中小介護事業者が直面する採用の壁とは
介護業界の採用市場は年々厳しさを増しています。特に中小規模の介護事業者にとって、大手との採用競争は容易ではありません。
2025年問題を目前に控え、介護人材の確保は喫緊の課題となっています。団塊の世代が全て75歳以上の後期高齢者となり、全人口の17.8%にあたる約2,180万人に達すると予測されているのです。
この状況で、約32万人もの介護人材不足が予想されています。さらに2040年には65歳以上の高齢者が全人口の34.8%に達し、高齢化率はピークを迎えるでしょう。
あなたの施設でも採用に苦戦していませんか？
中小介護事業者が直面する採用の壁は主に6つあります。
- 応募者不足：求人を出しても応募が集まらない
- 時間不足：採用業務に時間を取られ本業に集中できない
- コスト負担：人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫
- ノウハウ不足：効果的な求人媒体の選定方法がわからない
- 業務負担：面接調整や条件交渉などの事務作業が煩雑
- 採用戦略：中小事業者の魅力を効果的にアピールできない
これらの課題は、単に「人が集まらない」という表面的な問題ではありません。介護の質を維持しながら採用活動を行うという、二重の負担を中小事業者に強いているのです。
ある関東地方のデイサービス経営者はこう嘆いていました。
「求人サイトに高いお金を払っても、応募はほとんどなし。紹介会社は成功報酬が高すぎて手が出せない。かといって自分たちで採用活動をする時間もない。このままでは事業の継続すら危うい…」
このような悩みを抱える中小介護事業者は少なくありません。しかし、大手に比べて予算や人員が限られていても、効果的な採用戦略を実践している事業者は確実に存在します。
戦略1：中小だからこそできる差別化採用戦略
大手介護施設との競争で勝つには、中小ならではの強みを最大限に活かした差別化戦略が必要です。
多くの求職者は、単に給与だけで就職先を決めるわけではありません。特に介護職を志す人材は「やりがい」や「職場の雰囲気」を重視する傾向があります。
中小介護事業者の強みとして、以下のような差別化ポイントがあります。
アットホームな職場環境
大規模施設では実現できない家族的な雰囲気や、スタッフ同士の距離の近さをアピールしましょう。求人原稿では「少人数だからこそのチームワーク」や「一人ひとりの意見が反映される職場」といった表現が効果的です。
実際に、九州地方のあるグループホームでは、「家族のような温かさ」を前面に出した求人で2ヶ月で2名の採用に成功しています。
成長機会の提供
中小規模だからこそ、様々な業務を経験できる点は大きな魅力です。大手では細分化された業務を担当するだけになりがちですが、中小では幅広いスキルを身につけられることを強調しましょう。
キャリアアップの道筋を明確に示すことも重要です。「入職後3年以内にケアマネジャー資格取得支援」「将来的な管理職への道」など、具体的なキャリアパスを提示することで、長期的に働きたい人材を惹きつけられます。
意思決定の速さと柔軟性
中小事業者の大きな強みは、組織の意思決定スピードです。利用者のニーズに合わせたケアプランの迅速な変更や、スタッフの提案を素早く実行に移せる点をアピールしましょう。
「あなたのアイデアが明日から実現できる職場」「利用者さんの笑顔のために柔軟に対応できる環境」といった表現が響きます。
あなたの施設ならではの強みは何でしょうか？
差別化戦略を成功させるには、自施設の強みを客観的に分析し、それを効果的に伝えることが鍵となります。競合分析を行い、あなたの施設だけの「選ばれる理由」を明確にしましょう。
戦略2：攻めの採用「積極的スカウティング」
従来の「求人を出して応募を待つ」という受け身の採用から脱却し、積極的に候補者にアプローチする「攻めの採用」が効果的です。
特に介護業界では、転職サイトに登録しているものの応募には至っていない「潜在的求職者」が多数存在します。彼らに直接アプローチすることで、競合との差別化が図れるのです。
個別カスタマイズしたスカウト
スカウトメッセージを送る際は、テンプレートではなく一人ひとりの経歴や希望に合わせたカスタマイズが重要です。「あなたの〇〇という経験が当施設では活かせます」など、具体的な内容が返信率を高めます。
関西地方のある特別養護老人ホームでは、カスタマイズしたスカウトメッセージを導入後、返信率が3倍に向上したという事例があります。
継続的なフォローアップ
一度のスカウトで反応がなくても、定期的に異なる切り口でアプローチを続けることが大切です。「先日ご案内した当施設では、新たに〇〇という取り組みを始めました」など、新しい情報を提供しながら接点を保ちましょう。
スカウトから面談、そして入職までの一貫したコミュニケーション戦略が採用成功の鍵となります。
ただし、こうしたスカウト活動は時間と専門知識を要します。中小事業者では、経営者や現場責任者が本業の合間に行うのは困難なケースが多いでしょう。
そんなとき、採用業務を専門家に委託する選択肢も検討する価値があります。「かいごのおたすけ採用隊」のような専門サービスを活用すれば、スカウト活動を効率的に進められます。
戦略3：採用業務の効率化とコスト削減
中小介護事業者の大きな悩みの一つが、採用にかかる時間とコストです。限られたリソースを最大限に活用するための効率化戦略が不可欠です。
採用業務は、求人原稿作成から応募者対応、面接調整、条件交渉まで多岐にわたります。これらを全て内製化すると、本来の介護業務に支障をきたす恐れがあります。
採用業務の外部委託
採用業務の一部または全部を外部委託することで、本業に集中できる環境を整えましょう。特に以下の業務は外部委託の効果が高いとされています。
- 求人戦略の策定・実行
- 求人媒体への掲載代行
- 応募者対応・管理
- 面接日程調整
- 給与・条件交渉サポート
関西地方のある特別養護老人ホームでは、採用業務を外部委託したことで採用業務時間を50%削減できたという実績があります。
採用コストの最適化
人材紹介会社の成功報酬は、年収の30〜35%が一般的です。年収400万円の職員を採用すると、120〜140万円の紹介料が発生する計算です。
一方、月額定額制の採用代行サービスを利用すれば、採用人数に関わらず一定のコストで済みます。例えば「かいごのおたすけ採用隊」では、月額10万円（税別）で採用業務を完全代行しており、初期費用や成功報酬は不要です。
採用コストを抑えつつ、効率的に人材を確保するためには、こうした定額制サービスの活用も検討する価値があるでしょう。
採用業務の効率化は、単にコスト削減だけでなく、採用の質の向上にもつながります。本来の業務に集中できる環境を整えることで、より良い人材の見極めと定着促進が可能になるのです。
戦略4：業界ネットワークを活用した人材確保
介護業界には独自のネットワークが存在します。このネットワークを戦略的に活用することで、採用の幅を広げることができるのです。
特に中小介護事業者にとって、大手にはない「人と人とのつながり」は貴重な資産です。この強みを活かした採用戦略を展開しましょう。
人材紹介会社との戦略的パートナーシップ
全ての人材紹介会社が同じではありません。中小介護事業者の特性を理解し、単なる紹介数ではなく「マッチング精度」を重視する紹介会社を選ぶことが重要です。
良質な人材紹介会社との関係構築のポイントは、自施設の理念や求める人材像を丁寧に伝えることです。「うちの施設ではこんな人材が活躍しています」「こういう価値観を大切にしています」といった情報を共有しましょう。
紹介会社との関係が深まれば、表面的なスキルマッチだけでなく、組織文化との相性も考慮した候補者を紹介してもらえるようになります。
業界団体・研修会を通じた採用
介護業界の各種団体や研修会は、潜在的な求職者と出会える貴重な場です。こうした場に積極的に参加し、自施設の魅力を伝える機会を作りましょう。
例えば、地域の介護職員初任者研修の修了生に対して、実習受け入れや職場見学会を案内するといった取り組みが効果的です。
また、現職員の人脈も貴重な採用チャネルとなります。「社員紹介制度」を設け、紹介者と入職者の双方に特典を用意することで、価値観の近い人材を採用できる可能性が高まります。
地域とのつながりを活かした採用
中小介護事業者の強みは、地域との密接なつながりです。地域の行事やボランティア活動に参加することで、施設の認知度を高め、地域住民からの応募や紹介を増やすことができます。
「地域に根ざした介護」を実践していることを、求人情報でも積極的にアピールしましょう。地域貢献に関心の高い人材にとって、大きな魅力となります。
業界ネットワークを活用した採用は、単に人材を確保するだけでなく、組織文化との相性が高い人材を見つける可能性を高めます。これは、採用後の定着率向上にも大きく貢献するのです。
戦略5：デジタル技術を活用した採用力強化
介護業界でもデジタル化の波が押し寄せています。特に採用活動においては、デジタル技術の活用が成否を分ける重要な要素となっています。
中小介護事業者こそ、限られたリソースを最大化するためにデジタル技術を積極的に取り入れるべきでしょう。
SNSを活用した施設の魅力発信
InstagramやFacebookなどのSNSは、施設の日常や雰囲気を伝える強力なツールです。利用者の笑顔やスタッフの働く様子、イベントの模様などを定期的に発信することで、「この施設で働きたい」と思ってもらえる土壌を作りましょう。
ポイントは「採用」を前面に出さないことです。自然な形で施設の魅力や価値観を伝えることで、共感した人材からの応募につながります。
オンライン面接の活用
忙しい介護職の求職者にとって、移動時間をかけて面接に行くことはハードルが高いものです。オンライン面接を導入することで、応募者の負担を減らし、より多くの候補者と面談する機会を作れます。
特に一次面接をオンラインで実施し、最終面接のみ対面で行うハイブリッド方式は、効率と質のバランスが取れた方法として注目されています。
採用管理システムの導入
応募者情報の管理や面接スケジュールの調整など、採用業務の多くは適切なシステムで効率化できます。中小規模であれば、無料や低コストで利用できるクラウド型の採用管理システムも多数あります。
システム導入により、応募者への返信漏れや面接日程の調整ミスなどのヒューマンエラーを防ぎ、応募者に対する印象も向上します。
デジタル技術の活用は、一見すると導入のハードルが高いように感じるかもしれません。しかし、専門的なサポートを受けながら段階的に取り入れることで、中小事業者でも十分に実現可能です。
「かいごのおたすけ採用隊」のようなサービスでは、デジタル技術を活用した採用戦略の立案から実行までをサポートしています。自社だけで対応するのが難しい場合は、こうした専門サービスの活用も検討してみてはいかがでしょうか。
まとめ：中小介護事業者が採用で成功するために
2025年問題を目前に控え、介護人材の確保はますます重要な経営課題となっています。中小介護事業者が限られたリソースの中で採用に成功するためには、戦略的なアプローチが不可欠です。
本記事で紹介した5つの戦略をおさらいしましょう。
- 中小だからこそできる差別化採用戦略：アットホームな職場環境や成長機会、意思決定の速さなど、中小ならではの強みをアピール
- 攻めの採用「積極的スカウティング」：待ちの姿勢から脱却し、潜在的求職者に対して個別アプローチを実施
- 採用業務の効率化とコスト削減：採用業務の外部委託や定額制サービスの活用で、本業に集中できる環境を整備
- 業界ネットワークを活用した人材確保：人材紹介会社との戦略的パートナーシップや業界団体・地域とのつながりを活用
- デジタル技術を活用した採用力強化：SNS、オンライン面接、採用管理システムなどのデジタルツールを積極的に活用
これらの戦略を自施設の状況に合わせて組み合わせることで、大手に負けない採用力を構築することができます。
しかし、忙しい介護現場の中で、これらの戦略を全て自力で実行するのは容易ではありません。そこで検討したいのが、採用業務の専門家へのアウトソーシングです。
「かいごのおたすけ採用隊」は、中小介護事業者専門の採用課題解決サービスとして、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行しています。初期費用無料、成功報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系で、中小事業者の採用をトータルでサポートします。
関東地方のあるデイサービスでは、このサービスを活用して3ヶ月で5名の採用に成功した実績があります。また、関西地方の特別養護老人ホームでは、採用業務時間を50%削減できたという事例もあります。
採用に悩む中小介護事業者の皆様、まずは自施設の強みを見つめ直し、それを活かした採用戦略を考えてみませんか？そして、必要に応じて専門家のサポートを受けながら、持続可能な採用体制を構築していきましょう。
介護人材の確保は、単なる「人集め」ではなく、あなたの施設の理念に共感し、長く活躍してくれる仲間を見つける大切なプロセスです。戦略的な採用活動で、素晴らしい仲間との出会いを実現してください。
詳しい情報や無料相談をご希望の方は、かいごのおたすけ採用隊までお気軽にお問い合わせください。あなたの施設の採用課題解決をサポートいたします。
