介護業界の採用課題とは？現場が抱える切実な悩み
介護業界の採用難が深刻さを増しています。特に中小規模の介護事業者にとって、人材確保は経営の根幹を揺るがす重大問題となっています。
厚生労働省の調査によると、2025年には約32万人、2035年には約297万人もの介護人材が不足すると予測されています。この数字の背後には、現場で日々奮闘する中小介護事業者の切実な声があります。
「求人を出しても応募がこない」「せっかく採用しても早期離職してしまう」「大手施設に人材を奪われてしまう」。こうした悩みを抱える中小介護事業者は少なくありません。
私が先日訪問した東京都内のデイサービス施設では、管理者の佐藤さん（仮名）がこう漏らしていました。「大手には敵わない給与水準で、どうやって人を集めればいいのか。毎日が綱渡りの人員配置です」
この記事では、そんな中小介護事業者の採用悩みを解消するための具体的な7つの方法をご紹介します。厳しい採用環境の中でも、工夫次第で人材確保の道は開けるのです。
1. 中小ならではの魅力を最大限に活かした求人戦略
大手介護施設との差別化は、中小介護事業者が採用成功への第一歩です。給与や福利厚生で太刀打ちできなくても、中小ならではの強みを前面に出すことで応募者の心を掴むことができます。
中小介護事業者の最大の武器は「アットホームな職場環境」と「一人ひとりが活躍できる場」です。大規模施設では味わえない家族的な雰囲気や、意見が通りやすい組織風土は、多くの介護職員が求める理想の職場環境なのです。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、「少人数だからこそできる手厚いケア」「スタッフ一人ひとりの意見が運営に反映される」といった点を求人票に明記したところ、応募数が3倍に増加したそうです。
また、「キャリアアップの具体的なパス」を示すことも効果的です。中小規模だからこそ、幅広い業務経験やスキルアップの機会を提供できることをアピールしましょう。
求人票作成のポイントは、具体的なエピソードを交えること。「スタッフの提案で始まったレクリエーションが利用者に大好評」「入職2年目で主任に抜擢された事例」など、リアルな職場の様子が伝わる内容が応募者の心を動かします。
あなたの施設ならではの魅力は何ですか？
2. 採用チャネルの多様化と効果的な活用法
「ハローワークに求人を出しているけれど、全く反応がない…」。こんな悩みを抱える介護事業者は少なくありません。実は、採用チャネルの選択と活用方法を見直すだけで、応募状況が劇的に改善することがあります。
中小介護事業者が活用すべき採用チャネルは、大きく分けて次の4つです。
- 公的求人サービス（ハローワーク、福祉人材センター）
- 民間求人サイト（介護専門サイト、総合求人サイト）
- SNSを活用した採用活動（Facebook、Instagram等）
- 地域コミュニティとの連携（地域イベント、学校との連携）
九州地方のあるグループホームでは、地元の高校と連携して介護体験実習を定期的に実施。その結果、卒業生の中から毎年1〜2名の新卒採用に成功しています。地域に根差した採用活動は、中小事業者だからこそ効果を発揮するのです。
また、採用チャネルの効果を高めるには、ターゲットを明確にすることが重要です。「子育て中の主婦層」「セカンドキャリアを考えるシニア層」など、ターゲット別に訴求ポイントを変えることで、応募率が向上します。
さらに、自治体の支援制度を活用することも忘れないでください。刈谷市では「中小企業求人情報発信支援事業補助金」として、就職情報サイトへの求人掲載料や人材紹介サービス利用料の一部を補助しています。同様の制度は全国各地にあるため、地元自治体に確認してみましょう。
複数の採用チャネルを組み合わせることで、より幅広い人材にアプローチできます。あなたの施設は、どのチャネルを活用していますか？
3. 採用業務の効率化と外部リソースの活用
中小介護事業者の多くは「採用に割ける時間がない」という悩みを抱えています。日々の業務に追われる中で、採用活動に十分なリソースを割けないのは当然のことです。
この問題を解決するには、採用業務の効率化と外部リソースの活用が効果的です。
採用業務の効率化ポイント
まず取り組むべきは、採用業務のシステム化です。応募者情報の管理や面接日程の調整など、定型業務はできる限り自動化しましょう。無料や低コストで利用できる採用管理ツールも増えています。
また、面接の一次選考をオンラインで行うことで、双方の移動時間を削減できます。特に地方の介護施設では、応募者の交通の便を考慮したオンライン面接の導入が応募増加につながった事例も多いのです。
外部リソースの活用方法
採用業務の一部または全部を外部に委託することも有効な選択肢です。特に中小介護事業者向けの採用支援サービスが近年増えています。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用代行サービスでは、月額定額制で求人戦略の策定から応募者対応、面接調整まで一貫してサポートしています。初期費用や成功報酬が不要なため、予算の見通しが立てやすいのが特徴です。
関東地方のあるデイサービスでは、採用業務を外部委託したことで、管理者が本来の業務に集中できるようになり、サービスの質が向上。結果的に職場の雰囲気も良くなり、スタッフの定着率も上がったそうです。
採用業務の効率化は、単に人材確保だけでなく、既存スタッフの負担軽減にもつながります。あなたの施設では、採用業務にどれくらいの時間を費やしていますか？
4. 人材定着率を高める職場環境づくり
優秀な人材を採用しても、すぐに離職してしまっては意味がありません。中小介護事業者にとって、採用と同じくらい重要なのが「定着率の向上」です。
厚生労働省の調査によると、介護職員の離職理由のトップは「職場の人間関係」と「労働条件・仕事内容の不満」です。これらの課題に対応することで、定着率を大幅に改善できます。
コミュニケーション改善の具体策
職場の人間関係を良好に保つには、日常的なコミュニケーションの質を高めることが重要です。定期的な個別面談や、匿名で意見を出せる仕組みを作ることで、スタッフの不満や悩みを早期に発見できます。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、月1回の「何でも言える日」を設定。この日だけは上下関係なく意見交換できるルールにしたところ、スタッフからの業務改善提案が増え、離職率が半減したそうです。
労働条件・業務改善の工夫
給与アップが難しい中小事業者でも、工夫次第で労働条件を改善できます。シフト希望を最大限尊重する、有給休暇の取得を促進する、子育て中のスタッフに配慮した勤務体系を整えるなど、お金をかけずにできる改善策は数多くあります。
また、ICTの活用による業務効率化も重要です。記録業務のデジタル化やコミュニケーションツールの導入により、スタッフの負担を軽減できます。
九州地方のあるグループホームでは、タブレット端末を導入して記録業務を効率化。その結果、スタッフ一人あたり1日30分の業務時間削減に成功し、「余裕をもって利用者と向き合える」と好評を得ています。
人材定着のカギは「スタッフが大切にされていると実感できる職場づくり」です。小さな工夫の積み重ねが、大きな効果を生み出します。
5. 未経験者・異業種からの人材獲得戦略
介護業界の人材不足を解消するには、介護経験者だけをターゲットにするのではなく、未経験者や異業種からの転職者を積極的に受け入れる姿勢が重要です。
実は、未経験者には大きな可能性があります。「何も知らない」からこそ、既成概念にとらわれない新鮮な視点を持ち込んでくれるのです。
効果的な未経験者採用のポイント
- 介護の「やりがい」と「成長機会」を具体的に伝える
- 研修制度や資格取得支援を充実させる
- 先輩スタッフによるメンター制度を導入する
- 段階的に業務範囲を広げていく育成計画を示す
東京都内のある介護施設では、元小売業の店長を採用したところ、接客スキルを活かした利用者対応が高評価を得ました。また、その人のマネジメント経験を活かして新人教育担当に抜擢したことで、組織全体の活性化にもつながったそうです。
異業種からの転職者が持つ「前職のスキル」は、介護現場でも大いに活かせます。営業経験者のコミュニケーション力、事務職の正確さ、教育関係者の指導力など、それぞれの強みを引き出すことが重要です。
未経験者採用で最も大切なのは「育成の仕組み」です。入職後のフォロー体制が整っていれば、未経験者でも短期間で戦力になります。
あなたの施設では、未経験者をどのように育成していますか？
6. 外国人材の活用と受け入れ体制の整備
介護人材不足の解決策として、外国人材の活用が注目されています。特に中小介護事業者にとって、外国人材は貴重な戦力となる可能性を秘めています。
外国人介護人材の受け入れには、主に以下の制度があります。
- EPA（経済連携協定）に基づく介護福祉士候補者の受け入れ
- 介護福祉士を取得した留学生の在留資格「介護」
- 技能実習制度における介護職種の追加
- 特定技能制度における介護分野の追加
これらの制度を活用するには、受け入れ体制の整備が不可欠です。言語サポート、生活支援、文化的配慮など、外国人材が安心して働ける環境づくりが成功のカギとなります。
高知県では、中小企業団体中央会が「外国人材採用実践セミナー」を開催するなど、自治体レベルでの支援も広がっています。こうした地域資源を積極的に活用することで、中小事業者でも外国人材の受け入れを円滑に進められます。
実際に外国人材を受け入れている介護施設からは、「利用者との関係も良好で、職場の活性化につながった」「言語の壁は想像よりも小さく、熱意と笑顔でコミュニケーションができている」といった前向きな声が聞かれます。
外国人材の活用を検討する際は、単なる人手不足の解消策としてではなく、多様性を受け入れる組織文化の醸成という視点も大切です。
7. 採用コストを抑える助成金・補助金の活用法
中小介護事業者にとって、採用活動にかかるコストは大きな負担です。しかし、国や自治体が提供する様々な助成金・補助金を活用することで、この負担を大幅に軽減できます。
介護事業者が活用できる主な助成金・補助金には以下のようなものがあります。
国の助成金制度
- 人材確保等支援助成金：雇用管理制度や業務負担軽減機器等の導入を通じて従業員の離職率の低下に取り組んだ場合に助成
- キャリアアップ助成金：非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善を行った場合に助成
- 特定求職者雇用開発助成金：高齢者や障害者など就職困難者を雇い入れた場合に助成
自治体の補助金制度
各自治体独自の補助金制度も多数あります。例えば、刈谷市では「中小企業求人情報発信支援事業補助金」として、就職情報サイトへの求人掲載料や人材紹介サービス利用料の一部を補助しています。
これらの制度を活用するには、申請条件や必要書類を事前に確認することが重要です。また、申請期限にも注意が必要です。
「助成金の申請は複雑で時間がかかる」と敬遠する事業者も少なくありませんが、社会保険労務士に相談したり、地域の産業支援センターなどを活用したりすることで、スムーズに申請できます。
ある中小介護事業者は、複数の助成金を組み合わせて活用することで、年間の採用コストを約30%削減することに成功しました。「使える制度は積極的に活用する」という姿勢が、経営効率化につながるのです。
まとめ：中小介護事業者の採用成功への道筋
中小介護事業者の採用課題は深刻ですが、本記事で紹介した7つの方法を実践することで、人材確保の道は必ず開けます。
重要なのは、大手との「違い」を強みに変えること。中小だからこそのアットホームな環境、一人ひとりが活躍できる場、柔軟な働き方など、あなたの施設ならではの魅力を最大限にアピールしましょう。
また、採用活動を効率化し、外部リソースを活用することも重要です。すべてを自前で行おうとせず、専門サービスや地域の支援制度を積極的に活用することで、限られたリソースを最大限に活かせます。
人材確保と同時に、定着率向上にも目を向けましょう。良好な職場環境づくりは、新たな採用コストを抑える最も効果的な方法です。
介護業界の人材不足は、2025年問題や2040年問題を背景に今後さらに深刻化すると予測されています。しかし、ピンチはチャンスでもあります。今こそ採用戦略を見直し、持続可能な組織づくりに取り組む絶好の機会なのです。
中小介護事業者の皆さん、一緒に採用の悩みを解消し、利用者に質の高いケアを提供し続ける組織を作っていきましょう。
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