2025年の介護人材採用市場の現状と課題
介護業界の人材不足は年々深刻化しています。2025年9月現在、日本の高齢化率は30%を超え、介護サービスの需要は増加の一途をたどっています。
その一方で、介護現場の人材確保は厳しさを増すばかりです。賃金水準の低さや労働環境の課題が離職につながり、業界全体の大きな課題となっています。
厚生労働省が2024年度に創設した「介護人材確保・職場環境改善等事業」は、こうした背景から生まれた新たな介護補助金制度です。介護現場の生産性向上や職場環境の改善を通じて介護職員の処遇を改善し、人材の確保・定着を支援することを目的としています。
特に注目すべきは、補助金による支援額の目安が「介護職員1人あたり最大5万4,000円」相当と算定されている点です。この資金は必ずしも全額を賃金引上げに使う必要はなく、職場の業務負担を減らし働きやすい環境を整備するための幅広い用途に充てることが可能となっています。
では、具体的に2025年の介護人材採用市場ではどのような課題が顕在化しているのでしょうか？
- 応募者不足：求人を掲載しても応募が集まらない
- 時間不足：採用業務に時間を取られ本業に集中できない
- コスト負担：人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫
- ノウハウ不足：効果的な求人媒体の選定方法がわからない
- 業務負担：面接調整や条件交渉などの事務作業が煩雑
- 採用戦略：中小事業者の魅力を効果的にアピールできない
特に中小介護事業者にとって、これらの課題は経営を圧迫する大きな要因となっています。大手介護施設との差別化が難しく、限られた予算と人員で採用活動を行わなければならないという現実があるのです。
2025年注目の介護人材採用トレンド
介護業界の採用市場は急速に変化しています。2025年に入り、いくつかの新たなトレンドが顕著になってきました。
最も注目すべきは外国人介護人材の活用です。2025年8月には「介護外国人材採用の最新トレンド2025夏」というオンラインセミナーが開催されるなど、業界全体で外国人材への関心が高まっています。
外国人介護人材の採用では、入国後の定着課題、日本語や資格の学習課題、生活サポートの課題などが焦点となっています。
また、特定技能制度を活用した外国人介護職員の受け入れも活発化しています。国際厚生事業団（JICWELS）では、「介護分野における特定技能受入れ事例集」を公開し、実際の受入れ事例をインタビュー動画と記事でまとめています。
これらの事例からは、外国人介護職員が働きやすい環境整備のポイントや、長期的な就労を実現するためのサポート体制の重要性が浮かび上がってきます。
福岡県の障害者施設では「色々なことを吸収してほしい」という思いから長期的に就労できるようなサポートを実施・検討しています。また、徳島県の施設では専門性の高い介護職員の育成に力を入れ、法人で初めて外国人職員が介護福祉士国家試験に合格するという成果を上げています。
外国人材の活用以外にも、デジタル技術を活用した採用手法の進化も見逃せません。オンライン面接やAIを活用した採用プロセスの効率化、SNSを活用した採用マーケティングなど、テクノロジーを駆使した採用手法が広がっています。
- デジタル採用の加速：オンライン面接、デジタル適性検査の普及
- 採用DX：応募者管理システムの導入、採用プロセスの自動化
- SNS採用：InstagramやTikTokを活用した採用コンテンツの発信
- 採用ブランディング：職場の魅力を伝える動画コンテンツの充実
さらに、働き方の多様化に対応した柔軟な雇用形態の提供も重要なトレンドとなっています。短時間勤務、時間帯選択制、在宅ワークとの併用など、働く側のライフスタイルに合わせた勤務形態を提供することで、これまで介護業界への就職を躊躇していた潜在層の取り込みを図る動きが活発化しています。
中小介護事業者の採用成功事例分析
2025年2月に公開された「介護業界で採用に成功した事例を分析。人材確保の秘訣を紹介」というレポートによると、中小介護事業者の採用成功事例からいくつかの重要なポイントが見えてきます。
まず注目すべきは、採用基準の明確化です。多くの事業所が採用基準を曖昧にしているため、優秀な人材を逃してしまうことがあります。具体的には、必要なスキルや経験を具体的に示すことで、求職者が自分の適性を判断しやすくなります。
次に、求人広告の工夫も欠かせません。成功事例の中には、特定のターゲット層を意識した求人広告を作成することで、応募者数を増やした企業もあります。例えば、未経験者でも応募しやすいような文言を加えることで、より多くの人が興味を持つようにすることができます。
さらに、面接プロセスの改善も成功の鍵です。面接官が求職者に対してリラックスした雰囲気を提供することで、求職者が本来の自分を表現しやすくなり、企業にとっても適した人材を見つけやすくなります。
具体的な成功事例を見てみましょう。「かいごのおたすけ採用隊」の導入事例では、関東地方のデイサービス（従業員15名）が3ヶ月で5名の採用に成功しています。このデイサービスでは、中小事業者の特性をよく理解した上で、大手にはない温かい職場環境を効果的にアピールする戦略を採用しました。
また、関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では、採用業務の負担が大幅に軽減され、本来の業務に集中できるようになったと報告されています。月額10万円の費用で充実したサポートを受けられることで、採用業務時間を50%削減することに成功しました。
九州地方のグループホーム（従業員8名）の事例も興味深いものです。小規模施設でも丁寧なサポートを受けることで、中小だからこその魅力を理解し、それを活かした採用活動を展開。その結果、2ヶ月で2名の採用に成功しています。
これらの事例から見えてくるのは、中小介護事業者が大手との差別化を図り、自らの強みを最大限に活かした採用戦略を展開することの重要性です。
あなたの施設でも同様の成果を上げることは可能です。重要なのは、自施設の強みを正確に把握し、それを効果的に伝える方法を見つけることです。
効果的な介護人材採用戦略の3つの柱
介護人材の採用に成功している事業者の戦略を分析すると、効果的な採用戦略には3つの柱があることがわかります。
1つ目の柱は「戦略的求人設計」です。大手施設との差別化を図る独自の求人戦略を策定し、中小事業者ならではの魅力を最大限に活用することが重要です。
具体的には以下の3つのポイントが挙げられます。
- 競合分析に基づく差別化戦略：地域内の競合施設の求人内容を分析し、自施設の強みを際立たせる
- 魅力的な求人原稿の作成：単なる条件の羅列ではなく、働く魅力や成長機会を具体的に伝える
- 最適な求人媒体の選定：ターゲットとする人材層に合わせた媒体選びと出稿タイミングの最適化
2つ目の柱は「積極的スカウト活動」です。待ちの採用から攻めの採用へと転換し、専門スタッフが求職者一人ひとりに丁寧にアプローチして施設の魅力を直接伝え、優秀な人材を獲得することが効果的です。
スカウト活動では以下の3つの要素が重要です。
- 個別カスタマイズしたスカウト：求職者のプロフィールや経歴に合わせたパーソナライズされたメッセージ
- 継続的な候補者フォロー：一度の接触で終わらせず、定期的なコミュニケーションを維持
- 高い返信率を実現する工夫：開封率・返信率を高めるメッセージの書き方と送信タイミングの最適化
3つ目の柱は「業界ネットワーク活用」です。全国の優良人材紹介会社との強固なパートナーシップを活用し、中小事業者の価値を理解した紹介会社から、質の高い人材を継続的に紹介してもらう体制を構築します。
ネットワーク活用では以下の3つの視点が重要です。
- 厳選された紹介会社との連携：介護業界に精通し、質の高い人材を紹介できる会社を選定
- 中小事業者特化の提案：中小介護事業者の特性を理解した人材紹介会社との関係構築
- 継続的な人材供給体制：一時的ではなく、長期的な採用パイプラインの確立
これら3つの柱を組み合わせることで、中小介護事業者でも効果的な採用活動を展開することができます。
どうですか？あなたの施設ではこれらの戦略をどのように活用できそうですか？
採用業務の効率化と外部サポート活用のメリット
介護事業者にとって、採用業務は重要でありながらも大きな負担となっています。特に中小規模の事業者では、限られた人員で採用から運営まですべてを担わなければならず、採用業務に十分なリソースを割けないことが課題です。
こうした状況を改善するために、採用業務の効率化と外部サポートの活用が注目されています。
採用業務を外部のプロフェッショナルに委託するメリットは多岐にわたります。まず、採用業務にかかる時間を大幅に削減できることが挙げられます。求人掲載から応募者対応、面接調整、条件交渉まで、採用にまつわる煩雑な業務をすべて代行してもらうことで、本来の介護業務に集中することができます。
また、採用のプロフェッショナルによる戦略的なアプローチにより、採用成功率を高めることができます。採用市場の最新トレンドや効果的な求人手法に精通した専門家のサポートを受けることで、自社だけでは実現が難しい高度な採用戦略を展開することが可能になります。
さらに、コスト面でも大きなメリットがあります。従来の人材紹介会社を利用した場合、成功報酬として年収の30%程度の紹介料が発生することが一般的でした。しかし、月額定額制の採用代行サービスを利用することで、採用コストの予測可能性が高まり、経営の安定化につながります。
「かいごのおたすけ採用隊」のような中小介護事業者専門の採用課題解決サービスでは、月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系を提供しています。
このようなサービスの導入フローは一般的に以下のようになっています。
- 無料相談・現状分析（1週間）：現在の採用状況、課題、目標をヒアリング
- 採用戦略策定（1週間）：施設の特徴や強みを分析し、競合との差別化を図る独自の採用戦略を策定
- 求人掲載・スカウト開始（1週間）：最適な求人媒体への掲載と並行して、積極的なスカウト活動を開始
- 応募者管理・面接調整（継続）：応募者との連絡調整、面接スケジュール管理を代行
- 条件交渉・内定サポート（継続）：給与や勤務条件の交渉から内定通知、入職までの一連の流れをサポート
- 効果測定・改善提案（継続）：月次レポートによる効果測定と、さらなる改善提案で継続的な成果向上
外部サポートを活用する際に重要なのは、中小介護事業者の特性を理解したサービスを選ぶことです。大手向けのサービスをそのまま利用しても、中小事業者ならではの魅力を活かした採用活動は難しいでしょう。
中小介護事業者に特化したサービスでは、アットホームな職場環境のアピール、個人の成長機会の強調、地域密着型サービスの価値訴求など、中小事業者ならではの強みを最大限に活かした採用戦略を提案してくれます。
2025年以降の介護人材採用の展望と準備すべきこと
2025年以降、介護人材採用市場はさらに変化していくことが予想されます。今後の展望と、介護事業者が今から準備すべきことについて考えてみましょう。
まず、外国人介護人材の重要性はさらに高まると予測されています。2025年2月に公開された「2025年最新！外国人採用のトレンドと今後の展望を解説」というレポートによると、日本の労働市場における外国人採用はますます重要性を増しており、特に介護業界では外国人材の採用が活発化しています。
東南アジア諸国、インド、中南米からの人材流入が活発になり、特にベトナム人材の需要は引き続き高く、介護分野でもベトナムやフィリピンからの人材受け入れが拡大する見込みです。
また、テクノロジーの活用もさらに進むでしょう。AIを活用した採用マッチングや、VRを活用した職場体験など、テクノロジーを駆使した新たな採用手法が登場することが予想されます。
さらに、働き方の多様化に対応した柔軟な雇用形態の提供も重要になります。短時間勤務、時間帯選択制、在宅ワークとの併用など、働く側のライフスタイルに合わせた勤務形態を提供することで、これまで介護業界への就職を躊躇していた潜在層の取り込みを図ることができるでしょう。
2025年以降に向けて、介護事業者が今から準備すべきことは以下の通りです。
- 外国人材受け入れ体制の整備：言語サポート、文化理解、生活支援など、外国人材が働きやすい環境づくり
- デジタル採用ツールの導入：採用管理システム、オンライン面接ツール、採用マーケティングツールなどの導入
- 採用ブランディングの強化：自施設の魅力を伝えるコンテンツの充実、SNSの活用、口コミ対策
- 多様な働き方の提供：短時間勤務、フレックスタイム、副業容認など、柔軟な勤務形態の整備
- キャリアパスの明確化：入職後の成長機会や将来のキャリアパスを明示し、長期的な定着を促進
これらの準備を進めることで、2025年以降の採用環境の変化にも柔軟に対応し、継続的に優秀な人材を確保することができるでしょう。
介護人材の採用は一朝一夕に解決する問題ではありません。長期的な視点で採用戦略を構築し、継続的に改善していくことが重要です。そのためには、採用のプロフェッショナルとのパートナーシップも検討する価値があるでしょう。
「採用は経営そのもの」と言われるように、人材の確保・定着は介護事業の成長と安定を支える最も重要な基盤です。
まとめ：成功する介護人材採用の鍵
2025年の介護人材採用市場は、外国人材の活用拡大、テクノロジーの進化、働き方の多様化など、さまざまな変化が起きています。こうした変化に対応しながら、効果的な採用活動を展開するためのポイントを整理しましょう。
まず、中小介護事業者が採用で成功するための鍵は、大手との差別化です。アットホームな職場環境、個人の成長機会、地域密着型サービスの価値など、中小だからこその魅力を最大限に活かした採用戦略を展開することが重要です。
次に、「待ち」の採用から「攻め」の採用への転換も重要です。求人掲載だけに頼るのではなく、積極的なスカウト活動や人材紹介会社とのネットワーク構築など、多角的なアプローチで優秀な人材にリーチすることが求められます。
また、採用業務の効率化も欠かせません。限られたリソースを最大限に活用するために、採用業務の一部または全部を外部のプロフェッショナルに委託することも有効な選択肢です。
さらに、長期的な視点での採用戦略の構築も重要です。単に人材を確保するだけでなく、定着率を高め、長期的に活躍できる環境を整えることが、持続可能な組織づくりにつながります。
最後に、変化に柔軟に対応する姿勢も大切です。採用市場のトレンドは常に変化しています。最新の情報をキャッチアップし、自施設の採用戦略を継続的に見直していくことが、長期的な採用成功につながります。
介護人材の確保は簡単なことではありませんが、戦略的なアプローチと継続的な改善によって、着実に成果を上げることができます。ぜひ、本記事で紹介した成功事例や戦略を参考に、あなたの施設に合った採用戦略を構築してみてください。
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