介護業界における人材確保は年々難しくなっています。厚生労働省の統計によれば、介護職の有効求人倍率は全職種平均の約3倍と言われており、採用難易度の高さは業界全体の課題となっています。
しかし、このような厳しい環境の中でも、効果的な採用戦略を立てることで人材確保に成功している介護事業者は存在します。
本記事では、中小介護事業者が採用成功に導くための「5つのステップ」を具体的に解説します。現場の実例や最新データに基づいた実践的な方法論をお伝えしますので、採用に悩む介護事業者の方はぜひ参考にしてください。
介護業界における採用の現状と課題
介護業界の採用市場は、「超」売り手市場と言われるほど厳しい状況です。人材不足は単なる一時的な問題ではなく、少子高齢化が進む日本社会の構造的な課題となっています。
2025年現在、介護業界では以下のような採用課題が顕著になっています。
- 応募者不足：求人を出しても十分な応募が集まらない
- 採用業務の負担：現場スタッフが採用業務に時間を取られ、本来の業務に支障が出る
- 高額な採用コスト：人材紹介会社の紹介料が経営を圧迫
- 採用ノウハウの不足：効果的な求人媒体の選定方法や訴求ポイントがわからない
- 差別化の難しさ：大手施設との差別化が図れず、応募者の関心を引けない
特に中小規模の介護事業者にとって、これらの課題は深刻です。大手法人と比べて知名度や資金力で劣る中小事業者は、より戦略的な採用活動が求められます。
しかし、逆に考えれば、中小事業者だからこそ活かせる強みもあります。アットホームな職場環境、意思決定の速さ、個人の成長機会の豊富さなど、大手にはない魅力を効果的に伝えることができれば、採用成功につながる可能性は十分にあるのです。
採用難易度の高い介護業界で成功するカギは、「他社との差別化」にある
では、具体的にどのように採用戦略を立てれば良いのでしょうか。次のセクションから、成功する介護採用戦略の5つのステップを詳しく見ていきましょう。
ステップ1：自社の強みと採用ターゲットを明確にする
採用戦略の第一歩は、自社の強みを客観的に分析し、それに合ったターゲット層を明確にすることです。
多くの介護事業者は「人手が足りないから誰でもいい」と考えがちですが、そのような姿勢では効果的な採用活動はできません。まずは自社の特徴や強みを明確にし、それに共感してくれる人材を見つけることが重要です。
自社分析のポイント
- 施設の特徴（規模、立地、サービス内容など）
- 職場環境の強み（アットホームさ、チームワーク、研修制度など）
- 経営理念や価値観（介護に対する考え方、目指す方向性など）
- キャリアパス（昇進機会、資格取得支援、スキルアップ制度など）
- 働き方の特徴（シフト制度、休暇取得状況、福利厚生など）
これらの要素を分析する際は、経営者だけでなく現場スタッフの意見も積極的に取り入れましょう。実際に働いている人の生の声は、採用活動において非常に説得力があります。
採用ターゲットの設定
自社分析ができたら、次は採用ターゲットを明確にします。「誰に」「何を」アピールするかを決めることで、採用活動の効率が大幅に向上します。
例えば、埼玉県のある社会福祉法人では、社員の多くが「結婚を機に埼玉に引っ越してきた女性」だということがわかりました。そこで「家庭を持つ女性」をターゲットに設定し、「人間関係の良さ」「家庭との両立のしやすさ」をアピールポイントにした結果、応募が増加したという事例があります。
あなたの施設はどのような人材と相性が良いでしょうか？以下のような視点でターゲットを考えてみましょう。
- 年齢層（若手、中堅、シニアなど）
- 経験レベル（未経験者、経験者、有資格者など）
- 価値観（成長志向、安定志向、社会貢献志向など）
- ライフスタイル（子育て中、介護経験者、地元定着希望など）
ターゲットが明確になれば、そのターゲットに響く言葉で求人を作成し、適切な媒体で情報を届けることができます。これが採用成功への第一歩となるのです。
ステップ2：差別化された求人戦略を構築する
介護業界の求人は似たような表現が多く、応募者の目に留まりにくいという課題があります。この状況を打破するためには、差別化された求人戦略が不可欠です。
特に中小介護事業者は、大手との差別化を明確に打ち出すことで、自社ならではの魅力を伝えることができます。
効果的な求人戦略のポイント
- 具体的なエピソードを盛り込む（抽象的な「アットホーム」ではなく、具体的なエピソードで伝える）
- 数字を活用する（離職率、平均勤続年数、有給取得率など）
- 写真や動画を効果的に使用する（実際の職場環境や働くスタッフの様子）
- 現場スタッフの声を掲載する（リアルな体験談は説得力がある）
- 施設の理念や価値観を明確に伝える（共感できる人材を惹きつける）
東京都内のあるデイサービス企業では、時期に合わせて打ち出しを変える戦略で成果を上げています。4月は「プロのインストラクター」としての側面を強調し、7月・12月には待遇面の良さをアピールするなど、求職者の動向に合わせた柔軟な戦略を展開しています。
この施設では、年間を通じて媒体に掲載し続けることで、平均30件の応募を獲得することに成功しました。
求人媒体の選定と組み合わせ
求人戦略を考える上で、どの媒体を使うかも重要なポイントです。以下のような媒体の特性を理解し、最適な組み合わせを検討しましょう。
- 求人サイト：幅広い層にリーチできるが、競合も多い
- ハローワーク：コストが低く、地域密着型の人材にリーチできる
- SNS：若年層へのアプローチに効果的、ターゲティングが可能
- 自社サイト：詳細な情報を掲載でき、興味を持った人に深い情報を提供できる
- 人材紹介会社：質の高い人材を紹介してもらえるが、コストが高い
どうですか？あなたの施設の強みを活かした求人戦略は考えられそうですか？
次のステップでは、応募者とのコミュニケーション方法について解説します。
ステップ3：応募者とのコミュニケーションを最適化する
採用活動において、応募者とのコミュニケーションは極めて重要です。特に介護業界のような人材不足の業界では、応募があった時点で迅速かつ丁寧な対応が求められます。
実際、多くの介護事業者では、応募者への対応が遅れたり、不十分だったりすることで、せっかくの応募者を逃してしまうケースが少なくありません。
応募者対応の最適化ポイント
- 迅速な初回レスポンス（応募から24時間以内の連絡が理想的）
- 丁寧で温かみのある対応（介護の仕事に関心を持ってくれたことへの感謝を伝える）
- 応募者の質問に対する誠実な回答（現場の実態を正直に伝える）
- 面接日程の柔軟な設定（応募者の都合を最大限考慮する）
- 選考プロセスの明確な説明（次のステップや決定時期を伝える）
関西地方のある特別養護老人ホームでは、応募者対応を専任のスタッフに任せることで、採用業務の時間を50%削減しながらも、応募者への対応品質を向上させることに成功しています。
面接プロセスの改善
面接は、応募者と施設の相互理解を深める貴重な機会です。一方的な質問ではなく、双方向のコミュニケーションを心がけましょう。
効果的な面接のポイントとしては以下が挙げられます：
- リラックスした雰囲気づくり（緊張をほぐす会話から始める）
- 施設の理念や価値観の丁寧な説明（共感できるかを確認する）
- 応募者の強みや経験を引き出す質問（「あなたが大切にしている介護とは？」など）
- 実際の職場見学の機会提供（リアルな職場環境を体感してもらう）
- 現場スタッフとの交流機会（実際に働くスタッフとの相性を確認する）
九州地方のあるグループホームでは、面接時に必ず施設見学と現場スタッフとの交流時間を設けることで、入職後のミスマッチを減らし、定着率を向上させています。
応募者とのコミュニケーションを最適化することで、採用プロセス全体の質が向上し、結果的に採用成功率と定着率の向上につながります。
ステップ4：積極的なスカウト活動を展開する
従来の「求人を出して応募を待つ」という受動的な採用活動だけでは、厳しい介護人材市場で勝ち残ることは難しくなっています。
そこで注目されているのが、「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換、すなわち積極的なスカウト活動です。
スカウト活動の効果と方法
スカウト活動とは、求職中の人材に対して直接アプローチし、自社の魅力を伝える採用手法です。従来は大手企業や人材紹介会社が主に行っていましたが、現在は中小介護事業者でも取り入れる施設が増えています。
- 求人サイトのスカウト機能の活用（多くの求人サイトでは、求職者へのダイレクトメッセージ機能を提供）
- SNSを活用したアプローチ（LinkedInやFacebookなどのプロフェッショナルネットワークを活用）
- 元従業員や現従業員からの紹介制度の充実（リファラル採用の強化）
- 地域のイベントや介護関連セミナーでの人脈形成
- 介護専門学校や福祉系大学との関係構築
スカウト活動を行う際に重要なのは、単なる声かけではなく、相手に合わせたパーソナライズされたメッセージを送ることです。応募者の経験やスキルを踏まえた上で、なぜその人に声をかけたのか、自社でどのように活躍してほしいのかを具体的に伝えましょう。
業界ネットワークの活用
スカウト活動の一環として、介護業界内のネットワークを活用することも効果的です。特に、人材紹介会社との良好な関係構築は、質の高い人材確保につながります。
人材紹介会社との効果的な連携方法としては：
- 自社の理念や求める人材像を明確に伝える
- 定期的な情報交換の機会を設ける
- 施設見学の機会を提供し、職場環境への理解を深めてもらう
- 過去の採用成功事例を共有し、マッチング精度を高める
関東地方のあるデイサービスでは、複数の人材紹介会社と定期的なミーティングを行い、自社の魅力や求める人材像を丁寧に伝えることで、3ヶ月で5名の採用に成功した事例があります。
積極的なスカウト活動は、単に応募数を増やすだけでなく、自社に合った人材との出会いの確率を高める効果があります。「待つ」だけでなく「攻める」採用戦略を取り入れることで、採用成功率は大きく向上するでしょう。
ステップ5：採用活動の効果測定と継続的な改善
採用戦略の最後のステップは、効果測定と継続的な改善です。どんなに良い戦略も、その効果を測定し、改善していかなければ最大の成果は得られません。
多くの介護事業者は採用活動の効果測定を行っていないか、感覚的な評価にとどまっていることが多いですが、データに基づいた分析と改善が採用成功の鍵となります。
採用活動の主要評価指標（KPI）
以下のような指標を定期的に測定し、採用活動の効果を客観的に評価しましょう。
- 応募数：求人に対する応募の総数
- 応募者の質：求める条件に合致している応募者の割合
- 面接設定率：応募者のうち面接まで進んだ人の割合
- 内定承諾率：内定を出した人のうち承諾した人の割合
- 採用コスト：1人採用するために要したコスト（広告費、人件費など）
- 採用チャネル別の効果：各求人媒体からの応募数と採用数
- 定着率：採用した人材の3ヶ月後、6ヶ月後、1年後の在籍率
PDCAサイクルによる継続的改善
効果測定の結果を踏まえ、以下のようなPDCAサイクルで採用活動を継続的に改善していきましょう。
- Plan（計画）：測定結果に基づいた改善策の立案
- Do（実行）：改善策の実施
- Check（評価）：改善策の効果測定
- Action（改善）：さらなる改善点の特定と次のアクションの決定
例えば、「求人Aからの応募は多いが質が低い」という結果が出た場合、求人内容をより具体的にして、求める人材像を明確にするという改善策が考えられます。
また、「面接後の辞退率が高い」という課題があれば、面接時の情報提供や職場見学の充実など、応募者の不安を解消する取り組みを強化するといった対応が可能です。
このように、データに基づいた継続的な改善を行うことで、採用活動の効率と効果は着実に向上していきます。
まとめ：中小介護事業者だからこそできる採用戦略
本記事では、介護業界における採用成功のための5つのステップを解説してきました。
- 自社の強みと採用ターゲットを明確にする
- 差別化された求人戦略を構築する
- 応募者とのコミュニケーションを最適化する
- 積極的なスカウト活動を展開する
- 採用活動の効果測定と継続的な改善を行う
これらのステップを実践することで、厳しい採用環境の中でも人材確保の可能性は大きく広がります。
特に中小介護事業者は、大手にはない「小回りの利く対応」「アットホームな環境」「一人ひとりの成長機会」などの強みを活かした採用戦略を展開することで、独自のポジションを確立することができます。
採用は一朝一夕で成果が出るものではありません。継続的な取り組みと改善の積み重ねが、最終的な成功につながります。
採用活動に多くの時間を割けない中小介護事業者にとって、これらのステップをすべて自前で実施することは難しいかもしれません。そのような場合は、採用業務を専門的にサポートするサービスの活用も検討する価値があります。
「かいごのおたすけ採用隊」では、中小介護事業者専門の採用課題解決サービスを提供しています。戦略的求人設計、積極的スカウト活動、業界ネットワーク活用の3つのアプローチで、中小介護事業者の採用成功をサポートします。
採用に関するお悩みがあれば、ぜひ一度ご相談ください。あなたの施設に最適な採用戦略を一緒に考えていきましょう。
