中小介護事業者が直面する採用の課題と現状
介護業界の人材不足は年々深刻化しています。特に中小規模の介護事業者にとって、限られた予算で効果的な採用活動を行うことは大きな課題となっています。
大手介護施設と比較すると、中小事業者は知名度や採用予算において不利な立場に置かれがちです。しかし、工夫次第で効率的な採用活動を実現することは十分可能なのです。
厚生労働省の調査によれば、介護業界の有効求人倍率は全業種平均の2倍以上を維持し続けており、2025年には約34万人の人材が不足すると予測されています。この厳しい採用環境の中で、中小介護事業者はどのように採用予算を効率化し、必要な人材を確保すればよいのでしょうか。
中小介護事業者が直面する採用課題は主に以下の6つに集約されます。
- 応募者不足：求人を掲載しても十分な応募が集まらない
- 時間不足：採用業務に時間を取られ、本来の介護業務に集中できない
- コスト負担：人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫する
- ノウハウ不足：効果的な求人媒体の選定方法がわからない
- 業務負担：面接調整や条件交渉などの事務作業が煩雑
- 採用戦略：中小事業者の魅力を効果的にアピールできない
これらの課題を解決するためには、限られた予算を最大限に活用する戦略的なアプローチが必要です。
採用予算の効率化を実現する3つの戦略的アプローチ
中小介護事業者が採用予算を効率化するには、戦略的なアプローチが欠かせません。
限られた予算で最大の効果を得るためには、大手施設との差別化を図り、中小事業者ならではの強みを活かした採用戦略を構築することが重要です。ここでは、採用予算の効率化を実現する3つの戦略的アプローチを紹介します。
1. 戦略的求人設計による差別化
中小介護事業者が大手施設と同じ土俵で戦っても勝ち目はありません。重要なのは、自施設の強みを明確にし、それを求人に反映させることです。
まずは競合分析から始めましょう。同エリアの他施設がどのような求人を出しているか調査し、差別化ポイントを見つけます。アットホームな職場環境、成長機会の提供、地域密着型サービスなど、中小事業者ならではの魅力を前面に押し出した求人設計が効果的です。
求人原稿は「施設の特徴」ではなく「応募者のメリット」を中心に構成しましょう。例えば「最新設備完備」という特徴よりも「最新設備で負担少なく働ける」というメリットを伝える方が効果的です。
また、求人媒体の選定も重要です。高額な総合求人サイトだけでなく、介護専門の求人サイトや地域密着型の求人媒体など、コストパフォーマンスの高い媒体を組み合わせることで、予算を効率的に活用できます。
2. 積極的スカウト活動の導入
従来の「求人を出して応募を待つ」という受動的な採用スタイルから、「欲しい人材に直接アプローチする」積極的なスカウト活動へと転換することで、採用効率が大幅に向上します。
求職者一人ひとりに対して、個別カスタマイズしたメッセージを送ることが重要です。テンプレートメッセージではなく、求職者のプロフィールや経験を踏まえた具体的な内容で接触すると、返信率が格段に上がります。
山口市では「中小企業等採用活動支援補助金」が提供されており、採用活動にかかるコンサルティング費用の一部を補助しています。このような公的支援制度を活用することで、スカウト活動のコストを抑えることも可能です。
積極的なスカウト活動は、単なる人材確保の手段ではなく、あなたの施設の姿勢と価値観を伝えるブランディングの機会でもあります。
継続的な候補者フォローも欠かせません。一度接触した求職者とは定期的にコミュニケーションを取り、関係性を構築していくことで、採用成功率が高まります。
3. 業界ネットワークの戦略的活用
中小介護事業者が単独で採用活動を行うには限界があります。業界内のネットワークを活用することで、採用の幅が広がります。
全国の優良人材紹介会社と連携し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から質の高い人材を紹介してもらう体制を構築しましょう。紹介会社との関係構築においては、単に「人材を紹介してほしい」というだけでなく、自施設の特徴や求める人材像を丁寧に伝えることが重要です。
また、地域の介護事業者団体や勉強会などに積極的に参加し、同業他社とのネットワークを構築することも効果的です。こうした場で知り合った他施設の経営者や管理者から人材を紹介してもらえるケースも少なくありません。
高知市では介護事業者向けの研修会が定期的に開催されており、2025年8月には「介護職採用・定着のための給与制度・評価制度の作り方」というセミナーが予定されています。このような機会を活用して、採用に関する最新情報やノウハウを学ぶことも大切です。
採用コストを削減する具体的な施策
中小介護事業者にとって、採用コストの削減は経営上の重要課題です。しかし、単純にコストを削減するだけでは質の高い人材確保は難しくなります。
ここでは、採用の質を維持しながらコストを効率化する具体的な施策を紹介します。これらの施策を組み合わせることで、限られた予算で最大の効果を得ることが可能になります。
月額定額制の採用代行サービスの活用
従来の人材紹介サービスは、採用が決まると年収の30%程度という高額な成功報酬が発生します。これに対し、月額定額制の採用代行サービスを利用すれば、コストの予測可能性が高まり、予算管理がしやすくなります。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用課題解決サービスでは、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系を提供しています。
このようなサービスを利用することで、採用にかかる総コストを大幅に削減できるだけでなく、専門スタッフによる効果的な採用活動が可能になります。
公的助成金・補助金の戦略的活用
採用活動に活用できる公的助成金や補助金を積極的に利用することで、実質的な採用コストを削減できます。
例えば、山口市では「中小企業等採用活動支援補助金」が提供されており、採用活動に係る経費の一部を補助しています。求人情報掲載や人材紹介サービス利用事業には補助対象経費の2分の1（上限10万円）、企業説明会等実施参加事業には上限5万円（複数回可、上限20万円）の補助が受けられます。
また、東京都では介護人材採用のための助成金制度が充実しています。自治体によって支援内容は異なるため、自施設がある地域の制度を調査し、積極的に活用しましょう。
採用業務の効率化によるコスト削減
採用業務自体を効率化することで、人件費や機会損失コストを削減できます。
応募者管理システムを導入することで、応募者情報の管理や面接日程の調整などを効率化できます。また、オンライン面接を活用することで、移動時間や場所代などのコストを削減できます。
さらに、採用業務の一部をアウトソーシングすることも効果的です。岡山県のキャリアプランニングでは、「ノンコア業務の外注で実現する『コア業務集中』と『事業成長』」というウェビナーを2025年7月に開催予定です。このような機会を活用して、業務効率化のヒントを得ることも大切です。
採用業務の効率化によって生まれた時間を本来の介護業務や施設運営に充てることで、サービスの質向上につながり、結果として採用力の強化にもつながります。
中小介護事業者ならではの採用力強化戦略
中小介護事業者には、大手にはない独自の強みがあります。それらを最大限に活かした採用戦略を展開することで、限られた予算でも効果的な人材確保が可能になります。
ここでは、中小介護事業者ならではの採用力を強化するための具体的な戦略を紹介します。これらの戦略は、大手施設との差別化を図り、自施設の魅力を最大限にアピールするためのものです。
アットホームな職場環境の訴求
中小介護事業者の最大の強みの一つが、アットホームな職場環境です。大規模施設では実現しにくい、家族的な雰囲気や柔軟な働き方を前面に押し出した採用活動を展開しましょう。
求人広告では、スタッフ同士の距離の近さや、意見が言いやすい環境、個人の事情に配慮した柔軟なシフト調整など、具体的なエピソードを交えて紹介することが効果的です。
また、現場スタッフの声を積極的に発信することも重要です。実際に働いている人の生の声は、求職者にとって非常に説得力があります。
「美里ヒルズ」という介護施設では、”入居者主体”の介護理念を徹底することで、職員からも選ばれる職場づくりに成功しています。理念を明確にし、それを日々の業務に反映させることで、働きがいのある職場環境を作り出しているのです。
成長機会の提供と明示
中小事業者では、一人ひとりの職員が担う役割の幅が広く、多様な経験を積むことができます。この点を採用活動において積極的にアピールしましょう。
キャリアパスを明確に示し、入職後のスキルアップや資格取得支援制度などを具体的に紹介することで、成長志向の求職者に訴求できます。
また、研修制度や勉強会の実施など、職員の成長をサポートする体制を整え、それを求人情報に盛り込むことも効果的です。
私が以前関わった小規模デイサービスでは、月に一度「ケーススタディ勉強会」を開催し、全スタッフが参加して事例検討を行っていました。この取り組みが評判となり、「しっかり学べる職場」として口コミで応募が増えたという事例もあります。
地域密着型サービスの価値訴求
中小介護事業者の多くは、特定の地域に根ざしたサービスを提供しています。この「地域密着」という特性を採用活動に活かしましょう。
地域住民との交流イベントや地域貢献活動などを積極的に行い、それを採用情報でもアピールすることで、地域への貢献に関心のある求職者に訴求できます。
また、「地元で働きたい」という求職者のニーズに応える形で、通勤の便利さや地域に根ざした働き方の魅力を伝えることも重要です。
地域の学校や福祉系の教育機関との連携を強化し、実習生の受け入れや講師派遣などを行うことで、将来的な採用パイプラインを構築することも効果的です。
採用予算効率化の成功事例
理論だけでなく、実際に採用予算の効率化に成功した中小介護事業者の事例を見ていくことで、より具体的なイメージを掴むことができます。
ここでは、様々な工夫によって採用コストを削減しながら、必要な人材確保に成功した3つの事例を紹介します。それぞれの施設が直面していた課題と、それをどのように解決したのかに注目してみましょう。
関東地方のデイサービス（従業員15名）の事例
関東地方にある従業員15名のデイサービスでは、求人を出しても応募がほとんど来ないという課題を抱えていました。人材紹介会社を利用すると高額な紹介料が発生し、経営を圧迫する状況でした。
そこで、「かいごのおたすけ採用隊」を導入し、月額10万円の定額制で採用業務を完全代行するサービスを利用しました。専門スタッフによる戦略的な求人設計と積極的なスカウト活動により、3ヶ月で介護職員5名の採用に成功しました。
この施設では、アットホームな職場環境や職員の声を前面に出した求人原稿の作成、ターゲットを絞ったスカウト活動などが功を奏し、従来の採用方法と比較して約70%のコスト削減を実現しました。
施設長は「中小事業者の特性をよく理解していただき、大手にはない温かい職場環境を効果的にアピールする戦略を提案してもらえました」と評価しています。
関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）の事例
関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では、採用業務に多くの時間を取られ、本来の業務に集中できないという課題を抱えていました。
採用代行サービスを導入することで、応募者対応や面接調整などの煩雑な業務から解放され、採用業務時間を50%削減することに成功しました。その結果、人事担当者が本来の業務に集中できるようになり、サービスの質向上にもつながりました。
この施設では、採用業務の効率化だけでなく、専門スタッフによる求職者への丁寧な対応により、応募から面接、入職までの定着率も向上しました。人事担当者は「月額10万円でこれだけ充実したサポートを受けられるとは想像以上でした」と語っています。
九州地方のグループホーム（従業員8名）の事例
九州地方の小規模グループホーム（従業員8名）では、採用ノウハウの不足から効果的な求人活動ができず、慢性的な人材不足に悩んでいました。
採用代行サービスを導入し、中小事業者の魅力を最大限に活かした採用戦略を展開することで、2ヶ月で介護職員2名の採用に成功しました。
特に効果的だったのは、地域密着型サービスの価値を前面に出した求人設計と、地域の求職者へのピンポイントなアプローチです。管理者は「小規模施設でも丁寧にサポートしていただけるので、細かい相談もしやすく非常に助かっています」と評価しています。
採用予算効率化のための実践ステップ
ここまで様々な戦略や事例を紹介してきましたが、実際にどのように取り組めばよいのでしょうか。
採用予算の効率化を実現するための具体的なステップを、時系列に沿って解説します。これらのステップを順に実践することで、効率的な採用活動を展開することができます。
ステップ1：現状分析と目標設定
まずは自施設の採用状況を客観的に分析し、明確な目標を設定します。
過去の採用活動のデータを集め、どの求人媒体からどれくらいの応募があったか、面接から採用に至った割合はどれくらいかなど、詳細に分析します。また、現在の採用にかかるコスト（求人掲載費、紹介料、採用業務の工数など）も算出しましょう。
分析結果をもとに、「3ヶ月以内に介護職2名採用」「採用コストを30%削減」など、具体的な数値目標を設定します。目標は具体的かつ測定可能なものにすることが重要です。
ステップ2：採用戦略の策定
現状分析と目標設定をもとに、自施設に最適な採用戦略を策定します。
大手施設との差別化ポイントを明確にし、自施設の強み（アットホームな環境、成長機会、地域密着など）を最大限に活かした戦略を立てましょう。また、ターゲットとなる求職者像を具体的に設定し、そのターゲットに効果的にリーチする方法を検討します。
採用予算の配分も重要です。求人掲載、スカウト活動、採用代行サービスなど、どの施策にどれくらいの予算を割り当てるかを決定します。
ステップ3：実行と進捗管理
策定した戦略に基づいて採用活動を実行し、定期的に進捗を管理します。
求人掲載やスカウト活動を開始し、応募状況や面接の実施状況などを日々記録します。週に一度は採用活動の進捗を確認し、必要に応じて戦略の微調整を行いましょう。
採用代行サービスを利用する場合は、担当者と定期的にコミュニケーションを取り、現状の課題や改善点について話し合うことが重要です。
ステップ4：効果測定と改善
採用活動の結果を測定し、継続的な改善を図ります。
各施策の費用対効果を分析し、効果の高い施策に予算を集中させるなど、採用戦略の最適化を図ります。例えば、「求人サイトAからの応募は多いが採用率が低い」「スカウト活動からの応募は少ないが質が高い」といった分析結果をもとに、次の採用活動に活かしましょう。
また、採用した職員の定着率も重要な指標です。採用後3ヶ月、6ヶ月、1年の定着率を測定し、採用活動だけでなく、入職後のフォロー体制も含めた総合的な改善を行うことが大切です。
まとめ：持続可能な採用体制の構築に向けて
中小介護事業者が限られた予算で効果的な採用活動を行うためには、戦略的なアプローチが欠かせません。
本記事では、採用予算の効率化を実現するための様々な戦略や具体的な施策、成功事例を紹介してきました。最後に、持続可能な採用体制の構築に向けたポイントをまとめます。
まず、中小事業者ならではの強み（アットホームな環境、成長機会、地域密着など）を最大限に活かした採用戦略を展開することが重要です。大手施設との差別化を図り、自施設の魅力を効果的にアピールしましょう。
次に、採用コストの削減と効率化を図るために、月額定額制の採用代行サービスの活用や公的助成金・補助金の戦略的活用、採用業務の効率化などを検討しましょう。
そして、採用活動を一過性のものではなく、継続的なプロセスとして捉えることが大切です。現状分析、戦略策定、実行、効果測定、改善というサイクルを回し続けることで、持続可能な採用体制を構築できます。
人材確保は介護事業者にとって最重要課題の一つです。限られた予算を効率的に活用し、質の高い人材を確保するための戦略的な取り組みを、ぜひ実践してみてください。
中小介護事業者専門の採用課題解決サービス「かいごのおたすけ採用隊」では、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、中小事業者の採用課題解決をサポートしています。採用でお悩みの方は、ぜひ一度ご相談ください。
