介護業界の人材不足は年々深刻化しています。厚生労働省の調査によると、2026年度までに約240万人、2040年度までに約272万人の介護職員が必要とされており、年間約6.3万人のペースでの増員が求められています。
しかし、多くの介護施設では「求人をかけても応募が集まらない」「採用してもすぐに離職してしまう」という課題を抱えています。さらに、人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫するケースも少なくありません。
この記事では、限られた採用予算で最大の効果を得るための7つの戦略を紹介します。中小介護事業者の皆さんが、大手施設に負けない採用力を身につけるためのヒントになれば幸いです。
介護業界における採用の現状と課題
介護業界の採用市場は、他業種と比較して極めて厳しい状況にあります。厚生労働省のデータによると、介護職の有効求人倍率はピーク時には4倍を超え、その後も3.5倍以上と依然として高い水準を維持しています。
これは全職業の平均求人倍率と比較して約3倍という驚異的な数字です。つまり、求職者1人に対して3.5以上の求人があるという、完全な「売り手市場」が続いているのです。
介護施設が直面している主な採用課題は以下の3つに集約されます。
1. 求人と求職者のミスマッチ
介護労働安定センターの調査によると、6割の介護事業所が採用困難な状況にあります。その大きな要因の一つが、求人と求職者のミスマッチです。
多くの介護事業所では「有資格者や経験年数」を重視した採用基準を設けていますが、実際には職場環境との相性が合わず、早期離職につながるケースが多く見られます。
特に注目すべきは、離職理由の上位に「職場の人間関係に問題があったため」「事業所の理念や運営の在り方が不満」という項目が挙げられていることです。これらは施設側の努力で改善できる課題であり、採用戦略の見直しが必要なポイントといえるでしょう。
2. 深刻な人材不足
介護業界の人材不足は今後さらに深刻化すると予測されています。2025年には団塊の世代が75歳以上となり、介護需要はさらに増加します。
一方で、生産年齢人口は減少の一途をたどっており、介護人材の確保はますます困難になると考えられます。この状況下では、従来の採用手法だけでは十分な人材を確保できなくなるでしょう。
あなたの施設では、将来を見据えた採用戦略を立てていますか？
3. 高額な採用コスト
人材紹介会社を利用した場合、一人の職員を採用するだけでも100万円以上の費用がかかるケースも珍しくありません。中小介護事業者にとって、この採用コストは大きな負担となります。
さらに、せっかく高額な紹介料を支払って採用しても、数ヶ月で離職してしまい、投資に見合うリターンが得られないという悩みを抱える経営者も少なくありません。
採用費用対効果を高めるためには、単に人材を集めるだけでなく、定着率を高める取り組みも同時に行う必要があります。
戦略1：中小介護施設ならではの魅力を明確化する
大手介護施設と比較して、中小介護施設には独自の魅力があります。それを明確にし、求人情報で効果的にアピールすることが、採用費用対効果を高める第一歩です。
アットホームな職場環境、意思決定の速さ、柔軟な働き方、成長機会の豊富さなど、中小施設ならではの強みを洗い出してみましょう。
差別化ポイントを見つける
まずは自施設の強みを客観的に分析することから始めましょう。スタッフへのインタビューや退職者からのフィードバックを通じて、以下のような差別化ポイントを見つけることができます。
- アットホームな人間関係
- 一人ひとりの意見が反映されやすい組織風土
- 柔軟なシフト調整
- 多様な業務経験を積める環境
- 地域に密着したサービス提供
大手施設では実現しにくい、中小施設ならではの魅力を具体的なエピソードとともに伝えることが重要です。
求人原稿に反映させる
差別化ポイントを明確にしたら、それを求人原稿に反映させましょう。ただし、抽象的な表現ではなく、具体的なエピソードや数字を交えることがポイントです。
例えば、「アットホームな職場です」という抽象的な表現ではなく、「毎月のバースデーパーティーでスタッフ同士の交流を深めています」「年2回の職員旅行は参加率90%以上」など、具体的な取り組みを紹介することで信頼性が高まります。
あなたの施設ならではの魅力は何ですか？それを言語化し、求職者に伝えることができていますか？
戦略2：採用チャネルの最適化で広告費を削減する
多くの介護施設が採用に苦戦する中、効果的な採用チャネルの選定は費用対効果を大きく左右します。すべての求人媒体に広告を出稿するのではなく、自施設に合った媒体を選ぶことが重要です。
データに基づく媒体選定
過去の採用実績を分析し、どの媒体からの応募者が最も採用につながったかを確認しましょう。単に応募数だけでなく、面接率、採用率、定着率まで含めた分析が効果的です。
例えば、求人サイトAからは応募者が多いものの採用率が低く、求人サイトBからは応募者は少ないが採用率が高いという場合、費用対効果の観点からはサイトBに予算を集中させる方が効率的です。
地域密着型の採用戦略
中小介護施設の場合、全国規模の大手求人サイトよりも、地域に特化した採用チャネルの方が効果的なケースが多いです。
- 地域情報誌や地方新聞の求人欄
- 地域限定の求人サイト
- 地元のハローワーク
- 地域の福祉専門学校との連携
- 地域イベントでの採用ブース設置
ある関西地方の特別養護老人ホームでは、全国規模の求人サイトから地域密着型の採用チャネルに切り替えたことで、採用業務時間を50%削減しながら、質の高い人材を確保することに成功しています。
ポスティングの活用
デイサービスなどの介護施設では、ポスティングも効果的な採用チャネルとなります。特に、施設周辺の住民をターゲットにしたポスティングは、通勤の便が良いという点で応募のハードルを下げる効果があります。
ポスティングのチラシには、家族視点の情報や施設の実績を明確に表記することで、反響率を高めることができます。また、施設の雰囲気が伝わる写真を添付することも効果的です。
あなたの施設では、どの採用チャネルが最も費用対効果が高いですか？定期的にデータを分析し、最適な媒体に予算を集中させることが大切です。
戦略3：待ちの採用から攻めの採用へ転換する
従来の「求人広告を出して応募を待つ」という受動的な採用手法だけでは、優秀な人材の確保が難しくなっています。より積極的に求職者にアプローチする「攻めの採用」への転換が必要です。
スカウト機能の活用
多くの求人サイトには、登録者に直接スカウトメールを送れる機能が実装されています。この機能を活用することで、受動的な求職者にもアプローチすることが可能です。
スカウトメールを送る際は、テンプレートをそのまま使うのではなく、求職者のプロフィールを読み込んだ上で、個別にカスタマイズしたメッセージを送ることが重要です。「あなたの〇〇というスキルに注目しました」など、個別の強みに言及することで開封率と返信率が大幅に向上します。
リファラル採用の導入
現職員からの紹介による採用（リファラル採用）は、採用コストを抑えながら質の高い人材を確保できる方法として注目されています。
紹介者は職場の雰囲気や仕事内容を理解した上で知人を紹介するため、ミスマッチが少なく、定着率も高い傾向にあります。また、紹介された求職者も、知人から実際の職場環境について聞いているため、入職後のギャップが少なくなります。
リファラル採用を促進するためには、紹介制度を明確にし、インセンティブを設けることが効果的です。例えば、紹介者に対して、紹介者が入職した時点で報奨金の一部を支給し、紹介された職員が半年以上定着した時点で残りを支給するといった仕組みが考えられます。
業界ネットワークの活用
介護業界内のネットワークを活用した採用活動も効果的です。地域の介護事業者連絡会や職能団体の勉強会などに積極的に参加し、人脈を広げることで、非公開求人や転職希望者の情報を得られる可能性が高まります。
また、介護福祉士養成校や地域の福祉系大学との関係構築も重要です。実習生の受け入れや学校での講演など、学生との接点を増やすことで、新卒採用のパイプラインを構築することができます。
九州地方のあるグループホームでは、積極的なスカウト活動と現職員からの紹介制度を組み合わせることで、わずか2ヶ月で2名の介護職員の採用に成功しました。
戦略4：採用業務の効率化で人的コストを削減する
採用にかかるコストは、求人広告費だけではありません。採用業務に費やす人的コストも大きな負担となっています。採用業務の効率化によって、このコストを削減することが可能です。
採用管理システムの導入
応募者情報の管理、選考プロセスの進捗管理、面接日程の調整など、採用業務には多くの事務作業が発生します。これらの業務を効率化するために、採用管理システムの導入を検討しましょう。
採用管理システムを導入することで、応募者情報の一元管理、選考ステータスの可視化、自動メール送信などが可能になり、採用担当者の業務負担を大幅に軽減できます。
選考プロセスの最適化
選考プロセスが複雑すぎると、応募者の離脱率が高まるだけでなく、採用担当者の負担も増大します。必要最小限のステップに絞り込むことで、効率的な採用活動が可能になります。
例えば、書類選考→面接→適性検査→最終面接という流れを、書類選考→適性検査→面接の3ステップに簡略化することで、選考期間の短縮と業務負担の軽減を図ることができます。
採用業務の外部委託
採用業務全体を外部委託することも、効率化の一つの選択肢です。特に中小介護施設では、専任の採用担当者を置くことが難しく、施設長や事務長が他の業務と兼務していることが多いため、外部委託によって本来の業務に集中できるメリットは大きいでしょう。
採用代行サービスを利用すれば、求人戦略の策定から求人媒体への掲載、応募者対応、面接日程調整、条件交渉まで一貫してサポートしてもらえます。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用代行サービスでは、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系を提供しています。
関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、採用代行サービスを導入したことで、3ヶ月で5名の採用に成功した事例もあります。
戦略5：採用と定着を一体化した人材戦略を構築する
採用費用対効果を最大化するためには、採用活動と定着施策を一体化して考えることが重要です。いくら採用に成功しても、すぐに離職してしまっては投資が無駄になってしまいます。
オンボーディングプログラムの充実
新入職員の定着率を高めるためには、入職後の3ヶ月間が特に重要です。この期間に充実したオンボーディング（新人受け入れ）プログラムを実施することで、早期離職を防ぐことができます。
具体的には、以下のような取り組みが効果的です。
- 入職前の不安解消（入職前の施設見学や先輩職員との交流会など）
- 詳細なオリエンテーション（理念、ビジョン、業務フロー、施設内ルールなど）
- メンター制度（先輩職員が新人をサポートする仕組み）
- 定期的なフォローアップ面談（1週間後、1ヶ月後、3ヶ月後など）
- 段階的な業務習得プラン（無理なく成長できるステップアップ計画）
これらの取り組みにより、新入職員が職場に馴染み、自信を持って業務に取り組める環境を整えることができます。
キャリアパスの明確化
介護職員が長く働き続けるためには、将来のキャリアパスが見える化されていることが重要です。資格取得支援や役職登用の基準を明確にし、成長意欲の高い職員が目標を持って働ける環境を整えましょう。
例えば、以下のようなキャリアパスを提示することができます。
- 介護職員 → リーダー → ユニットリーダー → フロアリーダー → 主任 → 副施設長 → 施設長
- 資格取得によるキャリアアップ（介護職員初任者研修 → 実務者研修 → 介護福祉士 → ケアマネジャー）
- 専門性の向上（認知症ケア専門士、福祉住環境コーディネーターなど）
キャリアパスを明確にすることで、職員の定着率向上だけでなく、採用時のアピールポイントにもなります。
働きやすい職場環境の整備
介護職員の離職理由の上位には「職場の人間関係に問題があったため」「事業所の理念や運営の在り方が不満」が挙げられています。これらの課題を解決するためには、働きやすい職場環境の整備が不可欠です。
具体的には、以下のような取り組みが考えられます。
- 公正・公平な勤怠管理システムの導入（希望休の取得状況の可視化など）
- コミュニケーション活性化のための定期的なイベント
- 職員の意見を反映させる仕組み（提案制度、定期的な満足度調査など）
- ワークライフバランスを重視した柔軟な勤務体系
- 心身の健康をサポートする制度（メンタルヘルスケア、健康診断の充実など）
これらの取り組みにより、職員の満足度を高め、長く働き続けたいと思える職場環境を作ることができます。
戦略6：多様な人材の活用で採用ターゲットを拡大する
介護人材の不足が深刻化する中、従来の採用ターゲット（有資格者・経験者）だけでは十分な人材確保が難しくなっています。採用ターゲットを拡大し、多様な人材を活用する戦略が求められています。
未経験者の積極採用
介護業界の未経験者を積極的に採用し、教育体制を整えることで、人材の裾野を広げることができます。未経験者は先入観がなく、施設のケア方針に沿った育成がしやすいというメリットもあります。
未経験者採用を成功させるためには、以下のポイントに注意しましょう。
- 丁寧な教育体制の構築（研修プログラム、OJTの充実など）
- 段階的な業務習得プラン（簡単な業務から徐々にステップアップ）
- メンター制度の導入（経験豊富な職員がサポート）
- 資格取得支援（初任者研修、実務者研修の費用補助など）
- 不安や疑問を気軽に相談できる環境づくり
未経験者の採用は、即戦力にはなりませんが、長期的な視点で人材を育成することができます。
シニア層の活用
定年退職後のシニア層も、介護人材として大きな可能性を秘めています。特に、介護業界以外での就業経験を持つシニア層は、多様な視点やスキルを持っており、介護現場に新たな風を吹き込む存在となり得ます。
シニア層の採用・活用のポイントは以下の通りです。
- 体力面に配慮した業務分担（直接介護以外の業務も含めた役割設計）
- 短時間勤務や週2〜3日勤務などの柔軟な勤務形態
- 豊富な社会経験を活かせる役割の付与（レクリエーション企画、地域交流など）
- 丁寧な研修（特に介護技術や記録業務など）
- 世代間コミュニケーションの促進
厚生労働省も、無資格者やシニア人材を「介護助手」として活用する観点を推奨しています。
外国人材の活用
外国人材の活用も、人材確保の選択肢の一つです。2025年春には制度が改正され、特定技能外国人が訪問介護サービスに従事できるようになりました。
外国人材の活用を検討する際は、以下の点に留意する必要があります。
- 受け入れ可能な施設の要件確認（どのような施設が対象となるか）
- 外国人に求められる条件の理解（資格、日本語能力など）
- 受け入れ体制の整備（生活支援、日本語学習支援など）
- 文化的背景の違いへの配慮
- コミュニケーション支援ツールの導入
外国人材の活用は、単に人手不足を解消するだけでなく、多様な文化的背景を持つスタッフが加わることで、組織に新たな視点や活力をもたらす可能性があります。
戦略7：テクノロジーの活用で業務効率化と採用力強化を実現する
介護業界におけるテクノロジーの活用は、業務効率化による職員の負担軽減だけでなく、採用力の強化にもつながります。最新技術を積極的に導入している施設は、「先進的な職場」というイメージで、特に若い世代の求職者に訴求力があります。
介護ロボット・ICTの導入
介護ロボットやICTの導入により、職員の身体的・精神的負担を軽減し、働きやすい環境を整えることができます。これは採用時のアピールポイントになるだけでなく、職員の定着率向上にも寄与します。
導入を検討したい介護ロボット・ICTの例：
- 移乗支援ロボット（職員の腰痛予防）
- 見守りセンサー（夜間の巡回業務の効率化）
- コミュニケーションロボット（入居者の話し相手、レクリエーション支援）
- 記録業務支援システム（ペーパーレス化、業務効率化）
- シフト管理システム（勤務表作成の効率化、公平なシフト管理）
介護ロボットの導入に際しては、補助金や助成金を活用することで、初期投資の負担を軽減できる可能性があります。
勤怠管理システムの導入
公正・公平な勤怠管理は、職員の満足度向上と定着率アップに直結します。特に、希望休の取得状況を可視化し、特定の職員に偏りがないようにすることが重要です。
クラウド型の勤怠管理システムを導入することで、以下のようなメリットが得られます。
- リアルタイムに正確な勤務状況を把握できる
- シフト修正時の必要体制チェックが容易になる
- 勤務形態一覧表の作成が自動化される
- 職員の希望休取得状況が可視化される
- 有給休暇の取得状況を適切に管理できる
これらの機能により、管理者の業務負担が軽減されるだけでなく、職員にとっても公平感のある職場環境が実現します。
採用マーケティングのデジタル化
採用活動においても、デジタルマーケティングの手法を取り入れることで、効率的かつ効果的な人材獲得が可能になります。
具体的な取り組み例：
- 施設のホームページやSNSでの情報発信（職場の雰囲気や働きやすさをアピール）
- オンライン説明会の開催（地理的制約なく求職者にアプローチ）
- 動画コンテンツの活用（職員インタビュー、施設紹介など）
- オンライン面接の導入（求職者の負担軽減、選考プロセスの短縮）
- デジタル広告の活用（ターゲットを絞った効率的な広告配信）
特に若い世代の求職者は、企業選びにおいてデジタルチャネルからの情報収集を重視する傾向があります。施設のデジタルプレゼンスを高めることで、若い人材の獲得にもつながるでしょう。
テクノロジーの導入は初期投資が必要ですが、長期的には業務効率化による人件費削減や採用力強化によるコスト削減につながります。自施設の状況に合わせて、段階的に導入を検討してみてはいかがでしょうか。
まとめ：持続可能な採用戦略の構築に向けて
介護業界の人材不足が深刻化する中、採用費用対効果を最大化するためには、単発的な採用活動ではなく、中長期的な視点での戦略構築が不可欠です。
この記事で紹介した7つの戦略を整理すると、以下のようになります。
- 中小介護施設ならではの魅力を明確化する：大手にはない強みを見つけ、効果的にアピールする
- 採用チャネルの最適化で広告費を削減する：データに基づいた媒体選定で費用対効果を高める
- 待ちの採用から攻めの採用へ転換する：スカウト機能やリファラル採用で積極的にアプローチする
- 採用業務の効率化で人的コストを削減する：システム導入や業務委託で負担を軽減する
- 採用と定着を一体化した人材戦略を構築する：オンボーディングの充実やキャリアパスの明確化で定着率を高める
- 多様な人材の活用で採用ターゲットを拡大する：未経験者、シニア層、外国人材など幅広い人材を活用する
- テクノロジーの活用で業務効率化と採用力強化を実現する：介護ロボット・ICTの導入で働きやすさをアピールする
これらの戦略は、それぞれ単独でも効果がありますが、複数の戦略を組み合わせることで、より大きな相乗効果が期待できます。
例えば、中小施設ならではの魅力を明確化し（戦略1）、それを効果的な採用チャネルで発信し（戦略2）、積極的にスカウトやリファラル採用を活用する（戦略3）という組み合わせが考えられます。
また、採用業務の効率化（戦略4）と多様な人材の活用（戦略6）を組み合わせることで、限られたリソースでより幅広い人材にアプローチすることが可能になります。
重要なのは、自施設の状況や課題に合わせて、最適な戦略の組み合わせを見つけることです。一度に全ての戦略を導入するのではなく、優先順位をつけて段階的に実施していくことをおすすめします。
介護人材の確保は、今後も介護事業者にとって最重要課題であり続けるでしょう。しかし、適切な戦略と継続的な改善によって、限られた予算でも効果的な採用活動を実現することは可能です。
採用費用対効果を最大化し、質の高い人材を確保・定着させることで、利用者へのサービス向上と事業の持続的な成長につなげていきましょう。
中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」では、これらの戦略を取り入れた採用支援を月額10万円（税別）の定額制で提供しています。採用業務の完全代行により、施設運営に集中できる環境づくりをサポートします。詳しくはかいごのおたすけ採用隊のウェブサイトをご覧ください。
