採用難易度が高い職種への対策｜SNSを活用した成功事例

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採用難易度が高い職種とは？現代の採用市場が抱える課題

「またエンジニアの応募がゼロか…」

採用担当者なら、このため息をついた経験があるのではないでしょうか。2025年現在、日本の採用市場は深刻な人材不足に直面しています。有効求人倍率は1.28倍（2024年平均）と高い水準が続き、特定の職種においては採用難易度がさらに高まっています。

IT・通信業やコンサルティング業、人材サービス業、建設・不動産業などの業界では、転職求人倍率が特に高く、採用担当者を悩ませています。この状況は、少子高齢化による労働人口の減少や、デジタル化の加速による専門人材への需要増加が背景にあります。

採用難易度が高い代表的な職種

採用が特に難しいとされる職種には、どのようなものがあるのでしょうか。

ITエンジニアは、その筆頭と言えるでしょう。デジタルトランスフォーメーション（DX）の波が全産業に広がる中、プログラミングやシステム開発のスキルを持つ人材の需要は高まる一方です。しかし、専門教育を受けた人材の供給が追いついていないのが現状です。

施工管理も採用難易度が高い職種の一つです。建設現場全体の管理を担う重要な役割ですが、震災からの復興需要やインフラ整備の必要性から、人材の奪い合いが続いています。

医療・介護職も慢性的な人材不足に悩まされています。高齢化社会の進行に伴い需要は増加の一途をたどっていますが、労働環境や給与面での課題から、人材確保が難しい状況が続いています。

営業職も、特に専門知識や経験が求められる分野では採用に苦戦するケースが増えています。顧客のニーズが多様化・高度化する中、単なる「売る力」だけでなく、コンサルティング能力やデジタルツールの活用スキルも求められるようになっています。

従来の採用手法の限界

これまでの採用活動といえば、求人媒体への掲載や人材紹介会社の活用が主流でした。しかし、採用難易度の高い職種においては、こうした従来の手法だけでは十分な成果が得られなくなっています。

なぜでしょうか？

最大の理由は、優秀な人材ほど「転職を積極的に考えていない」ことにあります。つまり、求人サイトや転職エージェントを利用していない「潜在層」にアプローチできていないのです。

また、若年層の情報収集行動の変化も見逃せません。Z世代（1990年代後半～2010年代生まれ）は、企業の公式サイトや求人媒体だけでなく、SNSを通じて企業の実態や雰囲気をリサーチするのが当たり前になっています。

総務省の調査によると、SNSの利用状況は全体で78.7%に上り、20～29歳では93.2%、30～39歳で89.5％と非常に高い割合を占めています。特にZ世代は、信頼できる企業情報として「公式SNS」や「社員の発信」に価値を見出す傾向が強いのです。

SNSを活用した採用戦略とは？基本的な考え方

「SNSで採用？そんなことで人が集まるの？」

こう思われる方も多いでしょう。しかし、SNS採用（ソーシャルリクルーティング）は、単なる流行りではなく、採用難易度の高い職種に対する有効な戦略となっています。

SNS採用とは、InstagramやX（旧Twitter）、TikTokなどのソーシャルメディアを活用して企業の魅力や社風を発信し、求職者とつながりながら採用活動を行う手法です。従来の求人媒体とは異なり、企業と求職者が双方向でコミュニケーションを取れる点が大きな特徴です。

SNS採用のメリット

SNS採用が注目される理由は、従来の採用手法にはない以下のようなメリットがあるからです。

潜在層へのアプローチ：転職を積極的に考えていない優秀な人材にもリーチできる
高い拡散力：情報がシェアされることで、想定以上に広範囲に情報が届く
リアルな情報発信：公式サイトでは伝えきれない社風や職場の雰囲気を伝えられる
双方向コミュニケーション：求職者と直接対話ができ、疑問や不安を解消できる
低コスト運用：基本的に無料でアカウントを開設・運用できる

特に注目すべきは、「潜在層へのアプローチ」です。求人サイトや人材紹介といった従来の採用手法の場合、アプローチできるのは就職・転職を目的としてサイトに登録している「顕在層」のみです。

しかしSNSの場合は、まだ転職サイトに登録していない「転職潜在層」や、数年後に就職活動を始める大学1〜2年生に対してもアプローチできます。採用難易度の高い職種ほど、この潜在層へのアプローチが重要になるのです。

各SNSプラットフォームの特徴と適した職種

SNS採用を成功させるには、各プラットフォームの特性を理解し、ターゲットとなる人材が多く利用するSNSを選ぶことが重要です。

Instagram（インスタグラム）は20代30代の若い層に人気があります。写真や動画がメインとなるため、ビジュアルで企業の魅力を伝えたい場合に効果的です。特にクリエイティブ職やデザイン系の職種、若手人材の採用に適しています。

X（旧Twitter）は情報収集ツールとしての側面が強く、特にIT・エンジニア層の利用率が高いのが特徴です。短文でリアルタイムな情報発信ができるため、技術情報の共有やエンジニアコミュニティとの関係構築に向いています。

TikTokは10代後半から20代前半の若年層に圧倒的な人気があります。短尺の動画コンテンツで企業の雰囲気を伝えることができ、特に若手のアルバイトや新卒採用に効果を発揮します。

LINEは日本国内で最も普及率の高いSNSで、幅広い年齢層にリーチできます。クローズドなコミュニケーションが特徴で、応募者とのやり取りや内定者フォローに適しています。

SNSを活用した採用成功事例

理論よりも実践。

SNS採用の効果を最も分かりやすく示すのは、実際の成功事例です。ここでは、採用難易度の高い職種において、SNSを活用して採用に成功した企業の事例を紹介します。これらの事例から、自社の採用戦略に活かせるヒントが見つかるはずです。

IT企業のエンジニア採用成功事例

IT企業A社（従業員数120名）は、エンジニア採用に長年苦戦していました。求人サイトへの掲載や人材紹介会社の活用といった従来の手法では、応募者がほとんど集まらない状況が続いていました。

そこでA社が取り組んだのが、GitHubやQiitaといった技術者コミュニティをフォローしているユーザーをターゲットにした、LinkedInとX（旧Twitter）での広告配信です。エンジニアが興味を持ちそうな技術記事や開発環境、社内の取り組みなどをリアルに発信し続けました。

その結果、応募者数は0名から月12名に増加。採用コストは50%削減され、採用期間も3ヶ月から1ヶ月に短縮されました。特筆すべきは、応募者の質が大幅に向上したことです。技術的な専門性が高く、企業文化にもフィットする人材からの応募が増えたのです。

この成功の鍵は、単に求人情報を発信するだけでなく、エンジニアが本当に知りたい情報（使用している技術スタックや開発環境、技術的なチャレンジなど）を継続的に発信したことにあります。

製造業の若手技術者採用成功事例

製造業B社（従業員数80名）は、若手人材の確保に課題を抱えていました。「製造業は古い」「キツイ・汚い・危険」といったネガティブなイメージが先行し、若い世代からの応募がほとんどない状況でした。

B社が選んだのは、InstagramとTikTokを活用した戦略です。工場内の最新設備や、若手社員が活躍している様子を短い動画で紹介。特に、デジタル技術を活用した製造プロセスや、社員の成長ストーリーなどを中心に発信しました。

驚くべきことに、この取り組みによって20代応募者が2名から月10名に増加。企業認知度は30%向上し、採用成功率も60%向上しました。

若者たちの「製造業=古い」というイメージを覆し、最新技術を駆使した現代の製造業の姿を伝えることで、技術に興味を持つ若い人材の関心を引くことに成功したのです。

サービス業のブランディングを活かした採用成功事例

サービス業C社（従業員数200名）は、知名度の低さから優秀な人材の確保に苦戦していました。大手企業と比較して認知度で劣るため、応募数が少なく、採用コストも高騰していました。

C社はFacebookとInstagramを活用し、企業ブランディングと採用活動を連動させる戦略を展開。社員インタビューや顧客との感動エピソード、社内イベントの様子などを定期的に発信し、企業の価値観や文化を伝えることに注力しました。

この取り組みにより、直接応募が3倍に増加。応募者の質が大幅に向上し、採用単価は40%削減されました。特に、「この会社で働きたい」という明確な志望動機を持った応募者が増えたことで、入社後の定着率も向上しています。

SNS採用Proが提供する採用難易度の高い職種への対策

「SNS採用の効果は分かったけど、自社で運用するリソースがない…」

多くの企業が抱えるこの悩みに応えるのが、SNS採用Proです。SNS広告と採用施策を組み合わせたこのサービスは、従来の採用手法では届かなかった人材へのアプローチを可能にします。

SNS採用Proの特徴とメリット

SNS採用Proの最大の特徴は、「月間30万円で応募3件保証」という明確な成果保証を提供している点です。従来の採用コストを半減させながら、質の高い応募者確保を実現します。

具体的には、以下のような特徴があります。

精密なターゲティング機能：年齢、職歴、興味関心など詳細な条件で理想の人材にピンポイントでアプローチ
潜在層へのリーチ：転職を積極的に考えていない優秀な人材にもアプローチ可能
リアルタイム効果測定：詳細なデータ分析により、採用活動の効果を可視化し継続的な改善を実現
専任担当者制：経験豊富な専任担当者が一貫してサポート
成果保証制度：月間応募件数が未達の場合は翌月無料、3ヶ月連続未達の場合は全額返金

特に注目すべきは「精密なターゲティング機能」です。従来の採用手法では難しかった「特定のスキルや経験を持つ人材」へのピンポイントアプローチが可能になります。例えば、特定のプログラミング言語の経験者や、特定の業界での経験を持つ人材など、採用難易度の高い職種ほどこの機能の恩恵を受けられます。

導入の流れと料金プラン

SNS採用Proの導入は、以下の6ステップで進行します。

ヒアリング・戦略策定：現状の採用課題を詳しくヒアリングし、最適な戦略を策定
ターゲット設定・ペルソナ作成：求める人材像を明確化し、詳細なペルソナを作成
クリエイティブ企画・制作：ターゲットに響く魅力的な広告クリエイティブを制作
広告配信設定・開始：最適なプラットフォームで精密なターゲティング設定を実施
効果測定・分析：リアルタイムでの効果測定と詳細な分析を実施
改善提案・最適化：データに基づく改善提案で継続的な最適化を実施

料金プランは企業規模や採用ニーズに応じて3種類用意されています。

スタータープラン：月額15万円（広告費込み・応募3件保証）、初期設定費用10万円
スタンダードプラン：月額30万円（広告費込み・応募5件保証）、初期設定費用10万円
プレミアムプラン：月額50万円（広告費込み・応募10件保証）、初期設定費用10万円

どうですか？

応募件数保証があるため、採用コストを予測しやすく、予算管理がしやすいのが大きな魅力です。特に採用難易度の高い職種では、1人採用するために数百万円のコストがかかるケースも珍しくありません。その点、SNS採用Proなら月額15万円から始められるため、コスト面でも大きなメリットがあります。

SNS採用成功のためのポイントと注意点

SNS採用は万能ではありません。

効果を最大化するためには、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。ここでは、SNS採用を成功させるためのポイントと、陥りがちな失敗パターンについて解説します。

ターゲット設定の重要性

SNS採用で最も重要なのは、明確なターゲット設定です。「誰に」「何を」伝えたいのかを明確にしなければ、効果的な発信はできません。

採用難易度の高い職種ほど、ターゲットを絞り込むことが重要です。例えば、「35歳以下のJavaエンジニアで、スタートアップでの勤務経験がある人」といった具体的なペルソナを設定し、その人物が何に興味を持ち、どのSNSを利用しているかを分析します。

ペルソナが明確になれば、発信すべき内容も自ずと見えてきます。技術的なチャレンジや成長機会、働く環境など、ターゲットが重視するポイントを中心に発信することで、反応率が大きく向上します。

コンテンツ戦略の立て方

SNS採用では、単なる求人情報の発信だけでは効果は限定的です。企業の魅力や社風、働く環境、成長機会など、多角的な情報発信が求められます。

効果的なコンテンツ戦略の一例として、以下のような配分が考えられます。

企業文化・社風の紹介：40%
社員の声・インタビュー：30%
業界・専門知識の共有：20%
求人情報の発信：10%

注目すべきは、直接的な求人情報は全体の10%程度に抑えるという点です。SNSはブランディングと関係構築の場であり、そこで信頼関係を築いた上で採用につなげるという流れが効果的です。

また、各SNSの特性に合わせたコンテンツ形式を選ぶことも重要です。Instagramなら視覚的に魅力的な写真や短い動画、X（旧Twitter）なら簡潔で情報価値の高いテキスト、TikTokなら15秒程度の印象的な動画など、プラットフォームごとに最適な表現方法があります。

継続的な運用と効果測定の重要性

SNS採用で最も陥りやすい失敗は、「続かない」ことです。

SNSは一度や二度の投稿で効果が出るものではなく、継続的な発信によって徐々に認知と信頼を獲得していくメディアです。最低でも3ヶ月、理想的には6ヶ月以上の継続的な運用を前提に計画を立てる必要があります。

また、「効果が見えない」という悩みも多く聞かれます。SNS採用では、従来の採用手法とは異なる効果指標を設定することが重要です。フォロワー数やエンゲージメント率（いいね・コメント・シェアの割合）、リーチ数（投稿が表示された人数）などの指標を定期的に測定し、PDCAサイクルを回していくことが成功への鍵となります。

「このSNS、本当に効果あるの？」

こんな疑問を持ったときこそ、データに基づいた冷静な判断が必要です。感覚や印象ではなく、具体的な数値を基に改善策を検討していくことで、徐々に成果は上がっていくものです。