歯科医院が抱える採用の課題と現状
歯科医院の経営において、優秀な人材の確保は成功の鍵を握っています。しかし現実は厳しく、多くの院長先生が「良い人材が集まらない」と頭を抱えているのではないでしょうか。
特に歯科衛生士の採用難は深刻です。自治体向けのアンケートによると、都市部・非都市部を問わず、なんと7割の都道府県が「歯科衛生士が不足している」と回答しています。
この背景には、歯科衛生士の経営面への貢献度の高さがあります。2012年4月の歯科診療報酬改定以降、歯科衛生士の勤務の有無によって保険収入に明確な差が出ているというデータもあるのです。歯科衛生士が勤務している医院では保険収入が増加した割合が18.2％であるのに対し、勤務していない医院ではわずか5.4％。逆に保険収入が減少した割合は、歯科衛生士が勤務している医院は47.7％、勤務していない医院では69.9％となっています。
また、歯科衛生士名簿の登録者数29万8,664人に対し、就業者数はわずか14万2,760人という調査結果もあります。つまり、歯科衛生士免許を持っている人のおよそ15万人が歯科衛生士の職に就いていないという現状があるのです。
さらに近年では、ワークライフバランスを重視する価値観の変化も採用難の要因となっています。休暇の取りやすさや残業の少なさといった働きやすい環境を求めて転職するケースも増えているのです。
子育て世代は保育園・幼稚園の利用時間を考慮して「勤務時間」を優先し、20代の若年層も今は給与より「休日の多さ」を優先する傾向にあります。
こうした状況の中で、どのように優秀な人材を確保し、定着させていけばよいのでしょうか？
歯科医院採用成功の5つの事例
採用に悩む歯科医院が多い中、実際に成功を収めている医院もあります。ここでは、実際の採用成功事例を5つご紹介します。それぞれの医院がどのような戦略で人材確保に成功したのか、具体的に見ていきましょう。
これらの事例から、あなたの医院に適用できるヒントが必ず見つかるはずです。
事例1：新卒歯科衛生士10名以上の採用に成功した医院
東京都内の「さくら歯科医院」では、年間医業収入5億円を突破する成長を遂げながら、新卒歯科衛生士を1年間で10名以上採用し、その後もしっかりと定着させることに成功しています。
この医院の成功ポイントは、歯科衛生士学校との強固な関係構築にありました。単に求人を出すだけでなく、学校での講演会や実習受け入れを積極的に行い、学生たちに医院の理念や雰囲気を直接伝える機会を作ったのです。
また、既存スタッフの満足度向上にも力を入れ、働きやすい環境づくりを徹底しました。具体的には、完全週休2日制の導入や残業ゼロの実現、スタッフの意見を取り入れた職場改善などです。
その結果、既存スタッフからの紹介や口コミでの応募も増え、採用の好循環が生まれたのです。
さらに特筆すべきは、採用後の教育システムの充実です。新人教育担当者を設け、段階的な成長プログラムを用意することで、新卒者でも安心して働ける環境を整えました。
事例2：地方都市での歯科衛生士確保に成功した医院
人材確保が特に難しいと言われる地方都市。青森県の「根城よしだ歯科」では、そんな厳しい環境の中でも歯科衛生士の採用に成功しています。
この医院では、「仕事を通じてスタッフの人間的な成長を実感する」という理念を掲げ、スタッフ一人ひとりの成長にコミットする姿勢を明確に打ち出しました。
具体的な施策として、勤務時間の柔軟化を実施。子育て中のスタッフでも働きやすいよう、時短勤務や勤務日数の調整を可能にしたのです。また、地域密着型の採用活動として、地元の歯科衛生士学校との連携強化や、地域イベントへの積極参加も行いました。
さらに、復職支援プログラムを充実させ、一度離職した歯科衛生士の再就職をサポート。ブランクがあっても安心して復帰できる環境を整えることで、潜在的な人材プールにアプローチしたのです。
この医院の取り組みは、地方都市特有の課題を理解し、地域の特性に合わせた採用戦略を展開した好例と言えるでしょう。
事例3：歯科助手の採用難を克服した矯正歯科
東京都の「さくら矯正歯科」では、矯正専門の歯科助手の確保が困難な状況を打開しました。
矯正歯科特有の専門知識や技術を持つ助手の採用は一般的に難しいとされています。しかし、この医院では「教育システムの見える化」によってこの課題を解決しました。
具体的には、未経験者でも段階的に成長できる明確な教育プログラムを構築。入職後の成長イメージが具体的に描けるよう、キャリアパスを可視化したのです。
また、矯正治療の専門性を活かした独自の研修制度も導入。一般的な歯科助手とは異なる専門性を身につけられることをアピールポイントとしました。
その結果、矯正経験豊富な歯科助手2名を1ヶ月という短期間で採用することに成功。患者満足度も向上し、医院全体の評価アップにつながりました。
この事例は、専門性の高い職種でも、明確な教育体制と成長ビジョンを示すことで採用難を克服できることを示しています。
事例4：歯科技工士の採用に成功した歯科技工所
歯科技工士の採用は、特に困難とされる分野の一つです。「みどり歯科技工所」では、この難題に対して独自のアプローチで解決策を見出しました。
同技工所では、従来の求人広告に頼るだけでなく、歯科技工士学校との産学連携を強化。学生向けの実習プログラムを提供し、早い段階から優秀な人材との接点を作りました。
また、最新のデジタル技工設備への投資を積極的に行い、先進的な職場環境をアピール。技術革新に興味を持つ若手技工士の関心を引くことに成功しました。
さらに、ワークライフバランスを重視した勤務体制の整備も実施。従来の技工所に多かった長時間労働のイメージを払拭し、持続可能な働き方を提案したのです。
こうした取り組みの結果、3ヶ月という短期間で熟練歯科技工士2名の採用に成功。生産性が30%向上するという成果も生み出しました。
この事例は、専門性の高い職種でも、職場環境の革新と明確な価値提案によって採用難を克服できることを示しています。
事例5：データドリブンな採用戦略で成功した大規模歯科医院
最後に紹介するのは、データ分析を活用した採用戦略で成功を収めた大規模歯科医院の事例です。
この医院では、過去の採用データを徹底的に分析し、「どの求人媒体からの応募が最も定着率が高いか」「どのような採用メッセージが反応を得やすいか」といった知見を蓄積。それをもとに採用戦略を最適化しました。
具体的には、応募者の属性や経歴、面接での回答内容と、入職後のパフォーマンスや定着率の相関を分析。その結果をもとに、採用基準や面接プロセスを改善したのです。
また、定期的な従業員満足度調査も実施し、現場の声を採用戦略に反映。「なぜこの医院で働き続けたいと思うか」という質問への回答を採用メッセージに取り入れることで、応募者に対してより説得力のあるアピールができるようになりました。
さらに、AIを活用した応募者マッチングシステムを導入し、求職者の経歴や志向と医院の文化や求める人材像との適合度を数値化。採用担当者の主観に頼らない、客観的な評価基準を確立しました。
こうしたデータドリブンなアプローチにより、応募数の増加だけでなく、採用後の定着率も大幅に向上。採用コストの削減と組織パフォーマンスの向上という二重の成果を実現したのです。
採用成功のための5つの実践ポイント
ここまで5つの成功事例を見てきましたが、これらの事例から導き出せる実践ポイントとは何でしょうか。あなたの医院でも明日から取り入れられる具体的なアクションプランをご紹介します。
ポイント1：医院の強みと価値観を明確に発信する
採用において最も重要なのは、あなたの医院ならではの強みや価値観を明確に打ち出すことです。「なぜこの医院で働くべきなのか」という問いに対する説得力のある答えを用意しましょう。
具体的には、医院の理念や診療方針、チームの雰囲気、成長機会、働き方の特徴などを、求職者の視点に立って整理します。単に「アットホームな職場です」といった抽象的な表現ではなく、「月1回のランチミーティングでスタッフ全員が意見を出し合い、医院運営に参加できます」といった具体的なエピソードで伝えることが効果的です。
また、求職者が最も気にする「給与・待遇」「休日・休暇」「キャリアパス」「教育制度」などの情報は、できるだけ具体的に明示することが大切です。曖昧な表現は不信感につながります。
あなたの医院の強みは何ですか？他の医院とは何が違いますか？それを明確に言語化し、採用活動のあらゆる場面で一貫して発信していきましょう。
ポイント2：採用チャネルを多様化する
求人サイトだけに頼っていては、良い人材に出会える確率は限られてしまいます。採用チャネルを多様化し、さまざまな接点から候補者にアプローチすることが重要です。
具体的には以下のようなチャネルが考えられます：
- 既存スタッフからの紹介制度（紹介特典を設けるとより効果的）
- 歯科衛生士学校や歯科技工士学校との連携（実習生受け入れ、講師派遣など）
- SNSを活用した医院の魅力発信（Instagram、Facebook、YouTubeなど）
- 地域イベントへの参加や地域コミュニティとの関係構築
- 歯科専門の人材紹介サービスの活用
- 復職支援プログラムの提供（ブランクのある方向け）
特に注目したいのが「既存スタッフからの紹介」です。実際に働いているスタッフからの紹介は、医院の文化や雰囲気とのマッチ度が高く、定着率も高い傾向があります。紹介制度を整備し、積極的に活用しましょう。
また、歯科衛生士学校との関係構築も重要です。実習生の受け入れや講師派遣などを通じて学校との信頼関係を築くことで、優秀な新卒者の採用につながります。
ポイント3：働きやすい環境づくりを徹底する
人材の採用と定着は表裏一体です。どれだけ採用に成功しても、働きやすい環境がなければすぐに離職してしまいます。
現代の求職者、特に若い世代は「ワークライフバランス」を重視する傾向があります。完全週休2日制や残業削減、有給休暇取得の推進など、働きやすさを実現する取り組みが必須です。
また、子育て中のスタッフへの配慮も重要です。時短勤務や勤務日数の調整、急な休みへの対応など、ライフステージに合わせた柔軟な働き方を提供することで、貴重な人材の流出を防ぐことができます。
さらに、スタッフの声を聞く仕組みも大切です。定期的な個人面談や意見箱の設置、匿名アンケートの実施など、現場の声を拾い上げる機会を作りましょう。スタッフが「この医院なら長く働きたい」と思える環境づくりが、結果的に採用コストの削減にもつながります。
あなたの医院は、スタッフにとって働きやすい環境になっていますか？もし改善の余地があるなら、まずはそこから着手することをおすすめします。
ポイント4：教育・成長システムを構築する
特に若い世代の求職者は、「自分が成長できる環境か」を重視する傾向があります。明確な教育システムと成長ビジョンを示すことで、優秀な人材を引きつけることができるでしょう。
具体的には、以下のような取り組みが効果的です：
- 段階的な教育プログラムの整備（レベル別の目標設定）
- 定期的な研修機会の提供（院内・院外問わず）
- メンター制度の導入（先輩スタッフによるサポート）
- 資格取得支援（費用補助や勉強時間の確保）
- キャリアパスの可視化（将来のポジションや役割の明示）
教育システムを構築する際は、「何を学ぶか」だけでなく「どのように学ぶか」も重要です。一方的な指導ではなく、スタッフ自身が考え、成長を実感できるような仕組みを作りましょう。
また、教育担当者の育成も忘れてはなりません。教える側のスキルアップも同時に進めることで、教育の質を高めることができます。
成長できる環境があることは、採用時のアピールポイントになるだけでなく、スタッフの定着率向上にも直結します。「この医院にいれば成長できる」という実感があれば、簡単には転職を考えないでしょう。
ポイント5：採用プロセスを最適化する
最後に、採用プロセス自体の最適化も重要です。どれだけ魅力的な医院でも、採用プロセスに問題があれば良い人材を逃してしまいます。
まず、応募から内定までのスピードを意識しましょう。優秀な人材ほど複数の医院から声がかかっているものです。応募から面接、内定までのプロセスをスムーズに進めることで、候補者を逃さないようにします。
また、面接の質も重要です。単なる質疑応答ではなく、候補者の価値観や志向性を深く理解し、医院とのマッチ度を見極める場にしましょう。同時に、面接は医院の魅力をアピールする機会でもあります。一方的に質問するだけでなく、医院の理念や働き方、成長機会についても丁寧に説明することが大切です。
さらに、不採用者へのフィードバックも忘れないでください。丁寧な対応は医院の評判につながります。「不採用だったけど、対応が素晴らしかった」という評判が広まれば、将来的な応募増加にもつながるでしょう。
採用プロセスは医院の「顔」です。ここでの体験が、候補者の入職意欲に大きく影響します。細部まで丁寧に設計し、最高の応募者体験を提供しましょう。
歯科医院の採用を変革する「歯科医院おたすけ採用隊」とは
ここまで採用成功のポイントを見てきましたが、「自分の医院でこれらを全て実践するのは難しい…」と感じる院長先生も多いのではないでしょうか。
診療で忙しい中、採用活動にかける時間や労力には限りがあります。そんな悩みを解決するのが「歯科医院おたすけ採用隊」です。
歯科医院特化の採用代行サービスの特徴
「歯科医院おたすけ採用隊」は、歯科医院向けの採用代行サービス（RPO：Recruitment Process Outsourcing）を提供する専門サービスです。AIと歯科業界に特化した専門コンサルタントの知見を組み合わせ、歯科医院の採用活動を完全に代行します。
このサービスの最大の特徴は、歯科医院特有の採用課題に特化している点です。「診療が忙しく採用活動に手が回らない」「良い人材からの応募が来ない」「採用コストが高騰し経営を圧迫している」「採用したスタッフがすぐに辞めてしまう」「業界特化の求人媒体がわからない」といった歯科医院特有の悩みに対応しています。
主なサービス内容は以下の3つです：
- AIによる高精度マッチング：独自のAIが歯科医院の診療方針や職場環境にマッチする歯科衛生士・歯科助手・歯科技工士を数百万人のデータベースから発掘。ミスマッチを防ぎ、長期的に活躍できる人材採用を実現します。
- 歯科業界特化の専門コンサルタント：歯科業界に精通したコンサルタントが、採用戦略の立案から実行までをサポート。歯科医院特有の課題を理解した上で最適な解決策を提案します。
- 採用から定着までのワンストップ支援：採用活動の完全代行だけでなく、入社後のオンボーディングや定着支援プログラムも提供。歯科医院全体のチームパフォーマンス向上に貢献します。
従来の人材紹介・採用代行との違い
従来の人材紹介や採用代行サービスと比較した場合、「歯科医院おたすけ採用隊」には以下のような優位性があります：
- マッチング精度：AIによる高精度マッチングで、医院の文化や方針に合った人材を紹介
- 採用スピード：平均2週間という短期間での採用実現（従来は1-3ヶ月）
- コスト：成果報酬型の料金体系で、採用できなければ費用は発生しない
- 透明性：リアルタイムで採用活動の進捗を共有
- 定着率：95%以上の高い定着率（従来は70-80%程度）
- 対応範囲：採用から定着まで完全代行（従来は紹介や採用活動のみ）
実際の導入事例と成果
「歯科医院おたすけ採用隊」の導入実績は200院を突破し、採用成功率は95%に達しています。具体的な導入事例をいくつか見てみましょう。
一般歯科の「田中歯科医院」では、従来3ヶ月以上かかっていた歯科衛生士の採用が、わずか2週間で実現。しかも定着率は100%を達成しています。院長は「AIマッチングの精度に驚きました。当院の診療方針に共感する優秀な歯科衛生士を短期間で採用できました」と評価しています。
矯正歯科の「さくら矯正歯科」では、矯正専門の歯科助手の確保が困難な状況でしたが、「歯科医院おたすけ採用隊」の支援により、矯正経験豊富な歯科助手2名を1ヶ月で採用。患者満足度も向上しました。院長は「矯正治療に理解のある優秀な歯科助手を紹介していただき、患者様からの評価も大幅に向上しました」と喜びの声を寄せています。
歯科技工所の「みどり歯科技工所」では、歯科技工士の確保が難しく納期遅延が発生していましたが、3ヶ月で熟練歯科技工士2名の採用に成功。生産性が30%向上するという成果を上げています。所長は「歯科技工業界に精通したコンサルタントが現場の課題を理解してくれ、最適な人材を紹介してくれました」と評価しています。
料金プランと導入の流れ
「歯科医院おたすけ採用隊」の料金プランは、医院のニーズに合わせて3段階用意されています：
- ベーシックプラン：月額50,000円〜。AI候補者マッチング、基本的な採用サポート、月1回の進捗報告が含まれます。
- スタンダードプラン：月額100,000円〜。最も人気のプランで、AI候補者マッチング、専任コンサルタント、週1回の進捗報告、面接サポート、定着支援プログラムが含まれます。
- プレミアムプラン：月額200,000円〜。AI候補者マッチング、専任コンサルタント、リアルタイム進捗共有、面接・入社手続き代行、定着支援プログラム、組織改善コンサルティングが含まれます。
いずれのプランも初期費用は0円で、成果が出なければ全額返金保証が付いています。
導入の流れは非常にシンプルです。まずは無料相談から始まり、医院の課題や求める人材像をヒアリング。その後、最適なプランを提案し、契約後すぐに採用活動をスタートします。採用活動の進捗は定期的に報告され、候補者が見つかれば面接調整から入職後のフォローアップまでをサポートします。
まとめ：歯科医院採用成功の鍵
歯科医院の採用は確かに難しい課題ですが、正しい戦略と適切なサポートがあれば必ず解決できます。
本記事で紹介した5つの成功事例と5つの実践ポイントを参考に、あなたの医院に合った採用戦略を構築してみてください。特に重要なのは、医院の強みと価値観の明確化、採用チャネルの多様化、働きやすい環境づくり、教育・成長システムの構築、そして採用プロセスの最適化です。
また、診療で忙しい中で採用活動に十分なリソースを割けない場合は、「歯科医院おたすけ採用隊」のような専門サービスの活用も検討してみてはいかがでしょうか。AIと専門コンサルタントの力を借りることで、効率的かつ効果的な採用活動が可能になります。
人材は歯科医院の最大の資産です。優秀なスタッフを確保し、定着させることは、患者満足度の向上や医院の成長に直結します。2025年の今、歯科医院の採用戦略を見直し、未来に向けた強固なチーム作りを始めましょう。
歯科医院の採用でお悩みなら、ぜひ一度「歯科医院おたすけ採用隊」にご相談ください。あなたの医院に最適な採用戦略をご提案します。
