中小介護事業者が直面する採用の壁とは
介護業界の人材不足は年々深刻化しています。特に中小規模の介護事業者は、大手法人と比べて知名度や待遇面で不利な状況に置かれがちです。
少子高齢化が進む日本では、介護職員の必要数は2025年には約243万人、2040年には約280万人にまで増加すると予測されています。2019年と比較すると約69万人も必要数が増加する見込みなのです。
「求人を出しても応募が来ない」「採用業務に時間を取られて本業に集中できない」「人材紹介会社の高額な紹介料が経営を圧迫している」—こんな悩みを抱える中小介護事業者は少なくありません。
介護職の有効求人倍率は2025年3月時点で3.97倍と、全職業平均の1.16倍の約3.5倍にも達しています。この数字が示すように、介護業界の人材獲得競争は非常に厳しいものとなっています。
しかし、規模が小さいからこそできる採用戦略があるのです。
中小介護事業者だからこそ実現できる採用戦略
大手にはない「小さな事業者だからこそ」の魅力を活かした人材確保の秘訣があります。実際に採用に成功した中小介護事業者の事例から導き出した5つの戦略をご紹介します。
これらの戦略は、厚生労働省が発表した「地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集」や、実際の介護事業者の取り組みから得られた知見に基づいています。中小だからこそ実現できる強みを最大限に活かした方法ばかりです。
若手職員を採用活動の主役に
「若手の感性を活かして採用活動に新しい風を吹き込む」—この発想が採用成功の第一歩となります。
福祉介護施設を運営する社会福祉法人では、若手職員の発想を活かした「ケアワーカー魅力発信委員会」を発足させた事例があります。この委員会の最大の特徴は、YouTubeを活用した情報発信です。
1分間の動画はホームページ100ページ分の情報量に相当すると言われており、求職者に一度に多くの情報を伝えることができます。実際の介護現場での取り組み事例や各施設の紹介ムービーなど、学生や求職者に介護の魅力を伝える内容の動画を公開したところ、面接に来た応募者から「YouTubeを見ました」という声が多く聞かれるようになりました。
若手職員ならではの視点で作られた動画は、同世代の求職者の心に響きやすく、採用活動の大きな武器になっています。
どうですか？あなたの施設にも、SNSやデジタルツールを使いこなせる若手職員はいませんか？
職員ファーストの理念を前面に
「職員を大切にする姿勢が、結果的に採用の強みになる」という考え方は、多くの採用成功事例に共通しています。
岐阜県の介護施設では、「職員を大切にする」という理念を徹底しています。「最大の強みは、職員を大切にしていることです。そこに全てを傾注していると言っても過言ではありません」と理事長は言います。
職員数には余裕を持たせ、常勤職員の比率も高くしています。利用者3人に対して職員1人という手厚い体制を取り、職員の負担を減らす工夫をしているのです。朝の3時間だけ働くなど、短時間労働のニーズにも柔軟に対応する勤務体系も採用。「いかに職員に気持ちよく働いてもらえるか」を最優先に考えた職場環境づくりが、結果的に採用面でも大きな強みとなっています。
この「職員ファースト」の姿勢が口コミで広がり、「働きやすい職場」として地域での評判を獲得。応募者が自然と集まるようになりました。
あなたの施設でも、職員を大切にする姿勢を求人情報や面接で積極的にアピールしてみませんか？
ICT活用で業務負担を軽減する革新的アプローチ
「最新技術の導入で職員の負担を減らし、働きやすさをアピールする」—これも中小介護事業者の採用成功の鍵となります。
介護現場の大きな課題の一つが「業務負担の重さ」です。特に記録業務や夜間の見守りは、職員の大きな負担となっています。
ICT（情報通信技術）の導入により、これらの負担を大幅に軽減できます。例えば、タブレット端末を活用した記録システムの導入で、従来の紙ベースの記録に比べて業務時間を30%削減した事例があります。また、センサーを活用した見守りシステムにより、夜間の巡回回数を減らし、職員の負担を軽減している施設も増えています。
こうした最新技術の導入は、「働きやすい職場」としてのアピールポイントになるだけでなく、若い世代の応募者にとっては「先進的な職場」というイメージにもつながります。
地域密着型の採用活動で差別化
大手介護法人との差別化を図るために、地域密着型の採用活動が効果的です。
地元の高校や専門学校との連携、地域イベントへの積極的な参加、地域住民向けの介護セミナーの開催など、地域に根差した活動を通じて、施設の認知度を高め、地元での信頼を獲得することが重要です。
地域密着型の採用活動は、単に人材確保だけでなく、地域における施設のブランディングにもつながります。「地域に貢献する施設」というイメージは、応募者にとって大きな魅力となるでしょう。
あなたの施設は地域とどのようなつながりを持っていますか？その強みを採用活動に活かせていますか？
採用成功のための具体的ステップ
ここからは、中小介護事業者が実際に採用を成功させるための具体的なステップをご紹介します。
これらのステップは、実際に採用に成功している中小介護事業者の事例から抽出したものです。自施設の状況に合わせて、取り入れられるものから始めてみましょう。
自施設の強みを明確にする
採用活動の第一歩は、自施設の強みを明確にすることです。大手にはない中小ならではの魅力を洗い出しましょう。
例えば、「アットホームな職場環境」「意見が言いやすい風通しの良さ」「柔軟な働き方への対応」「経営者との距離の近さ」「地域との密接なつながり」など、中小だからこそ実現できる強みは数多くあります。
これらの強みを明確にした上で、求人情報や面接でしっかりとアピールすることが重要です。「なぜ大手ではなく、この中小施設で働くべきなのか」という問いに対する明確な答えを持っておくことが、採用成功の鍵となります。
自施設の強みが明確になったら、それを求人情報に反映させましょう。単なる業務内容や待遇だけでなく、「どんな職場なのか」「どんな働き方ができるのか」「どんな成長ができるのか」といった情報を具体的に伝えることが大切です。
あなたの施設の最大の強みは何ですか？それを求職者にどのように伝えていますか？
採用チャネルの多様化
採用チャネルを多様化することも重要です。ハローワークや求人サイトだけでなく、SNS、地域イベント、職員の紹介など、様々なチャネルを活用しましょう。
特に効果的なのが「職員紹介制度」です。現職員からの紹介は、職場の雰囲気や仕事内容を理解した上での紹介となるため、ミスマッチが少なく、定着率も高い傾向にあります。紹介者に対してインセンティブを設けることで、積極的な紹介を促すことができます。
また、最近では介護職専門のSNSコミュニティも増えています。こうしたコミュニティに参加し、施設の情報を発信することで、潜在的な求職者にアプローチすることも可能です。
採用チャネルを増やすことで、より多くの求職者と接点を持つことができ、採用の可能性が広がります。
面接・選考プロセスの工夫
面接・選考プロセスの工夫も採用成功のポイントです。中小介護事業者ならではの柔軟性を活かした選考プロセスを構築しましょう。
例えば、「職場見学」や「1日体験」を選考プロセスに組み込むことで、求職者に実際の職場の雰囲気や仕事内容を体感してもらうことができます。これにより、入職後のミスマッチを防ぐことができるだけでなく、職場の良さを直接アピールする機会にもなります。
また、面接では「なぜ介護職を選んだのか」「どんな介護を実践したいのか」といった価値観や志向性を重視した質問を行うことで、スキルや経験だけでなく、施設の理念や方針との相性を見極めることができます。
中小介護事業者の強みは、大手のような画一的な選考プロセスではなく、一人ひとりに合わせた柔軟な対応ができることです。この強みを活かした選考プロセスを構築しましょう。
あなたの施設では、どのような選考プロセスを採用していますか？求職者に施設の魅力を伝える工夫はありますか？
入職後のフォロー体制の充実
採用成功は入職で終わりではありません。入職後のフォロー体制を充実させることで、早期離職を防ぎ、長期的な人材確保につなげることができます。
例えば、メンター制度の導入、定期的な面談の実施、段階的な業務の習得計画の作成など、新入職員が安心して働ける環境を整えることが重要です。
特に介護職は、身体的・精神的な負担が大きい仕事です。新入職員が一人で抱え込まないよう、相談しやすい環境づくりや、適切なサポート体制の構築が必要です。
入職後のフォロー体制が充実していることは、採用活動においても大きなアピールポイントになります。「入職後もしっかりサポートします」というメッセージは、不安を抱える求職者の背中を押す力になるでしょう。
外部サービスを活用した効率的な採用戦略
中小介護事業者の多くは、採用専任の担当者を置くことが難しく、現場の管理者が採用業務を兼務していることが多いです。そのため、効率的な採用活動が求められます。
そこで注目したいのが、採用業務を支援する外部サービスの活用です。近年、中小介護事業者向けの採用支援サービスが増えており、自社の状況に合わせたサービスを選ぶことで、効率的な採用活動が可能になります。
中小介護事業者専門の採用支援サービス
中小介護事業者専門の採用支援サービスの一例として「かいごのおたすけ採用隊」があります。このサービスは、中小介護事業者の採用課題に特化したサポートを提供しています。
月額10万円（税別・契約期間3ヶ月〜）で採用業務を完全代行し、初期費用無料、成果報酬無料、求人掲載費込みの明確な料金体系が特徴です。
このようなサービスでは、戦略的求人設計、積極的スカウト活動、業界ネットワーク活用の3つのアプローチで採用課題を解決します。大手施設との差別化を図る独自の求人戦略を策定し、中小事業者ならではの魅力を最大限に活用する支援を行っています。
実際の導入事例として、関東地方のデイサービス（従業員15名）では3ヶ月で5名の採用に成功、関西地方の特別養護老人ホーム（従業員45名）では採用業務時間を50%削減、九州地方のグループホーム（従業員8名）では2ヶ月で2名の採用に成功した実績があります。
採用業務に時間を割けない中小介護事業者にとって、このような外部サービスの活用は大きな助けとなるでしょう。
採用成功事例から学ぶポイント
最後に、実際に採用に成功している中小介護事業者の事例から学ぶポイントをご紹介します。
これらの事例は、厚生労働省の「地域で活躍する中小企業の採用と定着 成功事例集」や、実際の介護事業者の取り組みから抽出したものです。自施設の状況に合わせて、参考にしてみてください。
事例1：地域との連携で採用チャネルを拡大
ある中小介護事業者は、地域の高校や専門学校と連携し、介護の魅力を伝える出前授業や職場体験を実施しています。これにより、若い世代に介護職の魅力を直接伝え、将来の人材確保につなげています。
また、地域の祭りやイベントに積極的に参加し、施設のブースを出展することで、地域住民に施設の存在や取り組みを知ってもらう機会を作っています。こうした地道な活動が、地域での認知度向上と信頼獲得につながり、結果的に採用にもプラスの効果をもたらしています。
事例2：職員の成長を支援する教育体制の構築
別の中小介護事業者は、職員の成長を支援する教育体制の充実に力を入れています。資格取得支援制度の導入、外部研修への参加奨励、施設内での勉強会の定期開催など、職員が成長できる環境を整えることで、「成長できる職場」としての魅力を高めています。
こうした取り組みは、現職員のモチベーション向上と定着率アップにつながるだけでなく、採用活動においても「キャリアアップできる職場」としてのアピールポイントになっています。
実際、この施設では「成長できる環境が魅力」という理由で応募してくる求職者が増え、採用の成功につながっています。
事例3：職員の声を活かした職場環境の改善
ある中小介護事業者は、定期的に職員アンケートを実施し、職場環境の改善に取り組んでいます。「もっとこうだったら働きやすい」という職員の声を積極的に取り入れ、実現可能なものから順次改善していくことで、職員満足度の向上と定着率アップを実現しています。
この取り組みは、現職員の満足度向上だけでなく、「職員の声を大切にする職場」というイメージ形成にもつながり、採用活動においても大きな強みとなっています。実際に面接では、「職員の声を聞いて改善した事例」を具体的に紹介することで、求職者に「大切にされる職場」というイメージを持ってもらうことに成功しています。
まとめ：中小介護事業者の採用成功への道
中小介護事業者の採用成功の鍵は、大手にはない「中小だからこそ」の強みを最大限に活かすことにあります。
若手職員を採用活動の主役に据える、職員ファーストの理念を前面に出す、ICT活用で業務負担を軽減する、地域密着型の採用活動で差別化を図る、自施設の強みを明確にする、採用チャネルを多様化する、面接・選考プロセスを工夫する、入職後のフォロー体制を充実させる、外部サービスを活用する—これらの戦略を自施設の状況に合わせて取り入れることで、採用成功の可能性が高まります。
重要なのは、「大手と同じことをしない」という発想です。規模や知名度で勝負するのではなく、中小だからこそできる「きめ細かさ」「柔軟性」「アットホームさ」を前面に出した採用活動を展開しましょう。
また、採用は一過性のものではなく、継続的な取り組みが重要です。一度の採用活動で終わりではなく、常に自施設の魅力を高め、発信し続けることが、長期的な人材確保につながります。
介護業界の人材不足は今後も続くと予想されますが、だからこそ、今から効果的な採用戦略を構築し、実践していくことが重要です。本記事で紹介した戦略や事例を参考に、自施設に合った採用戦略を見つけ出し、実践していただければ幸いです。
中小介護事業者の採用成功を専門的にサポートする「かいごのおたすけ採用隊」のような外部サービスの活用も、効率的な採用活動を実現する一つの選択肢です。自施設の状況に合わせて、最適な方法を選択してください。
採用に悩む中小介護事業者の皆さまの一助となれば幸いです。
詳細な採用支援サービスについては、かいごのおたすけ採用隊のウェブサイトをご覧ください。中小介護事業者専門の採用支援サービスとして、あなたの施設の採用課題解決をサポートします。
