介護業界の採用課題と長期的視点の必要性
介護業界の採用担当者なら、この言葉に心当たりがあるのではないでしょうか。
「また応募が来なかった…」「せっかく採用しても3ヶ月で辞めてしまった…」
介護業界の人材不足は、もはや一時的な問題ではなく構造的な課題となっています。厚生労働省の推計によれば、2040年度にかけて57万人程度の介護人材が必要とされており、この数字は介護業界全体の危機を示しています。
しかし、多くの介護事業者は目先の人材確保に追われるあまり、長期的な視点での採用戦略を構築できていません。実際、介護業界の離職率は13.1%と過去最低水準にあるものの、高齢化の進行と医療の進歩により介護サービスの需要は増加の一途をたどっています。
この状況を打破するには、短期的な人材確保だけでなく、長期的視点に立った採用戦略が不可欠です。
長期的採用戦略がもたらす3つのメリット
なぜ介護事業者は長期的な採用戦略を持つべきなのでしょうか？
単に「人手が足りないから採用する」という発想から脱却し、組織の未来を見据えた戦略的な採用活動を行うことで、以下の3つの大きなメリットが得られます。
1. 採用コストの削減と効率化
短期的な視点での採用活動は、常に「穴埋め」的な対応に追われることになります。これは求人広告費や面接時間など、目に見えるコストだけでなく、新人教育や業務引継ぎなどの隠れたコストも増大させます。
長期的な視点で計画的に採用を行うことで、これらのコストを大幅に削減できるのです。
例えば、年間を通じた採用計画を立てることで、求人媒体の選定や予算配分を最適化できます。また、採用活動の繁忙期を避けた時期に採用活動を行うことで、競合との差別化も図れるでしょう。
2. 組織文化との適合性向上
「誰でもいいから採用したい」という姿勢では、組織との適合性が低い人材を採用してしまうリスクが高まります。
長期的な視点での採用戦略では、単なるスキルや経験だけでなく、組織の理念や価値観に共感できる人材を見極める余裕が生まれます。これにより、入職後の定着率向上と職場の一体感醸成につながるのです。
組織文化との適合性が高い人材は、困難な状況でも組織に留まる傾向が強く、長期的な人材育成の基盤となります。
3. 事業成長を見据えた人材確保
介護事業の拡大や新規サービス展開を計画しているなら、その実現に必要な人材を前もって確保しておくことが重要です。
長期的な採用戦略では、現在の欠員補充だけでなく、将来のビジョンを実現するために必要な人材像を明確にし、計画的に採用・育成することが可能になります。
これにより、事業拡大のタイミングで人材不足に陥るリスクを軽減し、スムーズな成長を実現できるのです。
長期的採用戦略の構築ステップ
では、具体的にどのように長期的な採用戦略を構築すればよいのでしょうか？
ここでは、中小介護事業者でも実践できる6つのステップをご紹介します。これらのステップは、採用活動の効果を最大化し、持続可能な人材確保を実現するための道筋となります。
Step 1: 組織の現状分析と目標設定
まずは、関係者間で組織の現状を客観的に整理しましょう。
現在抱えている課題は何か？将来的に実現したいことは何か？それらは組織や法人の理念や目指す姿と連動しているか？これらの問いに答えることで、採用活動の明確な目的が見えてきます。
採用計画の目的を考える際に重要なのは、「ゴールをどこに置くか？」という視点です。単なる「欠員補充」や「新規事業への着手」ではなく、その先にある組織としてのより大きなゴールを定めることが大切です。
Step 2: 採用ターゲットの明確化
「誰を採用したいのか」を明確にすることは、効果的な採用活動の第一歩です。
単に「介護職員」というだけでなく、年齢層、経験レベル、求める価値観、スキルセットなど、具体的な人物像を描きましょう。この際、現在の優秀な従業員の特徴を分析することも有効です。
ターゲットが明確になれば、その層に効果的にアプローチするための媒体選定や訴求ポイントも自ずと見えてきます。
Step 3: 差別化ポイントの確立
大手介護施設との競争で勝ち抜くためには、中小事業者ならではの強みを明確にする必要があります。
アットホームな職場環境、個人の成長機会、地域密着型サービスの価値など、大手にはない魅力を洗い出し、それを採用活動の中心メッセージとして位置づけましょう。
差別化ポイントは、求人広告やスカウトメッセージ、面接時の説明など、採用プロセスの全段階で一貫して伝えることが重要です。
Step 4: 多様な採用チャネルの活用
長期的な採用戦略では、単一の採用チャネルに依存せず、複数の方法を組み合わせることが効果的です。
求人サイトへの掲載、SNSを活用した情報発信、従業員紹介プログラム、地域の学校との連携、外国人材の活用など、様々なアプローチを検討しましょう。
特に近年では、フィリピンなどの外国人材の活用が注目されています。フィリピン人材は高い専門性と学習意欲、優れたコミュニケーション能力、そして長期的な定着傾向が評価されており、介護人材不足の解決策として期待されています。
Step 5: 採用後のフォローアップ体制構築
採用はゴールではなく、長期的な人材育成の始まりです。
入職後のオンボーディングプログラム、メンター制度、定期的な1on1ミーティング、キャリアパスの明示など、新入職員が組織に溶け込み、長く活躍できる環境を整えましょう。
特に入職後3ヶ月は離職リスクが高い時期です。この期間の手厚いサポートが、その後の定着率に大きく影響します。
Step 6: 定期的な効果測定と戦略の見直し
採用戦略は一度立てたら終わりではありません。定期的に効果を測定し、必要に応じて戦略を見直すことが重要です。
応募数、採用率、定着率、採用コストなどの指標を設定し、データに基づいた改善を続けることで、より効果的な採用活動が実現します。
中小介護事業者の採用成功事例
長期的な視点での採用戦略は、実際にどのような成果をもたらすのでしょうか？
ここでは、中小介護事業者の採用成功事例をご紹介します。これらの事例から、自施設に応用できるヒントを見つけてください。
事例1: デイサービスの採用改革
関東地方のあるデイサービス（従業員15名）では、慢性的な人材不足に悩んでいました。求人を出しても応募がほとんど来ない状況が続いていたのです。
そこで、「中小事業者ならではの温かい職場環境」を前面に打ち出した採用戦略に転換。スタッフの笑顔や利用者との心温まるエピソードを積極的に発信し、大手にはない魅力をアピールしました。
同時に、採用業務を専門企業に委託することで、採用ノウハウの不足を補い、効率的なスカウト活動を展開。その結果、3ヶ月で介護職員5名の採用に成功し、人手不足が解消されました。
事例2: 特別養護老人ホームの採用業務効率化
関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では、採用業務に多くの時間を取られ、本来の業務に支障が出ていました。
そこで、長期的な採用計画を立て、年間を通じた採用スケジュールを策定。同時に、採用業務の一部を外部委託し、面接調整や条件交渉などの煩雑な作業を効率化しました。
さらに、採用後のフォローアップ体制を強化し、新入職員一人ひとりにメンターを付けることで、早期離職の防止に成功。その結果、採用業務にかかる時間が50%削減され、本来の業務に集中できるようになりました。
事例3: グループホームの差別化戦略
九州地方のグループホーム（従業員8名）では、小規模施設ならではの魅力を活かした採用戦略を展開しました。
「少人数だからこそ一人ひとりが主役になれる職場」というメッセージを前面に打ち出し、個々の職員が幅広い経験を積める環境をアピール。同時に、地域密着型のサービスを提供する意義や、利用者との距離の近さを強調しました。
また、職員の成長を支援するための研修制度や資格取得支援制度を充実させ、キャリアアップの道筋を明確に示すことで、若手人材の関心を引くことに成功。その結果、2ヶ月で2名の採用に成功し、安定した運営が可能になりました。
これらの事例に共通するのは、単なる人手不足の解消だけでなく、組織の魅力を最大化し、長期的な視点で人材を確保・育成する姿勢です。
採用業務の外部委託という選択肢
中小介護事業者にとって、専門的な採用活動を自前で行うことは容易ではありません。採用ノウハウの不足、時間的制約、コスト面での課題など、様々な障壁が存在します。
そこで注目されているのが、採用業務の外部委託という選択肢です。
採用代行サービスのメリット
採用業務を専門企業に委託することで、以下のようなメリットが得られます。
まず、採用のプロフェッショナルによる戦略立案と実行が可能になります。業界動向や求職者心理を熟知した専門家のノウハウを活用できるため、効果的な採用活動が実現します。
次に、採用業務にかかる時間と労力を大幅に削減できます。求人原稿の作成から応募者対応、面接調整まで、煩雑な業務を外部に委託することで、本来の業務に集中できるようになります。
さらに、採用コストの最適化も期待できます。効果的な媒体選定や戦略的な予算配分により、投資対効果の高い採用活動が可能になります。
どう思いますか？自社の採用活動に課題を感じているなら、専門家の力を借りることも検討してみる価値があるのではないでしょうか。
「かいごのおたすけ採用隊」のサービス内容
中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」は、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行するサービスです。初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系が特徴です。
このサービスでは、以下の3つのアプローチで採用課題を解決します。
1つ目は「戦略的求人設計」です。大手施設との差別化を図る独自の求人戦略を策定し、中小事業者ならではの魅力を最大限に活用します。競合分析に基づく差別化戦略、魅力的な求人原稿の作成、最適な求人媒体の選定を行います。
2つ目は「積極的スカウト活動」です。待ちの採用から攻めの採用へと転換し、専門スタッフが求職者一人ひとりに丁寧にアプローチして施設の魅力を直接伝え、優秀な人材を獲得します。
3つ目は「業界ネットワーク活用」です。全国の優良人材紹介会社との強固なパートナーシップを活用し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から、質の高い人材を継続的に紹介します。
サービス内容には、求人戦略の策定・実行、求人媒体への掲載代行、積極的スカウト活動、応募者対応・管理、面接日程調整代行、給与・条件交渉サポート、人材紹介会社との連携、月次レポート提供が含まれています。
長期的視点の採用戦略を成功させるためのポイント
最後に、長期的視点での採用戦略を成功させるための重要なポイントをご紹介します。
1. 採用はマーケティングである
採用活動は、単なる人材の「買い手」としての活動ではなく、自社の魅力を「売り込む」マーケティング活動だと捉えましょう。
求職者は様々な選択肢の中から就職先を選ぶ「顧客」です。彼らに選ばれるためには、自社の強みや価値観を明確に伝え、他社との差別化を図る必要があります。
採用サイトやSNSを活用した情報発信、施設見学会の開催、現場スタッフの声を集めた動画制作など、様々な手法で自施設の魅力を伝えましょう。
2. 採用と定着は表裏一体
優秀な人材を採用しても、すぐに離職してしまっては意味がありません。採用戦略と定着戦略は表裏一体で考える必要があります。
採用時に伝えた魅力や価値観が、実際の職場でも実現されているか？入職後のギャップを最小化することが、定着率向上の鍵です。
また、定期的な面談や成長機会の提供、働きやすい環境づくりなど、職員が長く働き続けたいと思える職場作りを進めましょう。
3. データに基づく継続的な改善
採用活動の効果を客観的に測定し、継続的に改善していくことが重要です。
応募数、面接率、採用率、採用コスト、定着率など、様々な指標を設定し、定期的に分析しましょう。どの媒体からの応募が多いのか、どのメッセージが反応を得ているのかなど、データに基づいた意思決定が効果的な採用活動につながります。
人材採用の世界は常に変化しています。昨年効果的だった方法が、今年も同じように機能するとは限りません。柔軟な姿勢で、常に新しいアプローチを試みる姿勢が大切です。
介護業界の人材不足は、短期間で解決する問題ではありません。だからこそ、長期的な視点で戦略的に取り組むことが重要なのです。
あなたの施設でも、今日から長期的視点での採用戦略を始めてみませんか？
中小介護事業者の採用課題解決に特化した「かいごのおたすけ採用隊」は、あなたの採用戦略づくりをサポートします。初期費用無料、成果報酬無料の月額定額制で、専門スタッフがあなたの採用業務を完全代行。まずは無料相談から始めてみませんか？
