2024年に向けた建設業界の人材確保・定着戦略

建設業界の経営者や人事担当者の皆様、2024年は労働法制の変化や人材確保の競争がさらに激化する年となります。この記事では、建設業界特有の課題に対する解決策と、最新の採用ノウハウをお届けします。この記事を読むことで、効果的な人材確保と定着戦略を学び、企業の競争力を高める一助となるでしょう。

目次

• 2024年の労働法制の変化と対応策
• 建設業界における人材確保のポイント
• 人材定着のための処遇改善加算の活用法

2024年の労働法制の変化と対応策

2024年には、建設業界においても影響の大きい労働法制の改正が予定されています。特に注目すべきは、働き方改革関連法の施行に伴う労働時間の見直しです。これにより、残業時間の削減や労働環境の改善が求められることになります。

法改正の具体的なポイント

主な改正点としては、以下のものがあります。

• 残業時間の上限規制の厳格化
• 年次有給休暇の取得義務化
• 同一労働同一賃金の徹底

これらの改正に対応するためには、労働時間の管理体制の強化や、柔軟な勤務形態の導入が必要です。

建設業界における人材確保のポイント

人材確保においては、求人のターゲット層を明確にし、効果的な採用チャネルを選ぶことが重要です。

ターゲット層の明確化

若手技術者の育成や、経験豊富なシニア層の活用が考えられます。特に、若手層に対しては、キャリアパスの明確化と魅力的な職場環境の提供がポイントです。

効果的な採用チャネルの選択

オンラインプラットフォームを活用したリクルーティングや、専門学校との連携による人材育成などが有効です。

人材定着のための処遇改善加算の活用法

処遇改善加算は、人材定着のための重要な施策です。適切に活用することで、社員の満足度を高め、離職率を低下させることができます。

処遇改善加算の概要とメリット

処遇改善加算は、一定の条件を満たすことで受給可能な支援金です。これにより、給与の引き上げや福利厚生の充実を図ることができます。

活用事例と成功の秘訣

成功事例として、加算を利用して社員の研修制度を充実させた企業があります。これにより、スキルアップを図るとともに、社内のモチベーション向上につながりました。

まとめ

2024年に向けた建設業界の人事戦略は、法改正への対応、人材確保、処遇改善加算の効果的な活用が鍵となります。これらの施策をしっかりと実行することで、企業の競争力を高め、持続可能な成長を実現しましょう。