善から始めてみましょう。
採用の成功は、単に人を雇うことではなく、その人が活躍できる環境を作ることにある。
この言葉を胸に、採用活動に取り組んでいただければと思います。
しかし、日々の診療で忙しい院長先生にとって、これらすべてを自分で行うのは現実的ではないかもしれません。そんな時は、専門家のサポートを受けることも検討してみてください。
「歯科医院おたすけ採用隊」では、AIによる高精度マッチングと歯科業界に特化した専門コンサルタントの知見を組み合わせ、歯科医院の採用活動を完全に代行しています。採用活動の完全代行から、入社後のオンボーディングや定着支援プログラムまで提供し、歯科医院全体のチームパフォーマンス向上に貢献しています。
採用成功率95%、顧客満足度No.1の実績があり、歯科医院導入実績も200院を突破しています。初期費用0円、成果が出なければ全額返金保証もついているので、安心してご相談いただけます。
あなたの歯科医院に最適な人材を見つけ、長く活躍してもらうために、ぜひ一度専門家に相談してみてはいかがでしょうか？
